论文国企改革中如何推进核心员工激励机制是关于国企改革方面的论文题目、论文提纲、国有企业改革论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
上海纺机曾占据我国纺机行业的半壁江山,在我国纺织行业发展历程中发挥了非常重要的作用.但是,作为一个老的国有企业,随着市场化竞争的日益激烈,由于体制的束缚,国有企业的竞争力在许多方面逐渐减弱.近年来,集团将核心员工的打造作为人力资源开发的重中之重,通过加强核心员工的管理、考核、培育、激励等手段和办法,已经形成一定工作机制与制度,为企业可持续发展做出了贡献.目前,集团面临新一轮的改革,企业将如何推进核心员工的激励机制呢?本文选择集团下属的5家有代表性的生产企业为例,就此问题谈一些自己的看法.
一、核心员工的界定与构成
核心员工是指具备较强专业技术、管理能力、技能操作能力,拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源,为提升企业核心竞争力和企业的可持续发展做出贡献的人才.
在竞争激烈的人才市场中,谁真正地拥有了核心员工,谁最终就会在看不见硝烟的市场竞争中占据主动.截至到2014年底,5家企业共有核心员工210人.由于各企业生产经营模式不同,且近年来调整力度大,为此,各企业在对核心员工的界定上存在一定差异,但其岗位大类分布却是一致的.
1. 集团核心员工的岗位分布状况
从下表可以看出,核心员工占从业人员的比例为19%,该比例按照意大利经济学家帕累托的“二八法则”来讲应该处于较理想状态.集团应该将精力集中到核心员工身上,建立有效的收益分配机制,采取有效的跟进措施,防止核心员工的流失.
2. 集团核心员工的年龄分布状况
从下图数据可以看出,目前核心员工主要集中分布在40～50岁以上这一年龄段,显示要根据核心员工的年龄特点,建立相应的激励措施,保证核心员工的积极性.
二、核心员工激励机制现状
激励机制的好坏,直接决定着企业能否团结员工、凝聚人才,决定着企业的生存与发展.目前集团主要实施以下几种激励方式：
1. 薪酬激励
集团下属各企业均对核心员工实施薪酬倾斜原则,核心员工优先享受岗位增资倾斜政策,享有相应的项目提成奖、新产品销售提成奖、销售业绩考核奖等.
2. 晋升激励
职务晋升是企业对员工工作表现的最大肯定,体现企业对员工的高度认可.目前,各企业对职位晋升激励机制大致如下：
技术岗位：设计员——助理设计师——一般设计师——主设计师——主任设计师——副总工程师——总工程师.
管理岗位：一般科员——主管科员——经理助理——副经理——经理——总经理助理——副总经理——总经理.
其中：营销岗位：营销员——营销主管——区域营销经理——大区域营销经理——营销副总经理——营销总经理.
技能操作岗位：无等级技工——初级技工——中级技工——高级技工——技师——高级技师.
3. 培训激励
优先向核心员工提供各类个性化培训机会,如出国考察机会、攻读研究生、高级职称培训等.每年拨一定比例的培训经费用于核心员工的相关培训,保证每名核心员工每年能参加1-2次的培训.
4. 荣誉激励
集团每年都会根据绩效考核的结果及取得的成绩,对表现突出的个人授予优秀员工、追梦之星的荣誉称号,核心员工享有优先权.
5. 成果激励
根据集团发展需要,每年都会对在技术攻关、技术创新、管理创新、外贸创新等方面的核心人才实施奖励,提高他们的创新能力和创新激情.
三、核心员工对激励机制的反映
去年人力资源部门围绕近几年实施的激励奖项,通过定量定性分析,并结合座谈交流所得到的信息,了解到集团及所属企业核心员工对当前激励机制的现状主要有以下几种反映：
1. 薪酬结构不合理,激励效果不明显.不少核心员工认为现在的薪酬与外部同岗位相比没有竞争性、基数太低.薪酬分配难以体现劳动复杂程度强弱的优势对比,干多干少收入差异不明显、薪酬结构不合理,从而削弱了薪酬的激励功能.
2. 个性化培训有局限,激励的有效性不足.30岁以下的核心员工最渴望岗位培训和学历培训,30-40岁核心员工最希望通过项目锻炼提升能力,40岁以上各个年龄层次的核心员工都对岗位专项培训和职称培训的诉求最大.当前集团虽然会对部分核心员工提供个性化培训机会,但数量毕竟有限,企业还是以简单的不定期培训为主,培训方式也以内部培训为主,外部培训为辅.
3. 选拔氛围营造不够,存在“最后一公里”现象.企业对于是否公开核心员工队伍建设工作、选拔机制、将核心员工名单公布到全体员工等存在忧虑,担心公开后会影响非核心员工的工作积极性；同时需要形式多样地进一步加大和完善对核心员工,包括延伸到核心员工家属的人文关怀等举措,让他们感受更多的关怀.
四、对核心员工激励机制的分析
集团下属各企业基本上都是国有老企业,现行的激励机制是在过去几十年的传统基础上不断发展演变形成的,期间受到国企减员分流、国资国企改革等种种因素的影响,对激励机制的市场化、关键点较少有过系统研究和大胆创新.
1. 激励考核制度不完善.个人绩效是企业奖惩的依据,但目前,各企业锁定的“关键岗位目录”中,对核心员工没有明确的、可测量的绩效目标,绩效评价标准不严谨、考核的内容不完整等问题的现实存在,使得核心员工的绩效不能被全面地、客观的评价出来,这在很大程度上影响了考核结果的真实性和准确性,导致核心员工的积极性大大受挫.
2. 激励方式注重偏面性.一是忽视了负激励的作用.目前的激励机制都是清一色的正面激励.即使在质量、安全等方面对一线职工有一定的惩处制度,但由于拉不下面子或涉及到方方面面的关系,也难以罚到位.只有奖励,没有惩罚.二是忽视了物质以外的奖励.物质激励固然很重要,但同样不能忽视精神鼓励的作用,培训、旅游、调岗等手段,对核心员工有明显激励作用的方式、方法,值得重视.
总结:这篇国企改革论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 论国企改革大背景下实施员工激励操作路径 摘要：从2014年7月15日国资委启动“四项改革试点”，到2016年6月25日国资委推出“十项改革试点”，国企改革进入了如火如荼的阶段。激励制度。
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