论文克拉玛依人才队伍建设现状、问题和是关于队伍建设方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关队伍建设包含哪些论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要： 近年来,克拉玛依市人才工作紧密围绕市、油田重大战略部署和经济社会发展大局,大力实施人才强市、人才强企战略,人才队伍建设取得显著成效.然而当前克拉玛依人才发展的总体水平和建设“世界石油城”目标的要求还有较大差距,和全面贯彻落实坚持党管人才、开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面的要求相比,还存在一些突出的问题.对此,从观念、政策、机制、引培、环境等几个层次提出了有针对性的对策建议.
关键词： 克拉玛依;人才队伍;现状;问题;对策
中图分类号：C964.2 文献标识码：A DOI：10.13677/j.cnki.cn65-1285/c.2015.06.06
党的十八大以来, 总书记关于做好人才工作、实施人才强国战略在不同场合发表了一系列重要论述.这些论述阐明了人才发展的重大问题和重点任务,为进一步做好人才工作指明了方向.克拉玛依长期以来,坚持“党管人才”的原则,结合自身发展状况,为打造“世界石油城”做出了不懈努力.在新时期新形势下,贯彻 、自治区人才政策,继续坚持原则,在人才队伍建设方面发现问题、解决问题仍是一项亟待研究的课题.
一、克拉玛依人才队伍建设现状及成效
1.高度重视,加强组织.克拉玛依市委市政府高度重视人才工作,坚持科学的人才观,紧抓培养、引进和使用三个环节,保证人才工作的正确方向.成立了市委人才工作领导小组,定期听取人才工作汇报.实行人才工作目标责任制,把人才工作纳入各级党政领导班子综合考核评价体系,不断促进人才工作制度化、规范化、程序化.建立了领导联系专家制度、市委人才工作联络员制度,由市委市政府班子领导定期走访慰问高层次人才、突出贡献专家,认真倾听意见建议,积极帮助解决工作、生活中碰到的实际困难.
2.制定规划,加强落实.2011年9月,克拉玛依市编制出台了《克拉玛依市中长期人才发展规划（2010—2020年）》,明确提出了通过实施“六大人才发展重点工程”,实现到2020年进入全国人才强市行列的目标,强化了对克拉玛依市人才工作的宏观指导.为了切实抓好规划的“落地”,市委人才工作领导小组启动了“油城英才”计划,将规划中的各类人才队伍建设任务和重点人才发展工程,按照各部门对相应专业人才的使用和服务职责进行分解,制定了人才队伍建设工作实施方案.市委人才办负责督查方案落实情况,并将定期召开人才工作推进会,确保“油城英才”计划取得实效.
3.优化环境,加强服务.一是创新软环境.市委市政府和各企业单位注重营造宽松的人才成长环境,在人才培养和使用方面遵循人才成长规律,鼓励人才勇于探索创新,宽容失败,最大限度地调动人才的创造活力和创业 .二是强化硬环境.克拉玛依市围绕增强石油石化科技研发能力,提升教育和医疗卫生水平,加快信息、金融、现代物流、新材料等新兴产业的发展,通过建立技术研发中心、博士后工作站等项目,打造一流的“硬设施”,虚席以待社会各界人才.三是建设宜居环境.优美的城市环境,健全的城市功能,加之良好的教育、医疗、住房以及社区居家养老服务等做保障,为广大贤才志士干事创业解决了后顾之忧.克拉玛依是“全国园林城市”“全国环境模范城市”“优秀旅游城市”和“全国卫生城市”,2011年12月还荣获“全国文明城市”称号,人居环境品质大幅提升.
克拉玛依把人才队伍建设工作作为转型之要、竞争之本、活力之源,坚持人才优先发展战略,经过近几年的工作开展,初步建设了一批专业知识扎实、学术和技术成就突出、在重点行业有较高知名度的高层次人才队伍,其中享受国务院特殊津贴专家35名,省部级专家82名,市级专家、学科带头人1 099名,形成了以享受国务院政府特殊津贴人员、自治区有突出贡献优秀专家、市级技术专家和骨干人才为主体的高层次专家队伍和骨干人才梯队.
二、克拉玛依人才队伍建设存在的突出问题
人才队伍建设是一个系统工程,也是伴随着克拉玛依经济社会发展和战略推进不断优化的过程.经过近些年的努力,尽管人才工作已经取得了不菲的成绩,然而存在的问题仍然比较突出.
1.人才观念相对落后.一是在经济社会发展中“重物轻人”现象比较突出.在涉及经济社会发展的重大问题时,往往只盯着资金和项目,却在具体引才用才政策上,墨守成规,畏首畏尾.二是对“人才标准”理解上存在偏差.习惯用学历、职称等显质特征来判断人才,没有把水平、能力等潜质特征作为衡量人才的主要标识,造成了有些人才想方设法获取高文凭,而并非因需所学.三是激励人才时容易犯“红眼病”,既想马儿跑得好,又想马儿不吃草;使用人才时只认年头不问业绩,论资排辈、迁就照顾、求全责备的观念还有一定的市场.
2.评价机制不够科学.目前,人才评价机制仍比较僵化、单一,集中在以学历、职称、资历、身份评价人才,但这样的评价在市场经济大发展的今天多少显得口径过窄,不利于充分培养、发挥人才的创新精神和创新能力.例如对党政人才的评价,长期以来都用德、能、勤、绩、廉五大要素考核,比较原则,无法量化,即使量化,也是采用客观性较差的相互打分的方法,没有形成一个科学的可操作的考核评价指标体系.又如对专业技术人才的评价,过度倾向论文、著作要素,对非学术性事业单位和企业中的专业技术人才考核有失公平.
3.激励机制有待完善.由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来,尽管在工作中也采用了多种激励手段,但在激励过程中仍旧存在着许多问题,概括说来,主要有如下几点：一是给优秀人才“封官”成为主要的人才激励手段,助长了“官本位”思想,也不利于优秀人才安心搞学术、甘心搞科研,暴露出人才激励手段的单一化.二是选拔人才的渠道还不够畅通,受职数编制的局限,无法把德才兼备的人才全部提拔到“位置”上来,加之在人才的选拔整个过程中难以做到完全的公平公正,部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤,使人才逐渐变为庸才.
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参考文献：
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