论文新形势下国有企业人力资源管理是大学硕士与本科国有企业毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写国有企业改革方面论文范文。
【摘 要】近年来,随着国有企业经营规模的不断扩大,人力资源管理在企业中的地位和重要性也逐渐凸显.然而,就目前我国国有企业发展形势而言,国有企业人力资源管理工作中依然存在人才流失的问题.并且,每一次人才的流失带给企业的往往不是单个个体的损失,企业留不住人才不仅会削弱原企业的竞争能力,而且常常会使原企业形象受损、元气大伤；人才的出走还往往会使原企业付出高昂的补偿成本并伴随着老客户的流失；人才的流失还会使原企业的员工士气低落,并产生连锁效应.因此,必须采取有效措施提高国有企业人力资源管理能力.
【关键词】新形势；国企；人力资源；管理；对策
随着世界经济一体化进程不断加快,外资企业大量涌入中国,私营企业飞速发展,彻底改变了国有企业独占优质人力资源的局面,使得国企人才不断流失,综合竞争力大大削弱.在这种情况下,国有企业要改变人才争夺战中的弱势地位,提高生存能力,就必须改变传统的用人制度,引进新的人力资源管理模式,盘活现有人力资源,加强人才开发,提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力.现对国有企业在人力资源管理中存在的问题进行分析,以探讨解决问题的方法.
一、现代人力资源管理特点
(一)现代人力资源管理更需要战略性
企业经营战略的实质就是在特定的环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略,现代人力资源管理已经成为企业经营战略的一个重要组成部分.在现代知识经济时代,市场竞争达到了白热化的程度,商海大潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、管理竞争等.市场经济的竞争归根到底是人才的竞争、人力资源的竞争.在某种意义上,人力资源成为世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,是维系企业的生存和发展的关键.现代人力资源管理职能正在从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略职能.
（二）现代人力资源管理更注重“人性化”管理和激励机制
现代人力资源管理强调以人为本的理念,更注重不断地完善符合企业激励人才、留住人才的激励机制,通过积极鼓励员工参和企业经营战略的拟定,激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性,满足其成就感,营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,使员工更有效地进行工作,在人性化的管理和激励机制中实现人力资源价值的最大化.
(三)现代人力资源管理更依靠大数据
大数据又被称为海量数据,指的是通过具有更强洞察力、决策力和流程优化能力的新处理模式对剧烈增长和多样化的信息进行处理而获得的数据资源.随着网络信息技术的快速发展,“互联网+”时代、大数据时代已悄然来到人们身边.海量的信息资源为国有企业带来巨大的机遇和挑战.一方面,将信息技术应用在企业人力资源管理工作中,可以显著提高企业运营的工作效率,便于人力资源管理者提取相关的数据信息,促进人力资源管理能力的提升.另一方面,数据信息的剧烈增加也带来了信息泄露、选择困境等难题,这就为处于新时期的企业人力资源管理提出了更高的要求.
二、国有企业人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理理念落后
目前国有企业在发展过程中,存在人力资源管理理念落后的问题,人力资源配置机制和快速发展的市场经济需求及经济发展新常态的客观要求不适应.表现为：运行过于重视企业内部的技术问题、资金问题及生产问题等,而忽视了人力资源的培育和开发,限制了人力资源的主观能动性和积极创造性.同时,和国外发达国家的大型企业相比,我国国有企业人力资源管理理念相对传统,作为国有企业管理核心的企业管理者,大都是由上级主管部门任命的,也可以根据行政需要随时撤换,束缚了企业管理者,特别是人力资源管理者的先进管理理念的高度市场化发展问题,迫切需要根据企业经营要素市场化的需求,进一步完善管理者产生的市场化道路.随着市场体制改革的深入开展,对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求.很多国企依旧危机意识淡薄,在人力资源管理方面的观念严重落后于时代要求.
(二)人力資源管理制度陈旧
据《中国企业人力资源管理调查报告（2015）》显示,我国国有企业建立考核制度和实施人员绩效管理考核的面较广,但执行不力,考核实施效果一般.调查中,1205家企业有员工手册,其中,43.4%的企业能认真遵守,21.2%的企业没有认真遵守.有效样本中有1079家企业正在建立或没有和企业发展相结合的人力资源规划,占有效总样本的57.9%.这都充分表明,伴随着我国国有企业经济虽呈现快速发展的趋势,但其人力资源的管理体制还存在着不足,人力资源管理尚未发展到制度化、科学化、规范化运作的阶段.主要表现为：国有企业的用人机制不健全,包括竞争、选拔、培养、考核等机制相对滞后.企业经营者对对人力资源的开发缺乏足够的重视,人力资源投资显著不足；国有企业人才选拔制度僵化、陈旧,不能使真正的人才脱颖而出；缺乏相应的人才吸纳机制,对优秀人才的吸引力较弱；国有企业人才流动机制不健全,国有企业的内部人才市场出现了严重的人才单位所有,高素质、高层次人才频繁跳槽,低素质、低层次人员不愿流动的现象,企业无法将富余人员推向社会,也无法从社会引进所需人才；员工培训制度得不到落实,培训方式较为陈旧.国有企业职工得不到足够有效的培训,知识不能随之更新,培训和实践脱节,培训机构重复设置,培训内容针对性不强,教学方法单一,企业办学资源浪费现象严重.此外,国有企业人力资源管理中的分配制度没有新的突破,绩效考核制度不完善,造成了人才缺乏动力和约束力,不能适应社会经济的市场变化需求,人力资源调整也受到了限制.
(三)人力资源管理结构失衡
国有企业的人才分配格局,关系企业人力资源作用的发挥,关系企业人力资源战略规划的制定和执行.均衡的国有企业的人才分配格局,可以优化组织结构中的员工队伍、人才结构等.国有企业人才配置不合理,易导致优秀人才工作积极性的丧失,甚至人才的流失,使国有企业缺乏雄厚的人才基础.国有企业人才的竞争优势,既体现于对人才资源的投资、使用、控制,更体现于对人才资源岗位的均衡、合理配置.不注重岗位配置,只是把人视为一种成本,便很难将人力资源的总体性和建设性融入到人力资源的管理过程中.
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参考文献：
1、 新时期国有企业人力资源管理改革策略 摘 要：十八届三中全会后，国有企业改革拉开了新的篇章。当前，国有企业人力资源成本包袱较重，人力资源管理的改革迫在眉睫。本文从国有企业人力资源现状。
2、 新形势下电力企业人力资源开发和管理 本文首先介绍了人力资源管理和开发的全部特点，强调其重要性，借着分析当前的形式和电力企业在人力资源管理和开发问题上存在的重要作用，最后提出要在新形。
3、 新常态下国有企业人力资源管理思路探析 【摘 要】随着国有企业改革的不断深入及推广，中央已经将国有企业人力资源管理提升到了一个较为重要的高度。新常态下国有企业人力资源管理的问题越来越突。
4、 新常态下国有企业人力资源管理探析 摘要：本文旨在探讨中国经济进入新常态阶段，国有企业人力资源管理面临的突出问题及其对策。首先阐述“新常态”（NewNormal）的由来及其在中国语。
5、 做好国有企业人力资源管理 随着社会和经济的发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
6、 新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微 摘 要：21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经。