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随着知识技术全球化创新的涌现,速度型企业的出现和知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和髙度的不确定性.在这个环境下,企业要生存,要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径.而知识的产生和应用归根到底离不开髙效率和高素质的员工队伍.也就是说,企业之间的竞争,知识的创造、利用和增殖,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工（或者知识工作者Knowledge Worker）来实现.
因此,知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工,但是,如果知识型员工不能被有效地管理,他们就根本没有用.由于各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在,使得企业知识型员工管理实践可能创造出一个统一的模式.具体说来,实践中的当今企业（尤其是高科技和文化企业）对知识型员工激励策略包括以下几个方面：
1.战略性合作伙伴关系理念的形成
对知识型员工的激励,从根本意义上说涉及到知识型员工的身份和地位问题.身份不明确,“名不正,言不顺”,企业采取的任何激励措施都难以对知识型员工产生长期持久的激励效应.在传统的价值创造理念中,囿于科技和经济发展水平的局限性,知识要素并没有得到应有的重视.而现在,员工不再是企业的附庸,而是一种战略性合作伙伴关系.
作为战略性合作伙伴,知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上,无论是要解决眼前面临的问题,还是规划自己未来在公司的工作性质,都应该有实际的发言权；在报酬方面,知识型工人一方面获得工资报酬,另一方面还作为财富创造者,和出资者、经营者共同分享公司的成功,参和企业剩余价值的索取和分配；作为战略合作伙伴,知识型员工还应当和企业经营者一道,共同参和决策过程,“让员工参和决策过程,这是企业给予他们的最大尊重,没有什么能够比这种方式更能提髙员工的士气.”有了这种身份的准确定位,日趋流行的参和式管理、代表参和、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了它们的理论基石.
2.面向未来的人力资源投资机制
面向未来的人力资源投资机制之所以能成为激励知识型员工的重要因素,源于以下四个原因：
（1） 知识经济是人性化的经济,是人不断获得全面发展的经济.
（2） 当今社会,技术和知识的创新日新月异,企业和个人的成功越来越依赖于信息的流动.因此,不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识,在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质,根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值,这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工的关注焦点.如前所述,对个体、事业和知识的追求成为了多数知识型员工的首要激励因素.
（3） 随着市场竞争的加剧,企业也开始认识到：他们不能保证其员工实现终身就业,而必须通过培训和开发其员工来实现企业未来的竞争力.而当雇主仅能提供较少的就业保障时,他们会通过提供更多在工作中自我提升的机会来吸引高素质的人才.
（4） 价值观念的变化使得企业和知识型员工认识到：他们之间是一种合作伙伴关系.企业不可能奢望知识型员工能对企业永久忠诚,而更多地要求其在为企业服务期限内保持忠诚,而知识型员工在追求自我成长、增强“可雇佣性”的过程中还将走向“职业化”,从员工个人发展和企业发展的角度出发,实现“双贏”.
也正因为如此,面向未来的人力资源投资机制开始受到企业的青睐.在这种投资机制当中：企业给予知识型员工和知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力之所在.如同一家国外的著名企业在其雇佣契约中所谈到的：“我们公司面临着激烈竞争的世界市场及快速变化的技术时代.我们需要灵活性,随时增加或者停止生产产品,随时关闭或者开启设备,并能将员工重新调配.虽然我们不能保证某一工作的延续甚至不能保证将来的雇佣关系,但我们将保证所有的员工都有充分就业的能力,即能在此地或者别地找到新的工作的能力.”
3.以 T为代表的创新授权机制
围绕知识型员工对工作自主性的要求,现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权.通过授权,将一个战略单位经过自由组合,挑选自己的成员、领导,确定其操作系统和工具,并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法.这种被称之为 T（自我管理式团队）的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位,包括像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采用了这种组织方式. T使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度.它的基本特征是：工作团队做出大部分决策,选拔团队领导人,团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人和人之间直接进行的,没有中间环节；团队将自主确定其工作目标,并承担相应责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容.
以 T为代表的创新授权机制的出现绝非偶然.这是因为：在知识经济时代,随着大规模生产被灵活的生产者网络所代替,大规模无差异的市场营销正让位于个性化的市场营销；企业产品生命周期越来越短,产品的运行和更新换代的速度越来越快,对技术创新提出了前所未有的高要求.所有这一切,都使企业经营管理把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需求的满足放在前所未有的中心地位.
4.多元化的价值分配要素
关于激励的知识告诉我们,人们为了满足某种需要而去行动.如前所述,在知识型企业中,获得一份和自己贡献相称的报酬,分享到自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素.因为从某种意义上来说,企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段,而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度,报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响.
很显然,有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识型人才的重要因素之一.但是,在当今社会,价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身.比较而言,机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素.机会的表现形式有很多,像参和决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等.这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力.也正因为如此,“为员工创造机会”成了国内外许多企业的经营宗旨之一.
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参考文献：
1、 国有企业知识型员工激励问题 【摘 要】 随着知识经济的迅速发展，知识型员工在提高企业竞争力中起到至关重要的作用，本文通过对国有企业知识型员工激励问题进行研究，以期达到提高国。
2、 基于心理契约知识型员工激励问题 摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调。
3、 基于超Y理论的知识型员工激励策略 摘要：根据超Y理论，针对不同劳动群体特点，研究不同的动力选择，最大限度地调动员工的工作积极性，对于保持组织的持续稳定发展，是十分必要的。知识型员。
4、 知识型员工激励机制 摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工。
5、 长株潭高科技企业知识型员工激励机制 [摘 要]当前社会，属于知识经济时代，各个高科技产业都集中了众多的知识型员工，并且这些知识型员工已经成为这些高科技企业赢得市场竞争力的关键所在。。
6、 基于霍兰德职业测试对新生代知识型员工激励机制 【摘 要】在科技和经济高速发展的背景下，新生代知识型员工逐渐成为职场的中流砥柱，对新生代员工的激励机制的创新迫在眉睫。论文基于霍兰德职业测试对员。