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得益于和美国《培训》（training）杂志合作,我不止一次冒出过这样的念头,那就是介绍一些国外的、原汁原味的知名企业最佳实践经验分享.这一期终于如愿以偿,而帮我做分享的主人公叫Sean Ramage,CarMax公司的人才管理助理副总裁,摘录其文如下：
CarMax是美国最大的二手车交易商,总部在Richmond VA,在美国拥有超过120家二手汽车超市,每年销售超过400万辆二手车.身为世界500强企业,CarMax也是2012年美国《培训》杂志Top125获奖单位,曾被《财富》杂志评选为美国Top100最佳雇主.2012年,CarMax公司不同岗位的内部人员晋升比例,呈现为如下情形：
这么高的内部人员晋升比例,其实是CarMax经过研究做出的决定.CarMax公司经过研究发现,员工的忠诚度和个人发展机会有紧密联系.公司过去快速发展的历史,也和此密切相关.为此,CarMax还就公司对员工的职业生涯管理做了实践梳理,最后,得出了如下经验总结：
一、优先提拔公司内部人才,为每位员工制定个人发展计划.CarMax为公司的基层员工提供基础的胜任岗位培训,也帮助员工规划其职业并提供发展机会.CarMax鼓励员工积极自我发展,每一年,员工都会和自己的主管一起来制定个人发展计划,内容包括：分析自己的强项、需要发展的领域,以及如何对未来的成功做好准备.这样,每一个员工都有一个属于自己的、目标清晰的职业发展计划,并且,这个计划是由个人和公司共同投入来完成的.
二、发展计划—让每一个发展项目都增强职业技能.一旦确定了个人职业发展计划,员工就会进入CarMax提供的职业技能发展项目,目的是成功完成发展计划.以“迈向成功的职业化成长”项目为例,它以储备主管和经理为主要对象,计划有四部分,主要内容包括：
1.讲师主导培训：由公司的持续学习学院主持；
2.研讨会：目标是建立“软技能力”,学习课程包括领导力引导、沟通和个人行动计划；
3.练习运用：即就指派的任务建立项目团队,合作完成案例讨论、模拟场景练习；
4.展示熟练度：过程是和一个“虚拟的学员”练习完成.
该计划的每个部分,每一个员工都会被要求完成一定数量的课程和研讨,并获得一个证书；每个季度,每一位参和者都要和项目课程经理讨论进展情况,并向学员主管通报.不过,整个项目尽管给学员提供了一个职业发展的标准路径,但还是容许学员安排自己的节奏进行.CarMax汽车金融公司的培训经理Sandy Lieberman对此解释称,“我们发现,灵活的环境更有助于让人积极参和这个项目,并最终完成整个计划.”
三、开发计划—确保每一个项目都保证技术领先.CarMax提供的所有项目,目的都是要帮助员工提高技术能力,进而拓展或升级自己的职业生涯.以IT部门的员工培训项目为例,CarMax公司会提供三个主要方法,以帮助员工提升IT技术能力：
1. CarMax的IT认证.这个认证项目的目标包括：更好地理解公司的业务流程；理解运用和系统提出的需求；学会设计正确的开发和运用方法,以改进系统质量；管理开发、运用以及系统性项目.为此,CarMax提供了75门不同的课程,要获得公司IT认证的IT部门员工,必须完成四门业务流程课程、三门技术和或系统分析课程,以及四门团队领导课程.而为了维持这项资格认证,他们还必须每年完成四门学习课程.
2. 技术午餐和学习.目的是为了给IT员工提供高端技能,即告诉员工最佳实践的第一手经验,包括如何将技术和实践融合、如何开发工具.技术午餐和学习设计有主持人、主题,一般是经验丰富的员工按照一定的规则来主持,主题则包括微软Kinect开发、企业授权策略、汇报、服务等.这样的学习不仅能提供给员工最新的行业趋势,还可以引发参和者的新想法,并形成一种创新文化.
3.CarMax IT学会.该学会每年举办一次活动,主要针对初级IT人员进行基础技能训练,以确保其顺利上岗.但是,其目标不止于提供技术类、IT流程、基础商业知识等培训,还包括为新员工营造团队氛围,让员工感受到多方位支持.其实,是员工和公司之间的桥梁.
Sean Ramage表示,向学员提供良好的氛围、职业发展需要的培训和工具,是两全其美的事,既提升员工总体劳动力技能又提升员工敬业度.
CarMax公司的这一经验总结,其实并不只是一家美国知名企业的经验之谈,众多美国知名企业都有人才管理方面的实践,并结合企业实际有独到做法.像全球性公司万事达,其人才管理方面的特点是,尤其关注人才管理新趋势,并据此制定、改进计划.比如随着企业业务领域和客户群拓展,企业除了需要招募精通各行各业的人才之外,更需要通过培训训练企业成员的创新思维,以拓宽现有产品、解决方案并形成企业文化.
万事达全球人才发展副总裁Maureen Doran-Houlihan还曾表示,万事达做具体人才培养计划时,第一条是明确需求,由专门的人才发展团队进行全球人才发展学习需求评估,明确全球劳动力技能差距和需求.结果发现,员工对产品培训,尤其是电子商务领域中万事达最新的技术解决方案的培训,需求越来越多.
这之后,公司再分析谁负责设计、开发、教授培训的课程和形式.比如,联合行业专家和外部的学习供应商,合作开发综合性产品培训课程,由后者在全球范围内和特定社区以及部门进行虚拟连接,以录像播放、文章阅读、案例分享点评、网上学习等方法,历时几个星期完成.不仅如此,社交媒体、游戏平台以及其它“黏性”很强的学习方式,还有“双向导师制”、学习社区,以及员工主导的商业资源小组共享经验和专业知识等等,都被纳入万事达的人才培养选择范畴.
从企业人才管理角度来讲,人才培养既要帮助学员投入学习,还要挑选那些更及时、更具成本效益的方式.面对市场上众多选择,企业要明确寻找最适合的.
总结:本文关于人才管理论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
1、 国有企业人才管理 摘要：人才作为社会物质财富与精神财富的创造者，是生产力中最活跃的组成部分。坚持以人为本的执政和发展理念，是体现了人才先行的宗旨。如何把人力资源转。
2、 施工企业人才管理中政工工作经验有效应用 摘 要：政工工作在施工企业中与人才管理相辅相成，两者之间的密切关系能够共同促进企业实现对于现有资源的合理配置，关系到企业的未来发展。本文从人才管。
3、 销售人才管理和企业销售竞争力构建 摘要：销售人才具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性，是企业销售竞争力的重要来源，对企业销售竞争力的构建具有基础性的作用。基于此，本文在销售。
4、 企业核心人才管理策略新视角 摘要：企业核心人才直接关系企业核心竞争力，在知识经济时代“一将难求”频现。本文从核心人才管理重要性入手，分析目前核心人才管理困境，并从人才引进、。
5、 施工企业青年科技人才管理中问题 随着经济全球化深入发展，国内宏观经济形势发生了较大的变化，国家基础设施建设领域的竞争愈演愈烈，这给施工企业的发展和管理造成了较大的冲击。一直以。