论文基于超Y理论的知识型员工激励策略是适合不知如何写知识型员工方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于知识型员工论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：根据超Y理论,针对不同劳动群体特点,研究不同的动力选择,最大限度地调动员工的工作积极性,对于保持组织的持续稳定发展,是十分必要的.知识型员工作为一类特定的劳动群体具有追求个性化、多元化、自主性和创新精神等特点,激励他们的动力更多地来自工作本身,即享受工作带来的乐趣、获得成就感、得到尊重、实现自我价值等内在报酬.应当分析研究知识型员工的需求,协调他们的个人目的与组织目标相一致,通过满足其个人合理需求激发其工作积极性并做出利益组织的行为,从而实现组织利益最大化.
关键词：超Y理论 知识型员工 激励
管理学中的超Y理论是由人性假设不断演变而来的.人性假设理论,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动中人的需要和本性所作出的一种预设.对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提,更是激励工作得以顺利进行的奠基石.人性假设理论演变到现在大致经历了以下几个阶段：工具人假设,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设.后几种假设都是在前种假设的基础上更进一步提出来的,工具人假设对于现代社会来说比较落后,因为这种假设根本没有将员工视之为人,只是当做“会说话的工具”；经济人假设相对于前者有些许进步,不仅将其视之为劳动者,还由此衍生出了“胡萝卜加大棒”的管理模式,但这种理念缺乏对员工的尊重；社会人假设则是根据“霍桑试验”的研究成果,认为人是社会的人,社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；自我实现人假设则更多地将分权和授权、扩大工作范围、提高参与及咨询管理、自我评价等内容纳入到了激励中来；复杂人假设更为新颖且更具有实践意义,因为它产生了一种新的管理理论——超Y理论,该理论与权变理论和哲学中“具体问题具体分析”的思想方法类似,认为应该根据工作性质、组织情况、领导方式、员工类型等区分进行管理与激励.
因此,对于不同群体特点的研究,应用超Y理论分析研究员工的行为动力结构,以期能够最大限度地调动员工的工作积极性,对于保持组织的持续稳定发展是十分必要的.
一、知识型员工的需求特征分析
“知识型员工”的概念是由美国学者彼得·德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息工作的人”.一般来说组织中的专业技术人员、管理人员、中高端营销人员、高技能人员等都属于这个范畴.当今时代,知识、技能等智力资本已经取代物质资本成为最重要的生产要素,掌握智力资本的知识型员工成为提高组织核心竞争力的宝贵资源.尤其在科技型组织,知识型员工更是其赖以生存与发展的支柱.知识型员工作为一类特定的劳动群体具有追求个性化、多元化、自主性和创新精神等特点,激励他们的动力更多地来自工作本身,即享受工作带来的乐趣、获得成就感、得到尊重、实现自我价值等内在报酬,而非仅仅满足于收入及福利待遇的增加和工作稳定性.知识型员工具有较高的专业知识和专业技能,与其他类型员工相比更愿意接受具有挑战性的工作,同时要求在工作中有更大的自主权和决定权；他们成就较强,追求自我价值的实现与终身可持续发展能力,有不断更新知识的意愿；他们了解自身具有的知识对组织的价值,因此相对于其所在的组织,他们更多地忠诚于自己的专业.鉴于以上特点,按马斯洛的需求层次理论分析,知识型员工虽然同样追求生理、安全、归属和爱等较低层次的需求,但主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上.在奥尔德弗的ERG理论中,知识型员工更加注重成长的需要.
二、知识型员工的主要动力来源及激励策略
人的行为受两大动力体系的驱动：一是自我动力,即个体为获得一定的利益或机会满足“自我”需要而产生的动力,在这一动力作用下,人是以“自我”为中心的,一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会,满足自我需要,目的是为了个人的生存、发展和自我价值的实现.二是超我动力,即个体为满足组织利益和需要而产生的动力,在这一动力作用下,人是以“组织”为中心的,行为目的是实现组织价值、组织理想,维护的是组织利益,满足的是组织需要.对员工的激励就是要想办法将这两大动力维持在较高的水平,并共同指向组织目标,就是员工行为激励的实质.
但值得注意的是,自我动力是人类乃至动物界与生俱来的本能,具有先天性和无条件性,追求自身利益（并非仅指物质利益）是驱动人的经济行为的主要动力,往往人们会通过利益社会或组织的手段达到实现其自我利益的目的.一个简单的例子,就是啄木鸟啄食树木中害虫的根本目的是为了满足其生存需要,而不应该向儿童一样天真地理解为它们是为了保护树木,其实只是间接地实现了后者.而同样人们工作往往也主要是为了获得生理、安全、归属和爱、尊重乃至自我实现的需求,而这些需求是需要通过利益组织和社会来实现的.而超我动力是人们在成长过程中产生的,具有后天性,通常在人们受到情感（亲情、爱情、友情、感恩心态、愤怒、冲动等）、道德（道义、品德等）、信仰（价值观、政治信念、宗教信仰等）等因素刺激或长期教育熏陶后产生的.通常超我动力的产生需要以自我动力产生结果并得到满足为前提,因此,与调动其超我动力的“利他”心相比,多数时候调动人们自我动力的“利己”心可能会产生更“利他”的结果,也更加便捷和行之有效.
就知识型员工而言,激发其“自我动力”主要应对其进行：报酬激励、成就激励、机会激励.激发其超我动力,主要应依靠组织目标、事业理想、组织精神、核心理念与价值观,也就是文化激励.因此,满足知识型员工的个人需求,协调他们的个人目的与组织目标的一致性,首先应通过满足其个人需要激发其为组织创造效益的行为,从而使组织获取最大利益；其次是通过团队建设、组织文化培训来谋求趋同的价值观；再次就是制定具有激励和约束作用的各项制度,使其具有自我动力与超我动力的统一作用,同时避免过度追求个人利益对他人和组织利益带来损害.
组织的发展并不排斥个人利益的实现,员工希望实现其个人利益,组织应为其搭建实现利益的平台；而员工利益的实现,同时为组织创造了效益,这两者成为一对有机的统一体从而实现共赢.
总结:本论文主要论述了知识型员工论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
1、 国有企业知识型员工激励问题 【摘 要】 随着知识经济的迅速发展，知识型员工在提高企业竞争力中起到至关重要的作用，本文通过对国有企业知识型员工激励问题进行研究，以期达到提高国。
2、 基于心理契约知识型员工激励问题 摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调。
3、 知识型员工激励机制 摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工。
4、 长株潭高科技企业知识型员工激励机制 [摘 要]当前社会，属于知识经济时代，各个高科技产业都集中了众多的知识型员工，并且这些知识型员工已经成为这些高科技企业赢得市场竞争力的关键所在。。
5、 基于霍兰德职业测试对新生代知识型员工激励机制 【摘 要】在科技和经济高速发展的背景下，新生代知识型员工逐渐成为职场的中流砥柱，对新生代员工的激励机制的创新迫在眉睫。论文基于霍兰德职业测试对员。