论文国有企业人力资源管理配置问题是大学硕士与本科国有企业毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写2018国有企业资产方面论文范文。
摘 要：江苏国有企业数量众多,对推动全省经济发展起着重要作用.当今企业的竞争主要是人才的竞争,国有企业要想在激烈的竞争中生存和发展,在一定程度上依赖于企业的人力资源配置.企业只有把人力资源不断优化到最佳配置,在完善用人机制下充分发挥人的潜力,使人的才能和岗位相匹配,才可能取得最大的经济效益.
关键词：人力资源；配置问题
一、人力资源管理现状分析
1.“人员富余”和“人才短缺”问题并存
许多国有企业成为其他类型企业的“人才实习工厂”,导致了“年年都在招人,但年年都缺人”的尴尬局面.企业也存在着大量的闲散人员,这些闲散人员不仅不能为企业创造效益,每年还要企业负担大量的社保费用,使企业背上了沉重的包袱.
2.人力资本投资不足
国有企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识,只看重眼前利益,不注重人才的长远发展,担心“为别人做嫁衣”,不敢轻易投资培训.有些企业,培训制度不健全,使得渴望利用学习新知识、新技术来增长才干的员工得不到培训机会；有些企业,培训流于形式,当问题出现时才“头痛治头,脚痛治脚”；有些企业,培训方式呆板、内容枯燥,考核脱离实际,不仅无助于员工的进步,反而导致员工对培训产生反感,达不到应有的培训效果.
3.人才价值难以公平体现
在国有企业选人、用人过程中存在着一定程度的灰色现象,直接影响企业人力资源的质量.一是企业内部人际关系复杂,容易产生非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割,排挤优秀人才,导致人才流失.二是企业缺乏真正意义上的竞争上岗,在职务升迁、职称评聘等方面,不是公开、公平、公正地进行,而是谈“资历”、看“背景”,论资排辈现象严重,大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度、有效性.三是企业缺乏良好的奖惩机制,国有企业在工资、薪金等物质激励方面较外资、私营企业仍有较大差距,并且缺乏科学的薪酬设计体系,无法有效地和员工绩效挂钩,导致员工认为“干多干少一个样、干好干坏一个样”,大大挫伤了员工的积极性和主动性,造成企业效率低下.
二、人力资源配置问题分析
1.人力资源失衡的问题
有的企业反映,一方面普通员工和技能型员工难招,有事没人做；另一方面,管理人员人浮于事,缺乏称职的管理人才.这表明,企业人力资源配置出现了失衡,应当及时解决人力供给和需求的矛盾.通常情况下,在人员短缺时,可首先考虑在企业内部调节,此方法不仅风险小、成本低,还可以增加员工流动性,增强企业活力；其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施.在人员富余时,可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等多种渠道妥善安置.
2.人岗不匹配的问题
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配,如果人岗不匹配,再好的战略也难实行.充分发挥每个人的特长,把适合的人安排在适合的岗位上,才可以最大限度的提高员工的工作业绩,从而产生最大化的价值.在人岗配置上既要注意到岗位的性质,也应注意到员工的特质,最大限度的开发出员工的潜在能力,如果现有人员素质高于现任岗位的要求,就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作,以发挥他们更大的潜力.
3.人力资源开发动力不足的问题
有的单位缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了员工的积极性：有的单位忽视员工的教育培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求,这些都会严重阻碍人力资源的开发和配置.究其原因,是由于企业人力资源配置思路不明晰,技术创新和员工素质和企业收益的关联程度不大,导致企业对于人力资源开发的动力不足,甚至不愿开发.
三、人力资源合理配置的对策措施
1.正确梳理人力资源状况
把合适的人放到合适的岗位是人力资源配置的前提,企业要对所设的岗位进行全面而细致的分析,这是人力资源管理的一项重要的基础工作.通过分析,可以检验岗位设置的合理性,明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教育背景、经验和专业知识等）,为合理配置人员提供客观依据.有了清晰的岗位描述,既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”,又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责.如果岗位的职位、任务、责任不明确,那么就会存在“大材小用”、“小材大用”的现象.这些问题的存在,都会直接影响员工的工作积极性,降低工作效率.因此,人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析,编制好岗位规范,因岗取人,还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价,以此了解员工对现任岗位的适应程度,同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性.发现问题后要认真分析,主动调整和改进,努力使人事相宜、人尽其才.
2.合理配置人力资源岗位
在发展的过程中,根据市场变化和企业战略需求重新配置岗位十分重要,企业要针对不同的性质、内容和标准重新设置岗位,使每个岗位都可以发挥应有的效能.一是建立健全人力资源管理制度,把企业发展规划和人力资源管理、开发相统一,把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标.二是加大企业人力资本投入,要注重对员工实行在岗培训,通过培训提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质.三是营建融洽的企业文化.加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,把企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,让企业群体精神成为促进企业发展的无形力量.
3.科学建立绩效考核体系
企业要根据自身特点,因地制宜地建立科学的绩效考核体系.在经济效益允许的前提下,把企业的发展和人才自身的利益结合在一起,尽量提高员工薪酬及福利待遇,留住人才、稳住人心.企业要突出人才创造价值和个人收益的相辅相成,让技能、职责、贡献和薪酬紧密挂钩,把发明专利、技术革新、管理进步等积极因素吸纳到企业的效益分配中去,使人才的收入和实际贡献相符,和企业的发展目标相一致.通过建立科学合理的绩效考核体系,有利于形成企业内部比、学、赶、帮、超的良好氛围,调动他们向更高领域探索的积极性,这对人才既是一种促进和鼓励,也是一种压力和约束,有利于人才稳定和潜力的发挥.
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参考文献：
1、 国有企业人力资源优化配置管理 摘要：本文从国有企业人力资源管理的现状出发，分析了当前在国有企业中人力资源管理上存在的问题，并从明确管理职责、制定科学管理制度、提高员工素质和制。
2、 论国有企业人力资源管理制度缺陷和 摘要：由于受到传统的管理观念的影响，在许多的国有企业中，其人力资源管理制度或多或少都存在一定的缺陷，主要体现在管理制度上以及激励机制等方面，比如。
3、 论国有企业人力资源管理激励机制 摘要：目前，激励机制成为企业留住人才、激发员工积极性的重要手段之一。做好人力资源管理机制，是国有企业发展的重要基础之一，应设计出符合新经济常态下。
4、 国有企业人力资源管理制度化改革和分析 摘要：针对我国国有企业人力资源管理制度化改革进行分析，提出了国有企业发展过程中人力资源管理现状。当下我国国有企业人力资源管理过程中，存在激励机制。
5、 传统国有企业人力资源管理优化策略 摘要 近年来，管理界把劳动力视为一种能动资源来看待，即人力资源。随着国际竞争日趋激烈，人力资源在企业的发展中占据着越来越大的作用。在经济全球化的。
6、 做好国有企业人力资源管理 随着社会和经济的发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。