论文双因素理论和中国高校绩效工资改革是关于绩效工资方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：高校实施绩效工资改革备受关注,但进展缓慢.文章从双因素理论的视角出发,分析了高校绩效工资改革存在的主要问题：高校教师实际绩效工资水平较低和科学的绩效考核体系尚未建立.由此提出双因素理论给予的启示：关注教师绩效工资水平,避免教师产生不满情绪；构建包含有“保健因素”和“激励因素”的有效的绩效考核指标体系并正确运用.
关键词：双因素理论；保健因素；激励因素；绩效工资；考核体系
中图分类号：F0144 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2014）02008606
绩效管理理论作为现代管理理论发展成果,在许多国家得到应用并取得成效.20世纪80年代开始,绩效管理理论在中国高校等事业单位逐步运用,绩效工资和绩效考核作为绩效管理的核心内容,也同时受到重视.在此基础上,中国于2009年1月1日起在全国中小学和基层医疗卫生等事业单位实行绩效工资改革；2010年1月1日起在其他事业单位实行绩效工资改革.
实施绩效工资改革,主要是为了促进事业单位规范收入分配秩序,优化资源配置,构建能有效地激励约束员工的机制,充分调动员工的工作积极性.然而,真正意义上的高校绩效工资改革推进缓慢,存在着诸多问题.笔者拟从双因素理论的视角出发,分析中国高校绩效改革存在的主要问题,并提出建议措施.
一、双因素理论及其思想
20世纪50年代,美国行为科学家、心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）提出了双因素理论,又称“激励—保健因素”理论.他通过大量调查后发现,导致员工对工作感到满意的因素和不满意的因素各不相同.分析发现：员工工作的外部环境,如“监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障,当这些因素恶化到员工不能接受的程度,那么随之而来的就是员工对工作的不满.然而,即使这些因素都处于最佳状态,也仅仅只能预防不满情绪的出现”[1],他把这些因素称为“保健因素”（Hygiene）.“保健因素”可以防止人们对工作产生不满的情绪,但并不一定能使人对工作产生积极的态度.而工作成就、绩效被认可和奖励、工作职责本身和发展前途等因素可以“满足人们在工作中实现自我价值的需要等进而增强他们对这种满足的渴望,让个人实现抱负和期望,达到激励的效果” [1],他把这些因素称为“激励因素”（Motivation）.“激励因素”有利于增加人们的满意度,提高其工作积极性.“保健因素”满足待遇需求,能预防不满情绪和低劣工作表现；“激励因素”满足创造力的需求,能带来组织期望从劳动力资源中得到的满意度和工作绩效的改进.
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意、没有满意、没有不满意、不满意.他认为,这中间存在双重的连续体：“满意”的对立面不是“不满意”,而是“没有满意”；同样,“不满意”的对立面不是“满意”,而是“没有不满意”.激励因素使人由“没有满意”走向“满意”,保健因素将“不满意”改变为“没有不满意”,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到“满意”和“不满意”.
赫兹伯格进一步认为：满意和不满意是质的差异,而不是量的差异,工作条件和薪金等保健因素并不能影响员工对工作的满意程度,但能影响员工对工作的不满意程度,而消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意.激励因素具备时,员工会感到满意,没有激励因素,员工不一定会感到不满意,而是没有满意.
赫茨伯格特别分析了薪酬的作用,薪酬可以满足员工的两种“预防需求”：第一,避免因收入不足造成的经济拮据；第二,防止出现不平衡感.他通过调研还发现,员工对薪酬公平的重视高于收入高低的重视. 重庆大学学报（社会科学版）
保健因素和激励因素对于调动员工的积极性都会起作用,只是其影响的程度不同而已.这种理论对管理的重要启示是：要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生.但更重要的是利用激励因素激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感,从而增强员工对工作的认同感和对组织的归宿感.双因素理论自产生以来,受到管理学界、企业学界的重视,他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是对知识分子群体的管理具有重要的意义.
二、从双因素理论视域检视高校绩效工资改革存在的问题
决定高校绩效工资改革的关键因素包括：绩效工资水平、绩效考核体系.中国高校目前的绩效工资改革推进迟缓,均和以上因素有关.
(一)高校教师实际绩效工资水平较低
从双因素理论看,工资收入（绩效工资是其中的主要部分）作为薪酬的重要组成部分,虽然属于保健因素,但工资收入水平低于心理预期时,员工就会产生“不满意”情绪,从而影响工作积极性.
《中华人民共和国教师法》明确规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高.然而《中国统计年鉴》2005—2010年提供的数据显示：教育行业人均收入只相当于全国的人均收入水平,远低于IT、金融、能源、文体娱乐等行业,也低于公务员所在的“公共管理和社会组织”,这还不包括公务员事实上存在的高福利和灰色收入.
高校教师人均受教育年限远高于全国人均水平,其投入和创造的价值（主要表现为隐形价值）也大于其他行业从业人员,其收入水平理应高于平均水平.有学者认为,高校教师的合理工资收入水平应当是不依靠兼职就可以在本地区过上中等收入水平的生活.事实上,许多高校教师不得不身兼数职,才能支撑整个三口之家的生活支出.收入偏低导致高校教师对“保健因素”产生不满意.
引起收入偏低的原因主要有：（1）教育经费长期投入不足.中国在1993年《中国教育改革和发展纲要》中提出,到2000年,国家财政性教育经费支出占GDP的4%,但实际执行结果为2.58%.其后制定的全国教育事业发展“九五”、“十五”计划和“十一五”规划一再提出4%的目标,但目前仍未实现.近年来,中国社会教育经费投入虽持续增长,但从教育总经费占GDP的相对值看,2008年为4.62%,不仅低于2003年OECD国家5.9%的水平,更远低于美国（7.5%）、韩国（7.5%）、以色列（8.5%）等国家,也远低于马来西亚（8.1%）、泰国（6.8%）等[2].教育经费投入不足促使教育乱收费,造成恶劣的社会影响.（2）有限的教育经费投入不均衡.至2011年,全国共有公办普通高校1 684所,其中地方高校1 573所,占93.4%[3].部委的教育经费绝大部分投向部属院校,2002年中国地方普通高校财政经费占总经费比重首次低于50%,2007年降至39.98%[4].2008年,全国地方普通本科院校生均预算内教育经费为8 115.64元,内地仅有北京、天津、上海、江苏、浙江、广东、西藏、青海、宁夏等9省市区高出平均水平.北京为27 920.83元,四川仅为4 238.56元,前者为后者的6.59倍[5].（3）高校规模扩张致使支出增加,造成高校可支配经费相对紧张.1999年以来,扩招成为众多高校发展的必然选择.为适应规模扩张需要,高校不得不征土地、建校舍、购设备、聘教师,均需经费投入.然而,许多地方高校在规模扩张过程中,并未得到更多财政投入,其发展经费几乎由高校借贷筹措.为化解债务风险,目前一些省份要求高校每年从学费收入中拿出一定资金偿还银行贷款,致使高校承受办学经费短缺和偿还银行贷款本息的双重压力,更降低了其可支配收入.（4）高校自身收入分配并不规范.随着高校扩招,地方高校自主创收经费增加,用于收入分配的部分也相应增加.但不少高校的内部收入分配不规范：资金来源不规范,既有正常的办学收入,也有国有资产带来的收益,甚至有违规招生、国有资产流失带来的不当收益；分配程序不规范,结果不透明,一定程度上挫伤了教职工的积极性；津贴补贴名目繁多,标准不一,同一地方的高校互相攀比,助长了违规创收等风气,扰乱了收入分配秩序.
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参考文献：
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