论文基于模糊理论企业人力资源危机管理能力评价是关于危机管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关公安危机管理案例论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要企业人力资源方面的危机是各种危机的核心,若能得到妥善解决,就能在一定程度上阻断其他危机的产生.在相关理论文献的基础上,把人力资源的危机管理能力划分成危机预防能力、危机处理能力、危机驾驭能力、危机控制能力、危机恢复能力,建立关于企业人力资源的危机管理能力的指标测评体系.运用模糊理论的方法,进行了量化研究,全面、合理地评估人力资源的危机管理能力,提出可行性建议.
关键词人力资源危机管理；能力测评；模糊理论
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2017）09-0073-05
一、引 言
企业针对突发的人力资源危机而采取的管理行为包括该事件发生之前、发生过程中以及发生之后的所有环节的管理,并借助此管理来消除不良影响,减少企业在效益、凝聚力、工作氛围方面的损失.一个企业综合管理能力的主要表现,反映了企业的整体素质和承担风险压力的程度[1].当人力资源的突发事件发生时,高水平的专业的危机管理能力会大幅降低突发事件造成的损失,甚至可以发生逆转,反过来利用人力资源危机事件带来的机遇,展示企业坦诚负责的态度和积极的补救措施,树立更加优秀的企业形象[2].本文通过大量的相关文献研究和广泛的实地调研,基于模糊理论构架出衡量企业人力资源危机处理能力的测评体系,对某个企业涉及到人力资源的危机管理能力实施数量测评,由测评的结果来审定危机管理能力的大小级别,进而引导企业管理层加强人力资源的危机管理,及时采取具有较强针对性的举措行为,提高企业应对人力资源危机的能力.
二、文献评述
通过分析企业发生的许多危机事件,研究人员发现不管引发危机的诱因是内部原因还是外部影响,最后终会波及到人力资源.有学者指出人力资源要么是危机产生的诱因,要么是危机事件的关键环节.一些学者指出企业优良的人力资源应该是拥有大量适应工作的工人,员工以积极上进的工作态度从事生产,有很好的组织忠诚度[3].由文献出发,笔者认为人力资源危机是因为企业内外部环境的改变,使得人力资源自身不能适应企业的目标要求,或是企业已不能满足员工的发展需求,进而促使人力资源情况恶化的一系列负面事件.
有学者归纳了人力资源危机的原因：企业宏观角度上,由于企业学习力偏低引发了危机；企业中观角度上,由于组织制度的原因,指的是制度的不完善引发了人力资源的危机；企业微观角度上,是因为员工的原因,导致危机产生[4].根据文献研究,大多数学者将人力资源危机的管理过程划分成三个阶段：发生前的监控（危机的预测警告、危机的规避）、发生过程中的控制管理（处理危机的对策）、发生后的恢复（总结教训、沟通反思、弥补对策）[5-7].还有的学者指出还应该追溯人力资源管理危机的根本起源,同时研究危机导致的影响,力争借助缓冲管理来减小或消除人力资源危机的影响,意识到初始管理的迫切性,提高快速反应能力,通过事后弥补措施,最大限度降低负面影响[8].
要使企业关于人力资源的危机管理能力形成系统化的体系,就要根据危机的诸多环节实施分类管理,构建科学有效的人力资源危机管理能力的测评体系,得到有效的测评结果,才能发挥指标体系的引导功能、监查功能和改善功能[9].企业人力资源的危机管理过程具有多层次的特点,不仅涉及人力资源危机的预警能力、人力资源危机的控制能力等,还包括了平时监查和事后恢复等诸多要素.
三、企业人力资源的危机管理能力的测评指标体系
要构建切实可行的针对企业人力资源的危机管理能力测评指标体系,应具有操作性、简洁性、科学性.除此之外还应遵循两个原则：一是定量与定性相结合的原则,因为影响企业人力资源危机管理能力的有些因素是不能定量测定的,只能采取定性的处理方法；二是主导性原则,人力资源危机涉及企业经营的各个方面,应该认真实地调查、细致研究、抓住人力資源危机的主要表现方面,要分清主次,抓住问题的主要方面,出台针对性强的措施.
将人力资源的危机管理能力分为：预防能力、处理能力、驾驭能力、控制能力、恢复能力五个因素,将其设为一级指标.每个一级指标下细分若干个二级指标,形成了多层面的测评指标体系,即企业人力资源的危机管理能力的指标测评体系（如表1所示）.
由表1看出与人力资源危机管理相关的问题比较复杂,同时具有多个层次.测评指标体系中不仅有定量指标,而且也有定性指标,同时有的指标有较大的模糊性与主观性,传统的研究方法难以获得相对满意的结果.所以,使用模糊理论的相关分析来构建企业人力资源危机管理能力的测评模型.
四、企业人力资源危机管理能力的模型建立与测评
企业人力资源的危机管理能力指标体系的各层面指标都不是完全不相关的,也就是说其中存在或多或少的相互关系.所以,运用模糊积分模型进行测评人力资源危机的管理能力是较好的选择.
1.测评指标值的确定
（1）由于在评价的时候测评指标的权重各有不同,要将各个指标数据放在同一标准下比较运算,就需要进行无量纲处理.假设指标体系的第b层面下有m个测度与评价对象,每个测度与评价对象有n个定量指标,对第i个测度与评价对象第l个指标的测度与评价值xil,使用变换法公式计算：
xil等于■；Sl等于■
式中■l是第l指标均值,Si是第l个指标标准差.
（2）定性指标的数值确定.
第一步是借助权威专家打分得到定性指标值.
权威专家在对定性指标进行打分的时候,因为指标的文字叙述可能会有一些模糊性,因此使用梯形模糊数来代表话意的含义,进而描述主观测评值.通过广泛分发调查问卷进行研究,由该领域的资深专家依据评价值话意变量表给出各定性指标的实际话意值.
■j等于■j（X■■）k等于1,等,n；i等于1,等,dn■；j等于1,等,m
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参考文献：
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