论文中小型企业保留人才管理方法是关于对写作人才管理论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人才管理专业论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
【摘 要】中小型企业作为国民经济的重要组成部分,在促进社会经济发展和和谐社会建设方面发挥着十分重要的作用.现实问题是,中小型企业数量众多,但普遍地存在着竞争力不强、经营管理水平不高的问题.这种现象的发生一方面是由于我国中小型企业的发展水平较低,另一方面则是由于企业人才的流失.众所周知,人才是社会进步的重要推动力,也是一个企业能够得到发展的最重要的力量.文章拟对我国中小型企业人才流失现状进行分析,结合国内外相关理论,探讨中小型企业如何保留人才以促进自身发展的方法和途径.
【关键词】中小企业；人力资源管理；人才流失；薪酬制度；福利制度
近几年来我国中小企业人才流失现象严重,不少人才流向三资企业,或自主创业,使中小企业经营变得更加步履维艰.只有扭转中小型企业的人才流失现象,才能保证中小型企业的稳步发展.
一、企业人力资源管理的相关理论
人力资源是企业最重要的资源,人才的流失直接影响企业的长远发展以及竞争力水平的提高,特别是中小企业.要解决这些问题,就必须先学好相关理论,只有深刻理解好这些理论,才能更好地找到人才流失的根源,提出更加具有针对性的解决办法.
（一）马斯洛的“需要层次”理论
马斯洛认为人在生存过程中,有各种各样的需要,这些需要可按层次进行划分,由低到高划分为五个层次：生理需要、安全需求、社交需要、尊重需要和自我实现需要.在这些需要的关系中,人们会在相对满足了某个层次的需要之后不断地向更高的层次去追求.这个追求的过程是动态的,但是都离不开一些特定的重要因子.简单地举一个例子,当人们在能够吃饱喝足的前提下,就会想到自身安全的问题,其中作用在人们身上的因子就是对于生活的满足感和幸福感的追求.在马斯洛需要层次理论中,可以看出,从满足自身的生理需要一直到满足自我实现需要的一系列过程中,人都是在不断地进步的.其中,自我实现需要是最高层次的需要,如果一个员工的优势需要达到了自我实现的层次,那么这个员工就会自我激励,成为积极性和主动性最高的员工,是企业不可多得的人才.管理者要根据员工不同的优势需要进行激励管理,以提高员工的工作积极性,留住人才,促进企业发展.
(二)施恩“心理契约”原理
“心理契约”理论,是美国著名的心理学家施恩提出来的,可以阐释为：企业作为一个经济组织,其成长永远是处于一个动态的发展之中,在这一过程中,企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中.简单来说,可以理解为企业和员工之间的相互关系：企业满足员工发展的需求；员工的自身发展为企业创造价值.这个理论告诉我们,无论在任何条件下,企业和员工之间都存在着有形或者无形的契约,在这种契约的约束下,企业和员工之间会不自觉地存在相互的承诺.如果这种承诺出现失效,那么员工和企业之间就会有失望的情绪出现,员工和企业之间就会不自觉地去审视双方之间的关系,由此导致出现一些摩擦.这种现象出现之后,企业就会出现员工流失的状况.
二、中小企业人才现状分析
中小企业人才流失严重,实际情况可以概括为以下两个方面：
(一)人才的“三个缺乏”
随着我国经济的飞速发展,中小企业的数量在不断地增加,同时对于人才的需求也在不断地增加.从我国的人才层次来看,中小企业所缺乏的人才主要集中在三个方面：高学历人才、技术性人才以及复合型人才.这些人才的缺乏是我国企业中普遍存在的问题,中小型企业更加严重,这造成中小企业生存和发展的困难局面.
(二)人才的“三个断层”
从人才流失的角度来看,我国中小企业主要有三个方面的人才断层：有经验、年轻的人才留不住；高专业性人才留不住；行业复合管理人才留不住.这三方面的人才的流失,构成了当今中小企业的主要人才流失问题.我国由于地区经济发展水平不平衡还导致了人才出现区域性迁移的特性.一个明显的现象是,人才大多集中在北上广这些发达的大城市中,一些二三线城市会缺失很多需要的人才,致使二三线城市的中小企业发展受到阻碍.
三、中小型企业人才流失原因分析
(一)三资企业的人才竞争
中小企业相较于大企业来说无论在人才培养条件上和制度上,还是在人才的重视程度上都有着明显的差距.尤其是我国的三资企业（三资企业包括外商独资企业、中外合资企业以及中外合作企业）,这些企业在我国的众多企业中无论是从规模还是从企业制度上来说都比中小型企业先进和完善很多.人才作为一种社会稀缺资源自然是更加希望自身有良好的发展,所以中小企业在面临这些三资企业的人才竞争的时候,在各种条件上都显得十分弱势.
(二)中小企业社会保障的不完善
中小企业普遍存在社会保障不完善的问题,这是导致中小企业出现人才流失的主要原因之一.
我国的社会保障制度规定,各项社会保障费用由企业按照法律法规的要求依法缴纳,但是可根据其企业的经营状况缴纳不同水平的费用.现实的情况是,我国的中小企业中,普遍都会给求职者很长的试用期,基本都在六个月左右,各项社保可能需要到正式入职之后才能够购买,并且水平还不高.以住房公积金为例,一些规模相对较大的企业可以为员工缴纳公积金,但一些较小的公司就不会为员工缴纳公积金,甚至还有部分中小型企业不会为员工提供完善的“五险一金”保障.在面临更多选择的时候,员工是不会愿意留在这样的公司的.
(三)企业管理缺乏科学性规范性
我国大多数中小型企业都有着十分浓厚的家族色彩.家族管理模式在某一个特定的历史阶段会具有一定的优势,但从长远来看,这会阻碍企业的发展.企业发展需要扩大规模,完善制度,仅仅依靠家族人员去进行经营管理的模式欠科学性和规范性.我国的中小企业,普遍地存在任人唯亲、过度集权的现象,这会导致整个企业的活力降低.当员工个人的观点和意见得不到接受和采纳时,企业和员工之间的心理契约关系就会出现裂痕,使员工看不到自己在企业中的发展前途,很难留住人才.
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参考文献：
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