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摘 要：独立学院经过十几年的发展,已经成为民办高等教育的重要组成部分.由于独立学院办学在我国起步较晚,其师资队伍建设方面还存在诸多问题,本文以“激励-保健因素理论”,,即以双因素理论为视角,针对独立学院师资队伍建设方面存在的问题提出了相应的对策建议,以优化独立学院师资队伍建设.
关键词字：双因素理论；独立学院；师资管理
一、引言
自1999年全国第一所独立学院-——浙江大学城市学院成立开始,历经19年,独立学院已经成为民办高等教育的重要组成部分.截止至2017年12月,据教育部统计,全国29个省（直辖市、自治区）已经设有260所独立学院,其建设速度之快、规模数量之大、影响之广使它备受关注.独立学院办学在我国起步相对较晚,其师资队伍建设中存在一系列问题,如师资队伍结构不合理、教师缺乏归属感和成就感、教师自我提升空间有限、师资队伍稳定性差.本文以双因素理论为视角,针对独立学院师资队伍存在的问题,从保健因素、激励因素两方面提出了相应的对策建议.
二、双因素理论的回顾及运用
(一)双因素理论的基本内容和主要观点
195020世纪50年代后期,美国心理学家赫茨伯格为了研究人的工作动机,对匹兹堡地区的200名工程师、会计师进行了深入的访问调查,并于1959年正式提出了激励的双因素理论.他认为人们生活在社会环境中,行为受到诸多因素的影响,这些因素归纳起来可以分为两大类：保健因素和激励因素.保健因素和工作外部环境相关,属于保证工作完成的基本条件,可以将其归纳为十10项,分别为企业的政策和行政管理、监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位.当保健因素低于一定的水平时,会引起职工的不满,当这类因素得到改善时,可以有效减少职工的不满情绪,使员工能够正常工作,但是保健因素对职工起不到激励的积极作用.激励因素是以工作为中心的,可以将其归纳为六6项,分别为工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任六6项要素[1].当具备这些因素时,可以起到明显的激励作用,增加员工满意度,提高工作积极性.
保健因素和激励因素在激励过程中发挥的作用不同,要维持和调动员工的积极性,首先要注意保健因素,防止员工出现不满情绪,但更为重要的是要善于利用激励因素去激发员工的工作热情.
(二)双因素理论在独立学院师资管理中的应用拓展
赫茨伯格双因素理论的核心是力求调动员工的工作积极性.独立学院教师工作积极性的高低,直接影响着他们对工作的投入和付出,进而会影响到教学质量,最终影响到独立学院学生的整体素质和学校教育目标的实现.在独立学院师资管理中引入“双因素理论”,探讨保健因素和激励因素在师资管理中的作用,有利于我们找出当前独立学院师资队伍建设中存在的问题,从而制定出更为科学合理的教师激励机制来调动教师的工作积极性,、激发他们的工作热情和创造力.
三、独立学院师资队伍现状及分析
目前,独立学院师资队伍主要由自有专职教师、母体高校兼职教师和外聘兼职教师三3部分组成.自有专职教师是通过网络招聘、校园招聘等招聘渠道录用的全职教师,在大多数独立学院,该类人员构成师资队伍的主体,他们大多是高校应届毕业的硕士研究生或者是公办院校的退休教师.刚毕业的大学生虽然专业理论知识丰富,但教学经验缺乏,职称偏低.而退休教师由于身体、精力的原因,代课极少,对教学投入尚不足.母体高校兼职教师一般是母体高校派往独立学院承担相关教学任务的在编在岗教师,由于编制在母体学校,所以独立学院不具有对该类人员的绩效考核和评价权限,仅仅在独立学院任教期间,接受独立学院的监督检查.这种用人模式,给独立学院的师资管理增加了一定的难度.通常情况下,独立学院无法对其任课情况以及评教结果进行及时、有效反馈,导致管理滞后,问题得不到及时解决.外聘兼職教师是独立学院根据教学需要,面向其他高校、企事业单位聘请的教师、专业技术人员.由于高校教学任务具有明显的阶段性特征,该类教师很多是短期教学,和独立学院基本上是上课和付酬的关系,具有较大高的流动性.独立学院对该类人员的管理难度相对更大,经常出现外聘兼职教师“上课就来,下课就走”的现象[2].
总而言之,独立学院师资队伍建设方面存在以下问题.第：一,、师资队伍结构不合理,主要体现在年龄结构、学历结构、职称结构不合理三3个方面.独立学院师资队伍的主体是刚走出校门的硕士研究生和公办院校退休的老教师,尤其缺乏在35～50岁之间既有丰富的教学经验,又能独立承担各种科研任务的中年骨干教师缺乏,存在年龄断层的现象,具备博士研究生学历的人才较少,且职称比例不协调,具备高级职称的教师少,初级职称的教师多.这种不合理状态对于独立学院师资队伍的良性发展形成阻碍,教学质量令人堪忧.第二,、教师缺乏归属感和成就感.独立学院在我国起步时间较晚,各项制度不完善是普遍存在的问题.并且大部分独立学院的举办方为私人或企业,独立学院大多数重要决策由董事会做出,校长、院长均没有权力做决定.在这种组织氛围下,二级学院的决策,也多是由院级领导一人拍板,在管理过程中,教师 意识较差,只需服从领导决定,无须参和学校决策.长此以往,教师们对学校的归属感欠缺,工作上没有成就感.第三,、教师自我提升空间有限、师资队伍稳定性差.由于刚毕业的应届生构成独立学院自有师资队伍的主体,他们有强烈的上进心,但由于缺乏教学经验缺乏,在职培训成为他们的迫切需求.但是独立学院的举办方多为民营资本,在市场经济下,他们自负盈亏,追求利润的最大化,在实际运作时,只保证教师的薪酬足额按时发放,对教师在职培训、进修支持力度明显不足,二者的矛盾降低了青年教师工作的满足感和幸福感,并且独立学院的薪酬以及其他福利待遇和公办院校有着明显的差距,导致青年教师只能将独立学院作为职业生涯的跳板,一旦有了更好的机会就会另谋高就,使得导致独立学院师资队伍处于不稳定状态,而教师队伍的频繁流动,不利于独立学院师资队伍的建设和培养,进而加大了提升优秀教学质量实现的难度.
总结:该文是关于独立学院论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
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