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[摘 要]高校教师作为一个庞大的职业群体,利用传授知识的方式获取劳动报酬.因为他们丰富的学识、较高的文化修养以及工作的特殊性,使得他们的工资发放标准成为普通大众所关注的一个问题.为了适应市场的发展和高校的宏观管理,高校开始实施绩效工资改革,这样既能使工资透明化,也能提高教师工作的积极性.但是在绩效工资改革的道路上,依然存在一些问题,本文主要针对这些问题提出切实可行的解决措施.
[关键词]高校；绩效工资；问题；解决措施
[中图分类号]G647.23 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2016）2 — 0142 — 02
高校作为事业单位的一个组成部分,服从国家政策规定,从2010年1月1日起开始实施绩效工资.绩效工资,顾名思义是根据工作成绩和效果获取相应的劳动报酬.绩效工资改革打破了传统事业单位的层级制度,开始考核工作成绩,给予相应的报酬,其目的是激励职工认真工作,提高工作的积极性和工作质量,这对竞争激烈的教师行业而言,不失为一种有效的考察手段.但是在实际的执行过程中,绩效工资改革还存在一些需要改善的地方,我们主要分析绩效工资改革对高校教师的影响,并总结问题、提出对策,保证高校绩效工资改革稳定进行.
一、高校绩效工资实施存在的主要问题
（1）绩效考核标准不合理
高校实施绩效工资改革一方面是为了遵从国家政策的规定,一方面是为了适应市场的需要〔1〕.高校教师作为社会发展中的一个职业群体,同样要受到社会的监督和市场的考验.我国就业情况一直不太乐观,高校教师虽然是一群拥有高学历的人才,但是高校教师工作并不轻松,工作压力不亚于其他职业.高校教师除了正常的课堂教学外,还要有科研成果.绩效考核主要是考核教师的上课情况和科研成果,但是过于量化的考核使得很多教师不堪忍受巨大的科研压力,厌倦了长期在科研工作和课堂教学的循环模式中生活,选择辞职甚至自杀.例如：中山大学管理学院教师不堪忍受巨大的教学和科研压力,选择跳楼自杀.不同职称的教师有不同的考核标准,但都是要求在期刊杂志上发表多少文章,争取多少个科研项目,收获多少项科研成果等等,这样量化的考核标准使得教师身心俱疲,反而忽视了教师群体的个体化差异,导致教学质量下降、教师心理素质变低.
（2）绩效考核制度不完善
绩效考核制度是为了适应绩效工资改革的发展,一个健全、完善的考核制度有利于绩效工资改革的执行.但是在实际的改革过程中,由于缺乏科学、合理的考核制度使得考核失去了客观性和公正性.考核制度不完善,使得高校教职工工作缺乏积极性,工作态度不端正,工作成效不明显.不完善的考核制度依然承袭着传统的工资标准,依据职称的不同作为考核的标准,这和绩效改革的思想相违背.此外,高校岗位权责不分明、管理制度不完善,导致绩效考核执行力度不足,考核失去了可信度.例如：现在不少高校依然根据职称的不同发放工资,有些教龄长、教学质量突出的教师因为职称不够高,并没有通过绩效获得应有的工资,这使得一些职称不够高的教师失去了教学热情.按照职称的评价标准,不少高校缺乏职称评定指标,那么一些优秀的教师就没有晋升的机会,他们的工资也就没有增加的可能,更加无法体现工资绩效改革的公平性.
（3）工资结构不合理
工资结构一般是由基础工资和考核工资两大部分组成的〔2〕.基础工资主要指岗位的基本工资、各项津贴和加班的额外报酬,被称为固定工资.考核工资是指根据不同时期的考核结果发放的工资,被称为浮动工资.绩效工资是以绩效作为评定标准的工资结构,它是考核工资的组成部分.我国高校的工资水平差异化明显,绩效考核侧重于职称和科研,忽视了奖励性工资.现行的工资绩效改革并没有改变高校工资发放标准,不少高校发放的工资依然是以基础工资为主,像是国家的津贴、地方政府的津贴、学校的津贴,这些都是根据职工不同的岗位发放不一样的工资,但是绩效工资占所有工资的比例非常少,奖励性的工资更少.例如：天津某高校教师曾在网上晒出他全年的工资单,基本工资、薪级工资、各项补助和加班费一起除去保险公积金,每个月实际收入也就5000元左右,这个并不高的工资收入中并没有任何奖励性收入.
（4）高校绩效工资低于市场水平
高校教师一直以来被视为体面、收入高的职业.但是随着市场经济的快速发展,我国经济水平持续上升,高校绩效工资水平并没有超越市场的平均工资水平,不少高校教师辞职创业.高校教师是一群拥有高学历和高技能的知识型人才,但是同身处于市场环境中的同类人才相比,高校教师的薪资水平并没有达到他们的平均水平,这使得高校教师人才缺失严重,教育事业的发展受到制衡.例如：四川美术学院的教师雷韵辞职后自主创业,不仅在动画行业混得风生水起,还在国际上声名远播.高校绩效工资水平过低大大降低了教师工作的积极性,使得越来越多的教师不甘于日复一日的平淡生活,选择新的生活方式寻求自身的价值.
（5）高校绩效工资管理缺乏自主性
高校发展的关键在于高校自身〔3〕.高校应该认清自身的优缺点,根据实际情况,制定相应的发展策略和制度.工资发放作为高校财务支出的关键部分,自然而然需要高校根据自身的发展状况,制定适当的发放标准,维持高校的长远发展.但是,高校绩效工资在发放和管理过程中缺乏自主性,丧失了主体地位,政府主管单位忽视了高校的实际需求,没有结合高校的实际情况,作出了不合理的绩效工资发放标准,严重影响高校的发展.
二、分析高校绩效工资改革中问题的成因
（1）评价标准不明确
高校教师的工作不局限于单纯的教学和科研,他们是教育事业的贡献者.他们的工作需要付出高强度的脑力劳动,工作内容繁复、工作压力大,简单的量化劳动结果难以体现他们的价值.学科性质和专业的不同,衡量他们所创造的价值标准也应该不一样.人文学科主要是关注教育的人文素养,是抽象的价值表达,自然学科主要是强调对旧事物的认识和新事物的创新,是具体对象的理解,然而我们很难用同样的标准衡量他们的价值.此外,高校教师工作成效的展现需要一个长时间的过程,它是厚积薄发的工作形态,这和绩效考核的短期工作形态是相矛盾的.短期的绩效考核难以表现教师的教学质量,进而难以表彰他们的教学成果,长此以外,容易导致教师丧失教学信心和积极性.
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参考文献：
1、 高校实施绩效工资改革历程和 [摘 要]薪酬作为教师的劳动报酬，不仅关系到教师的切身利益，也深刻影响着一所高校师资队伍的稳定与发展。绩效工资的提出，旨在引导高校关注教师的绩效。
2、 事业单位绩效工资改革中的共性问题 [摘 要]我国事业单位的绩效工资制度改革自2009年初开始广泛推行，其目的是缓解原有工资制度下管理混乱、人员松散和工作效率低等问题，但是由于改革。
3、 高校实施绩效工资路径探析 【摘 要】 文章分析了我国高校实施绩效工资的政策依据，阐述了高校绩效工资的内涵，提出了高校绩效工资的实施策略。要加强绩效工资管理体系建设；科学设。
4、 高校教师绩效工资制度实施困境和突破策略 【摘 要】 文章针对高校绩效工资实施过程中存在的问题，提出了改革和完善高校教师绩效工资制度的对策建议。要明确绩效工资目标，生成科学的考核标准；建。
5、 公立医院绩效工资改革实践和体会 【摘 要】 公立医院的绩效工资改革一直是医院改革方向的重点内容，财政部颁布了最新的公立医院会计制度政策，并且已经开始在公立医院试点实施。公立医院。
6、 事业单位绩效工资改革体会 摘要：事业单位绩效工资改革对提升事业单位工作员工的工作质量和服务能力具有一定的作用。本文分析当前事业单位绩效工资改革存在的问题，根据存在的问题提。