论文基于胜任力的民营企业人力资源管理效用分析是关于对不知道怎么写胜任力论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文胜任力论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：随着社会的不断进步发展,市场经济带动了企业的发展.企业的内在核心动力是人力资源,而随着社会的急速发展,企业的人力资源已经到了瓶颈期.基于胜任力模型的人力源管理模式是对传统人力资源管理的一次突破,也是对突破企业人力资源管理瓶颈的一种方式.在国有企业主导经济,国家政策鼓励民营企业发展的大环境下,民营企业只有突破自身人力瓶颈,才能响应国家政策,逐渐占领市场,拓大市场影响力,实现民营企业的自我价值.
关键词：胜任力；民营企业；员工；人力资源管理
胜任力是一种人力资源管理模型,与传统人力资源管理方式相比有创新价值,不仅从意义上打破了原有的人力资源管理局限,而且方式上的创新更能激发员工的创造力,为企业的发展奠定良好的基础,可以充分挖掘员工的优点,并补足员工的缺点.民营企业的发展动力依赖于人力资源管理的高效,只有生产效率高的企业员工,充分发挥专业技能和专业水平的员工,才能提高企业生产水平,实现企业的经济效益最大化[1].
一、胜任力在民营企业中的含义
胜任力是民营企业构建文化核心所必须充实的内容,是民营企业核心价值观的体现,体现了民营企业人力资源管理对企业员工的要求和标准.从大的方面来讲,胜任力不仅对人力资源管理有一定影响,其还是一个企业的核心所在,不仅体现了民营企业对员工的要求,更是企业为了实现市场目标对自身的要求和标准,体现了企业所倡导的各种理念.同时,胜任力还是民营企业行为的表现方式,是民营企业行为的集合,通过阐述企业的文化精神,并将企业的管理标准和行为标准以价值体现的方式表达出来,将民营企业的核心价值通过管理理念充分实现,在人力资源方面将管理的具体标准和具体要求完善地构建与表达,深化民营企业内部的合作意识,以民营企业利益最大化为目标导向[2].
我国民营企业应充分结合胜任力模式体现民营企业的核心价值和企业文化,通过人力资源管理方式落实具体目标,总结核心问题,通过人力资源管理完善解决,实现对人力资源的有效管理,充分激发民营企业员工的积极性.
二、民营企业人力资源管理现状
我国民营企业的人力资源管理较落后,因社会发展较快,传统人力资源管理理念尚未做到到更新,或意识到人力资源需要更新,但因为经验不足无法实行较有效的措施,使做到激励机制较缺乏.
民营企业因为人力资源管理不完善,培训力度不够,无法培养出民营企业需要的复合型人才,限制了企业的发展.
民营企业人力资源缺乏系统的架构,决策层对人力资源管理不重视,人力资源管理无法长期有效地为民营企业提供服务.薪酬也做到不到具体的改善,内部的考核与培训往往也比较松散,无法发挥应有的效果.因人力资源管理的松懈和不力,生产绩效也受到了一定影响[3].
三、基于胜任力的民营企业人力资源管理效用分析
(一)组织竞争战略、核心胜任力、通用胜任力与人力资源管理关系
人力资源对民营企业来说是非常重要的制度,是为企业运营发展而服务的.员工的核心胜任力体现在执行力和人才招聘等方面,核心胜任力应用最多的领域是员工招聘,通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和做到分来判断是否录用[4].通常,核心胜任力不分级,因为这是企业对员工的基本要求,人才招聘与选拔是为企业输入新的人才和新鲜血液.随着组织竞争战略的不断调整,人力资源的選择也会不断的调整,进行不同的人才选拔和人才选择,为企业选择需求的人力储备.不同职位序列的通用办公胜任力是根据对选拔招聘人员的核心胜任力进行评判划分标准,通过研发序列,进行职能审查和绩效考核,发挥对企业全体员工的胜任力要求,完成企业决策层制定的战略要求,使组织的远景和价值观做到到充分体现,保证变革的可行性,使人力资源的供求分析符合企业的需求.通过对现有人员的技能状况分析,为企业的发展要求做培训计划,将员工按照企业战略决策的方向进行培训,为未来制定组织战略的需要进行人才培养,并合理调配人力数量和人力资源总和,根据综合素质为企业的战略决策进行配置计划[5].
通用胜任力与人力资源管理也存在着密切的关系.通用胜任力是企业要求企业员工所必须共同具备的通用性能力,体现了企业的核心价值,也体现了人力资源的管理水平,通过不同职位的通用胜任力的表现可以做到知企业的专业素质分布情况.通用胜任力与核心胜任力都是对人力资源和企业核心价值观念的体现.
(二)胜任力模型的构建
企业往往需要将企业员工进行多种职位序列和多个职位种类的分派,而胜任力就是坚定员工能否胜任该职位的重要因素.通过构建胜任力模型对员工进行绩效差异的体现,例如将研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等进行详细的架构,通过职能和部门的细分,构建胜任力模型,确定员工的核心胜任力,为企业的战略发展选择最合适的人才.核心胜任力的评价是对员工个人能力的评价,对企业员工进行特定工作完成的熟练度进行评价,按胜任力模型对员工进行考察,具体过程如下.
首先,通过定义绩效标准,采用工作分析的各种工具,明确每个部门工作的具体方法,提炼出每种工作的特点,进行特异性绩效考核.绩效考核的标准与一般员工的标准相当,并提取优秀员工的绩效考核标准,将之进行对比,对优秀员工胜任力进行量化标准,对达到优秀员工胜任力的员工进行相关奖励.为督促企业员工提高办公效率,提高生产水平,应建立人力资源管理的规章制度.
其次,选取分析样本,根据第一步骤中确定的绩效考核标准随机选取表现优秀员工的核心胜任力,与表现一般的胜任力标本进行对比,然后对员工进行分别调查,确定胜任力的相关数据,用一般事件访谈法获得具体的胜任力数据,再将职位序列细分,可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类,对不同职位的胜任力数据进行详细的调查,获得企业不同职位的详细胜任力数据.因为即便是在同一家企业,不同职位序列的通用胜任力也会有或大或小的差异,不能依照单一部门职位的胜任力进行数据库建立,应结合总的数据分析建立胜任力模型,然后进行访谈报告,对表现的行为进行复杂度辨识,提炼胜任特征.依照行为表现的区分和广度水平提取差异显著的胜任力因子,对提炼的胜任力因子按照不同职位进行区别命名,利用行为表现的区分和广度水平对差异显著的胜任力因子进行提取[5-7].
总结:此文是一篇胜任力论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 论中小民营企业人力资源管理现状和 摘要：我国当下中小民营企业面临着极为严重的市场竞争，但很多中小民营企业人力资源管理存在的不足影响了其较好的参与市场竞争，为此本文就中小民营企业人。
2、 民营企业人力资源管理 摘要：知识经济的兴起和信息技术的日新月异，带来了经营意识、管理理念上的巨大转变。民营企业旧有的人力资源管理方式方法已经不能够适应现代企业发展的需。
3、 我国民营企业人力资源问题 摘要：本文主要分析了目前我国民营企业人力资源存在的主要问题，如认识不够、激励机制不健全等，并在此基础上提出了具体的解决办法。关键词：民营企业。
4、 成长期民营企业人力资源管理困境和突破 我国民营企业30多年来获得了长足的发展，已经成为我国经济的重要组成部分。据国家工商总局统计，2016年我国民营企业已突破2000万户关口，民营企。
5、 民营企业人力资源管理风险成因防范策略 摘要：民营企业凭借其灵活性与创新性等优势在现有政策下不断发展壮大，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的各类风险愈发突出。本文首先界定相关概念，。
6、 网络培训在电力企业人力资源管理中作用 摘要：在电力能源运用涉及社会各个方面的今天，电力资源的稳定性对我国经济的发展和人民生活的安全性都有着很大的影响。在电力企业中，人才是促进企业发展。