论文新疆X独立学院师资队伍规划建设探析是关于独立学院方面的论文题目、论文提纲、2018年取消独立学院论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：本文从新疆×独立学院师资建设现状入手,揭示学院转型和迁址办学模式下,师资队伍建设面临的困难,提出构建师资规划方案和改进策略.同时,论证专兼教师的成本最优、教学效果最优、聘任比例最优的概率模型,为后期解决师资队伍建设提供参考依据.
关键词：独立学院 师资队伍建设 结构 数量
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的,独立院校面临的师资问题,突出的表现在师资的稳定性上,随着学院今后迁址办学,学生规模的不断扩展,制定合理的师资发展规划,将具有战略意义.
全国独立学院都存在以中级和副高级职称为主,正高级职称教师少的特点.新疆的5所独立学院经历了从不完善到逐渐成熟的发展过程,呈现出师资建设的不均衡和不同步性.新疆x独立学院是 学院中唯一留在乌鲁木齐市附近办学的独立学院,其师资建设问题较其他几所院校更为关键.
新疆绝大多数高校教师资源分布于北疆地区,因此北疆地区教师资源相对丰富,特别是乌鲁木齐专任及行业内部兼职教师资源均相对充裕.各专业师资数量绝对数额虽然较大,但相对数量仍然不足,特别是高级职称师资所占比重较低.在这一背景下,x学院如何利用地缘优势做好师资队伍建设,亟需进一步探讨.
一、学院师资结构现状
自2002年建校至今,总体上看,“专兼结合”师资队伍聘任工作逐步推行,聘任机制和模式不断改进,教师数量基本满足教学需要,教学队伍基本稳定.兼职教师职称基本为中级或副高级,只有极少数教师是助教或见习助教任职资格,而专任教师职称结构总体偏低,且缺乏高级职称教师.学院对富有经验的中高层教师需求量较大,而专任教师中拥有副高级以上职称的教师较少,专任教师年龄基本都在35周岁以下,整体年龄结构呈现年轻化,学历及学缘结构不合理.据统计,现行模式下,学院近88.7%的课程是由兼职教师承担,专任教师仅承担11.3%的课程量.而兼职教师承担的所有课程中,近86.1%的课程为专业基础课及专业课,剩余13.9%是由学院专任教师承担.
二、X学院搬迁后现有兼职教师授课意向调查
目前,学院承担教学工作的主体依然是兼职教师,短期内不可能盲目扩张自有教师队伍,为此,我们做了问卷调查,从调研结果可看出：学院搬迁后,大部门兼职教师不愿意继续任教,而愿意继续任教的多数为36周岁以下的青年教师,且职称基本以讲师、助教为主,极少数副高级以上.愿意任教的兼职教师90%期望增加课时费.大部分兼职教师出行选择公交或步行,每月出行成本低,花费时间少,因此学院迁址办学后,这部分兼职教师到距离市区较远的新校区教学,可能性较小.而能够继续在学院任教的部分兼职教师中,由于花费过多时间来新校区授课,因而已经没有过多时间和精力,积极创新,去突破已有教学模式.
三、X学院师资队伍建设存在问题
通过以上调研及分析我们发现,学院师资建设方面面临着诸多困难,也存在许多不足.
1.师资总量仍然不足
根据学院在校生规模预测,未来五年学生规模将增加52.6%,学院目前的教师队伍规模将不能满足教学科研需要.学院兼职教师队伍虽然相对庞大,但分布不均衡,部分专业兼职教师十分紧缺,由于凭借地缘优势,兼职教师以母体大学在册教职工为主,兼职师资社会来源渠道相对狭窄.根据个人意愿调查,学院迁址办学后,兼职教师数量可能会减少,主要课程的教学任务将转移到专任教师群体,而专任教师数量有限且他们的教学工作量已经接近饱和,缺乏人才储备和调剂空间.学院教师资源总量不足将会进一步凸显.
2.兼职教师管理难度进一步加大,管理成本将会增加
截至2015年10月,学院兼职教师比例仍超过80%.根据学院多年来专兼职教师的分配比例,年龄结构及职称结构来看,学院对富有经验的中高层教师需求较大,为满足学院迁址办学后的教学需要,仍需依赖大量的兼职教师.由于失去地缘优势,兼职教师的聘任难度将进一步加大,且聘任兼职教师需要适当提高课时报酬,相比从前,兼职教师的投入成本将会增加.
3.师资结构不尽合理,高层次人才匮乏
多年来,学院专任教师在年龄结构及职称结构方面一直处于偏低状态,而兼职教师恰好弥补这方面不足.学院在迁址办学后,愿意继续任教的兼职教师仅占30%左右,且均以低职称的青年教师为主,缺少高级职称的教师,长此以往,兼职教师年龄结构及职称结构会失衡.
学院现有专任教师队伍,缺乏双师型人才,自有学科（专业）带头人（负责人）和创新团队极度匮乏,拔尖人才数量不足,对学科发展的支撑不够,师资队伍中团队效应不够明显,教学科研创新所需的组织建构尚未完成,教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变,学科普遍存在研究方向和力量分散,无法承担大型研究项目,难以提高学科水平.
4.人才引进和培养机制不完善,考核体系相对滞后
在聘任制的办学体制下,学院对高级人才及双师型人才的吸引力相对较弱,尚未营造出吸引高层次人才的硬性条件和软环境.引进人才层次相对较低,专任教师基本属于从学校到学院,缺乏社会实践技能及授课经验.青年教师自主培养已成为队伍建设的重点和紧迫任务,有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善.教师考核评价体系还相对滞后,现有考核制度偏重结果评价,未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异,量化考核容易流于形式,并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展.
5.专兼教师合理比例问题亟需探讨
由于兼职教师在学院仅仅是承担教学工作,而专任教师不仅承担教学任务,同时还要承担育人工作、行政工作、科研工作,投入精力要远高于兼职教师.兼职教师主要投入成本为课时费,专任教师投入则包含工资、社保、公积金及企业年金.因此,从今后学院生均投入成本和教师的投入精力两方面考虑,只有专兼职教师人数的比例达到最佳状态,才能使学院的投入最少成本,取得最好成效.
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参考文献：
1、 公共管理学背景下独立学院辅导员队伍建设 内容摘要：独立学院是一种创新产物，其已经在近几年时间里逐渐成为我国高等教育当中一个重要的新增长点。独立学院虽然已经取得了较为显著的成绩，但如果。
2、 学院师资队伍规划建设 摘要：经过十几年的蓬勃发展，独立学院已经成为我国高等教育的重要组成部分。师资队伍的建设逐渐成为了学院内涵建设的核心。本文立足于当前新疆独立学院师。
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