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关于人才管理论文范文 国有企业人才管理相关论文写作参考文献

分类:毕业论文 原创主题:人才管理论文 更新时间:2024-02-21

国有企业人才管理是关于本文可作为人才管理方面的大学硕士与本科毕业论文人才管理专业论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。

摘 要:人才作为社会物质财富和精神财富的创造者,是生产力中最活跃的组成部分.坚持以人为本的执政和发展理念,是体现了人才先行的宗旨.如何把人力资源转化为人才优势,转化为现实生产力,是国有企业当下应作为重点来抓的大事.

关键词:国有企业 人力资源 人才管理 激励机制

中图分类号:F276.1;F272 文献标识码:A

人之才性,各有长短. 对待不同类型的人才,应当采取不同的用人之道,使他们克服短处,发挥所长,为组织发展增添人力资源.雄厚的人才储备是企业持续发展的关键,人才能给企业带来源源不断的生命力.人才是企业最大的财产.事业成功的背后是人才资源的配置和组合,尊重人才,是这个时代的主旋律.

1.人才的概述

1.1人才的概念

“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳動者.人才是我国经济社会发展的第一资源.人才就是学习和实践,以知识和能力的形式,积累了更多的人力资本,能够在同等劳动时间内,创造更多社会价值的劳动者[1]”.

1.2人才的特点

一是“人格独立”.这就要求人才必须具有“爱吾师,尤爱真理”的价值取向,“不唯书、不唯上,只唯实”的求实精神,扳倒权威、跨越前人的理论勇气.二是“精神自由”.这是指精神无禁锢、思维无定式、心灵无负担.三是“兴趣浓厚”.在兴趣的驱动下,人才对事物的兴趣可以转化为一种热爱的情感,并由此产生积极的思维活动和认真钻研的态度.四是“观察敏锐”.敏锐的观察力可以使人才迅速地获得深刻、准确的感性材料,见到容易被人们忽略的各种现象,从而发现问题、解决问题[2].

2.企业人才的现状和存在的问题

国有企业一般都面临着人才的紧缺和浪费、人才的培养和使用脱节的现象,从而导致人才的流失.如何让人才的积极性、创造性得到最大限度地发挥,尽量减少人才的流失,这就需要企业合理的管理人才.

2.1人才结构占比少且不合理

以一国有企业为例,员工人数为一千余人,大学及以上学历占47.31%、大专及以下学历占52.69%;中、高级职称占14.16%;技师和高级技师占3.21%;中层干部占4.06%;下属各子公司中层占16.24%.

从这个企业的各类人才分布来看,无论是学历、职称、技能、领导占比均不太合理,尤其是高学历、高职称、高技能的人才太少而且分布不均.在国有企业中还存在着专门性人才多、复合型人才少的现象,已远远不能满足企业快速发展的需要.

2.2人才引进缺乏长期跟踪培养

国有企业中虽然通过多种方式引进人才,但引进以后的后续跟踪、培养还是做的不够,导致人才只引不用的浪费现象.

2.2.1缺少对一个人才引进人员的职业规划

企业中的个别领导觉得一个学习能力强的人上手较快,无论在哪个岗位都能把工作干好.当企业中哪个岗位缺人了就把刚引进的人员分配到哪里补缺,虽然这也是对引进人员进行多岗锻炼的考验,但并没有真正体现出把合适的人放到合适的岗位去发挥作用,缺少对一个人才引进人员的职业规划,没有思考企业为什么要花大精力去引进人才?引进来的目的是什么?而这些引进来的人才自认为没有受到重视,积极性、自动性、能动性没有充分调动起来,久而久之便会失去耐心,甚至产生动摇;有的在外私下接活,既影响了单位的声誉,又影响了自己的本职工作,也不利于企业的发展.

2.2.2不重视对一个人才引进人员的需求

人才引进的人员中有本地的也有外地的,有名校的也有非名校的,因此他们的需求也会不一样.有个别领导就会产生外地的人员不易留住且诉求多嫌麻烦.若工作中提出的意见和建议往往被看成是不接地气,甚至持否定的态度;生活中要求提的多往往被认为是考虑自己的事情太多,私心重不利发展.对待本地人又嫌关系网太复杂、不好办事,时间一久便对人才引进人员慢慢失去耐心,甚至产生排斥的心理,从而对他们的需求也就不重视了.

一个企业要发展人才是核心,只有一支高素质的人才队伍才是推动企业健康发展的重要途径.具有高效的工作效率,在较短的时间里,充分利用自身的知识技能,完成相应的任务,才是企业应重点考虑的问题,而不是一味地引进.

2.2.3领导干部应加强自身素质的提升

在一些国有企业中,个别中层领导自己本身学历不是很高,看到手下引进的员工学历较高,觉得高学历人才好高骛远,没有必要引进,也留不住,迟早要跳槽等等这些怪逻辑,因此不愿投入大量的时间和精力去指导、带领和培养他们.而那些人才引进人员又太过强调自己的“人才”作用,认为自己既然是人才引进,单位应该有个好的平台让他们去施展,而不是让他们去做一些含金量不高的琐碎工作,没有很好的摆正自己的位置,对基础工作产生抵触情绪.又觉得任何事情都要靠自己去摸索,没有前辈的指导、带领、无从下手很是苦恼,觉得好迷茫,时间一久没有把全部的心思放在本职工作上.有的得过且过,有的辞职创业,有的干脆跳槽.

所以企业的领导干部也要和时俱进,不仅要加强各方面的学习以提升自身的素养,还要多跟下属沟通、交流、交心,帮助他们静下心来踏实工作,一步一个脚印,把对专业和工作的兴趣可以转化为一种热爱的情感,并由此产生积极的思维活动和认真钻研的态度,为企业的发展添砖加瓦,让这些引进的人才真正地发挥出自己应有的特长.

3.企业人才管理策略

3.1加强多方位人才引进的途径

3.1.1企业可以根据需要引进人才

每年可以通过走访、听取下属各单位、部门对专业人才和技能型人才引进的需求、建议进行全方位的摸底,制定切合实际的招聘计划,提交班子领导讨论并付诸实施.

3.1.2全方位的开展人才引进招聘

总结:此文是一篇人才管理论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。

参考文献:

1、 公平理论对国有企业薪酬管理 摘 要 薪酬管理是人力资源管理中非常重要的内容,同时也是激励政策中最为有效的手段。目前在我国的国有企业当中,人力资源管理的方式偏向于指令化和形式。

2、 新形势下国有企业培训管理方法 摘 要 国有企业是我国国民经济发展的重要力量,是社会主义经济的重要支柱,担负着引领社会经济发展、调整优化产业结构、带动其他所有制经济健康发展的重。

3、 国有企业财务管理和税收筹划存在问题探究 摘 要 21世纪以来,在社会不断进步发展的背景下,市场经济也得到了迅速的发展。我国的税收政策和税收制度也在日益完善,税收工作的优化进步对于我国自。

4、 论我国国有企业薪酬管理中存在问题和 摘要:薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小,向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿,包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内。

5、 国有企业合同管理中法律风险其防范 摘 要:防范合同管理流程中隐藏的法律风险,对国有企业的进步有着极为关键的影响。合同管理中法律风险来自于多个层面,既包含合同自身的法律风险,亦包含。