论文公平关切与风险规避下知识型员工激励机制与改进模型是关于本文可作为知识型员工方面的大学硕士与本科毕业论文知识型员工论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：本文采用博弈论中的委托代理模型研究了信息对称及不对称情况下企业对同时具有公平关切及风险规避心理特性知识型员工的激励机制问题,并提出一种改进模型降低企业代理成本.研究结果表明：信息对称时,激励机制与风险规避无关,企业效用与公平关切负相关；信息不对称时,员工努力、企业激励程度及收益与风险规避和公平关切均相关.采用“标尺竞争”机制可以有效节约企业代理成本,并且节约的代理成本与员工公平关切负相关.
关键词：公平关切；风险规避；知识型员工；激励机制；标尺竞争
中图分类号：F224.32文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）02-0056-06doi：10.11847/fj.35.2.56
Abstract：In this paper, enterprises’ incentive mechani, with symmetric and asymmetric information respectively, for workers with psychological traits like fairness concern and risk ersion is studied in view of the principal-agent model of game theory, and an improved model is proposed to lower enterprises’ agency cost. The results show that： With symmetric information, incentive mechani has no correlation with risk ersion, and income of enterprises is negatively correlated to fairness concern； while with asymmetric information, workers’ effort level, enterprises’ incentive degree and earnings are positively correlated to the degree of workers’ fairness concern and risk ersion. It is further suggested that yardstick competition in incentive mechani can effectively se agency cost while the sed agency cost has negative correlation with workers’ fairness concern.
Key words：fairness concern； risk ersion； knowledge workers； incentive mechani； yardstick competition
1 引言
美国著名管理学教授詹姆斯认为：“如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%；如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%以上”.企业如何对员工进行有效激励已成为人力资源管理乃至劳动经济学的核心问题.由于企业对员工的激励可以看作两个经济活动主体的一个博弈过程,企业作为委托人设计一定的激励方式诱使代理人员工采取对自身最有利的措施,因而委托代理理论已成为员工激励博弈的重要依据.如Holmstrom和Milgrom[1],岳忠志[2]都以该理论为基础建立了激励模型并进行了分析；Rob和Zemskv[3],Falk和Fehr[4]进一步在委托代理的激励理论中融入了某些形式的行为理论进行分析,使得激励理论更有说服力和更加有效；孟凡生等[5]在分析双重成本标准控制作用下员工效用函数和企业收益函数基础上,建立了满足员工个体理性需求和企业收益最大化要求的激励模型.
从人力资源管理实践来看,对知识型员工的激励已成为企业管理的重要环节.与普通员工相比,该类员工往往把自己看作企业的主人,他们尤其看重被尊重和自我价值的实现,也愿意承担一部分企业为提高绩效而发生的必要费用（如调研费等）,职位升迁、参与挑战性工作等非物质方式的激励能够比直接物质激励产生更明显的效果[6～8],也更加注重心理契约的实现[9].另一方面,知识型员工所展现出的公平关切、风险规避、互惠互利等特殊心理契约又进一步加大了企业激励效果的不确定性[10],因此,Bianca等[11]认为需要根据每个知识型员工的不同需求特征来设计激励方案.邓玉林等[12]在研究知识型员工风险偏好的基础上,分析了员工风险偏好与企业激励强度的关系；姜凤珍和胡斌[13]研究了员工的风险偏好对知识密集型服务业（KIBS）员工合作与冲突行为的影响演化规律；Cabrales和Charness[14]对公平偏好隐藏条件下的激励契约进行了实验研究,他们在逆向选择条件下,通过博弈实验分析了公平偏好对最优契约的影响；蒲勇健等[15]运用心理规律弱化理性假设,改进并构建新的委托—代理模型,研究代理人关注物质效用和公平分配情况下的最优激励契约和激励效率；Demougin等[16]分析了在努力可证实和不可证实的两种任务中,公平偏好对员工努力水平的影响；李训和曹国华[17]将公平偏好理论融入传统委托代理模型进行研究,分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制,发现非对称情况下企业所产生的代理成本与员工公平关切特性有着密切的关系；施建刚等[18]考虑个体互惠偏好行为,引入工作努力和知识共享努力之间冲突的影响,构建双代理人情形的项目团队知识共享激励模型,剖析了互惠偏好对成员知识共享努力、工作努力、团队期望效用等的影响.
以上关于知识型员工心理契约激励机制的研究大多存在一定的局限.其一,很少有文献同时考虑员工多种心理契约（如公平偏好和风险规避）对企业激励机制产生的影响；其二,不少文献揭示了激励机制在信息不对称时会产生代理成本,但均没有提出一定的机制来有效降低这种代理成本,更没有深入揭示降低的代理成本与员工心理契约强弱之间的关系.基于此,本文建立了公平关切及风险规避下知识型员工激励机制,并引入标尺竞争理论有效降低企业代理成本.创新点在于：（1）刻画了同时存在公平关切和风险规避两种心理契约时知识型员工效用函数和企业期望收益函数；（2）分析了信息对称和不对称时,员工承担的外部调研费用对激励机制的影响；（3）对委托代理机制下的标尺竞争理论进行了模型化,并求解了该模型下的均衡员工努力、企业激励程度、标尺系数以及企业期望收益的表达式,揭示了标尺竞争在激励机制中的作用；（4）深入分析了员工的公平关切程度大小对标尺竞争效应的影响.希望本文结果能为进一步完善知识型员工特殊心理特征下的企业激励问题提供一定的理论依据.
总结:本文是一篇关于知识型员工论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 国有企业知识型员工激励问题 【摘 要】 随着知识经济的迅速发展，知识型员工在提高企业竞争力中起到至关重要的作用，本文通过对国有企业知识型员工激励问题进行研究，以期达到提高国。
2、 基于心理契约知识型员工激励问题 摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调。
3、 基于超Y理论的知识型员工激励策略 摘要：根据超Y理论，针对不同劳动群体特点，研究不同的动力选择，最大限度地调动员工的工作积极性，对于保持组织的持续稳定发展，是十分必要的。知识型员。
4、 知识型员工激励机制 摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工。
5、 长株潭高科技企业知识型员工激励机制 [摘 要]当前社会，属于知识经济时代，各个高科技产业都集中了众多的知识型员工，并且这些知识型员工已经成为这些高科技企业赢得市场竞争力的关键所在。。
6、 基于霍兰德职业测试对新生代知识型员工激励机制 【摘 要】在科技和经济高速发展的背景下，新生代知识型员工逐渐成为职场的中流砥柱，对新生代员工的激励机制的创新迫在眉睫。论文基于霍兰德职业测试对员。