论文基于胜任力模型的国有企业人力资源管理是关于胜任力模型方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关胜任力模型论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要 如今,国有企业在进行人力资源管理的过程中要注重应用胜任力模型,创新和改变传统管理模式,从而对人才选用提出更高的要求,通过考试和面试,选拔出具有较高综合能力的人才,促使各个岗位都有工作能力较强的员工.此外,在组织员工进行培训时,应创新培训方式,逐渐提高员工的职业素养,推动国有企业更好地发展.
关键词 胜任力模型 国有企业 人力资源管理
一、前言
以往的国有企业人力资源管理忽视创新,运用传统的管理模式,导致用人机制不完善,没有明确的选拔流程,而且对人才要求不严格,难以录用优秀的人才,不能确保新上岗的员工胜任本职工作.此外,在培训员工的过程中不注重加强办理业务的能力,致使员工独立完成工作的能力不强,不利于国有企业的发展.对此,本文提出应用胜任力模型改变这一现状.
二、基于胜任力模型的概述
(一)胜任力模型的含义
所谓胜任力模型,是将员工的工作能力和综合素质作为考核标准,也可以结合工作业绩和岗位工作量,全面地作出评价,结合得出的实际情况,充分了解到员工的不足之处以及工作过程中表现突出的地方,进而有针对性地开展培训,经过一段时间系统的学习,进一步增强岗位技能,提高工作效率.由此可知,胜任力模型主要体现出以客观事实为依据,科学地衡量不同员工,全面掌握其工作态度、业务办理是否规范以及工作行为等等,明确其是否能够做好本职工作,对于欠缺的地方进行培训.同时,依据以上叙述的标准选拔人才,方可选出综合能力较强的员工,有利于促进国有企业实现可持续发展的目标.[1]
(二)胜任力模型的应用简析
胜任力很大一部分可以说是人身上的一些潜在特质,它不像KP那样清晰、可量化,因此胜任力的评估方式要相对复杂一些.公司的胜任力模型应用项目在推行过程中无法找到或掌握有效的评估方法,最终导致项目执行不下去.但是,评估的难点并不在于有效的评估方法太难掌握,而往往是由于没有选择正确的方法,或者是可选的方法太多以至于没有将有限的精力聚焦在有限的方法上.
不少公司把胜任力模型理解成行为模型,在一个模型里列出的胜任力（其实就是行为）往往达几十项.但是数量过多的行为导致模型太多不具备评估价值.例如,百事公司的领导力模型为6项,GE对管理者的要求是“4E1P”,即5项；万科的领导力模型为7～8项.事实上,对于胜任力模型评估来讲,方法不需要很多,有效性才是目的.对于管理者的评估来说,最好的办法其实就是在实践中发现、培养、选拔未来的管理者,而不是通过某项精确的测评活动来完成.
三、基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新
(一)落实创新的管理理念
在进行人力资源管理时,要重视以胜任力模型确定管理方法,从而在管理之中明确提出绩效考评的标准,使员工明确工作目标,主动设定工作总量,在工作中认真办理业务,进而努力实现个人业绩目标,最终获得绩效奖金,为国有企业取得更多的利润.应用创新的管理模式,必须在胜任力模型的基础上,改变传统的管理方式,根据不同岗位工作内容和难易程度,设计出绩效标准,充分考虑到不同职责,设定不同的绩效目标,发放的奖金也应有所不同,避免员工产生不平衡的心理,有效提高工作效率.[2]
(二)制定科学的用人机制
如今,国有企业人力资源管理部门要以胜任力模型为基础,制定科学的用人机制,在选拔人才的过程中不仅要关注学历,还应明确其是否可以独立完成工作.也就是说,按照胜任力模型所指的内在驱动、个人能力以及知识和技能情况,作为选择人才的标准,以此综合衡量招聘的人员.具有内驱力、工作能力和实力较强的人才方可符合录用要求,而对于不具有优秀特质的人员不允许聘用,做到严格挑选员工.这样才能科学、合理地聘用人才,进而改变传统的选用方式,体现出用人机制在胜任力模型基础之上明显的创新和完善,所落实的用人制度更科学,具有合理性和针对性.并且,严格地选择员工,能够确保各个岗位的工作人员具有丰富的专业知识和较强的工作能力,更好地管理员工,推动国有企业稳定发展.
(三)创新培训机制
现阶段,国有企业在发展的过程中要意识到基于胜任力模型,创新人力资源管理模式的重要性,从而在培训时创新培训机制,组织员工定期进行系统的培训,在员工学习期间需分层讲解岗位技能,全面考虑到员工之间工作能力和接受能力的差别,进而分不同层次进行培训,这是胜任力模型中最主要的内容.经过一段时间的学习,员工能够深入理解专业知识,扎实地掌握规范化的工作流程,进一步提高综合素质和职业素养,而且,工作能力明显增强,体现出以胜任力模型为基础,创新培训机制非常重要.[3]
四、结语
本文主要对基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新进行了分析和探讨.由此得出,在胜任力模型基础上,国有企业创新人力资源管理模式,从而在培训员工时,更加注重依据不同的岗位,培训不同的技能,促使全体工作人员增强自身的工作能力,进而胜任本职工作,有效提高工作效率.同时,在选拔人才的过程中注重从多个方面进行考核,只有具备工作经验和综合能力,方可允许上岗,为国有企业输送更多的人才,促进企业可持续发展.
（作者单位为广西壮族自治区通信产业服务有限公司科技培训分公司）
参考文献
[1]刘俊洁.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].现代商业,2016（36）：56-57.
[2]黄磊.胜任力模型在国有企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化,2015（15）：130-131.
[3]王忠誠.基于胜任力模型国有企业人力资源管理创新[J].管理研究,2010,30（13）：196-199.
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参考文献：
1、 新常态下国有企业人力资源管理探析 摘要：本文旨在探讨中国经济进入新常态阶段，国有企业人力资源管理面临的突出问题及其对策。首先阐述“新常态”（NewNormal）的由来及其在中国语。
2、 论国有企业人力资源管理制度缺陷和 摘要：由于受到传统的管理观念的影响，在许多的国有企业中，其人力资源管理制度或多或少都存在一定的缺陷，主要体现在管理制度上以及激励机制等方面，比如。
3、 论国有企业人力资源管理激励机制 摘要：目前，激励机制成为企业留住人才、激发员工积极性的重要手段之一。做好人力资源管理机制，是国有企业发展的重要基础之一，应设计出符合新经济常态下。
4、 国有企业人力资源管理制度化改革和分析 摘要：针对我国国有企业人力资源管理制度化改革进行分析，提出了国有企业发展过程中人力资源管理现状。当下我国国有企业人力资源管理过程中，存在激励机制。
5、 传统国有企业人力资源管理优化策略 摘要 近年来，管理界把劳动力视为一种能动资源来看待，即人力资源。随着国际竞争日趋激烈，人力资源在企业的发展中占据着越来越大的作用。在经济全球化的。
6、 做好国有企业人力资源管理 随着社会和经济的发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。