论文新形势下陕西省神木县煤炭企业人力资源管理现状是关于人力资源方面的论文题目、论文提纲、人力资源部是做什么的论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：人力资源是企业的宝贵资源,而有效的人力资源管理是企业实现可持续发展的必要前提.本文以陕西省神木县爆发的经济危机为背景,从人力资源管理方面入手,研究神木县煤炭企业的生存现状,并根据存在的问题提出对应的改进方法.
关键词：神木县煤炭企业 人力资源管理 新形势
一、背景介绍
神木县,位于陕西省北部,和山西、内蒙古接壤,全国百强县排名第21位.神木县是中国第一产煤大县,是一个典型的资源型城市.依托着巨大的煤炭储量,神木县经济从2002年开始飞速发展,创造了千万亿GDP,并且率先施行了“全民免费医疗”和“十二年免费义务教育”等惠民工程.但是,2013年以来由于煤炭价格下降的冲击,神木县经济遭到重创.
综合多方面因素,可将神木县此次经济危机爆发的原因概括为以下三点：第一,产业结构单一,过于依赖煤炭资源,所以煤炭价格的急降瞬间使得全县经济发展停滞；第二,金融市场落后,民间财富投资渠道狭窄,所以出现大量的民间借贷和个人非法集资,大部分民间财富流入煤炭企业,经济高度膨胀最终随着煤炭价格突降破裂,从而导致资金链断裂,最终引发一系列连锁反应；第三,人民和政府没有忧患意识,可持续发展觉悟不高,没有及时扩大产业结构,发展实体经济.基于新形势下煤炭企业的问题,本文从人力资源管理方面入手,以神东煤炭集团为例分析神木县煤炭企业的现状和存在问题,并给出一些以更好生存发展的改进建议.
二、现状分析
人力资源作为每一个企业最宝贵的资本,对企业实现战略目标起着举足轻重的作用,然而当下煤炭企业并没有好好利用这一资本,虽有做人力资源规划,但整体人力资源管理意识浅薄,没有将人力资源管理当做一种战略工具去使用.神木县经过煤炭产业发展的“黄金十年”,许多中大型煤炭企业在生产规模和装备技术上都达到很高的水平,企业内部管理范围迅速扩大,员工人数急剧增加.超速的经济发展带来的更多的是企业的自我膨胀,而非科学化、精细化的管理提升.大部分煤炭企业组织结构臃肿,人力资源管理体制混乱.近些年,随着全国经济形势的变化,神木县作为一个完全依赖煤炭资源的资源型城市,遭遇了巨大的经济危机.如何培养企业核心竞争力,成为一个亟待解决的问题.
以神木县发展最好的煤炭企业——神东煤炭集团为个例进行分析.该公司是中国神华能源股份有限公司的核心煤炭生产企业,经过30多年的开发建设,从最初年产原煤几百万吨的煤炭企业,演变成为如今年产原煤超过2亿吨的国内乃至世界一流煤炭生产企业.公司下属共有17个矿井,有10个被中国煤炭工业协会命名为全国特级安全高效矿井.在管理方面,企业通过改革创新和企业重组,取得重大的发展和进步.可即便如此,也抵挡不住新经济形势的冲击.根据调查发现,神东公司目前全方面开始降低员工的薪酬和福利,员工工作积极性差,加之行业不景气,公司整体产值不停下降.可见其在人力资源管理方面也存在许多问题.根据调查和分析,神木县煤炭企业普遍存在的问题具体如下：
(一)结构设置不合理
组织结构设置臃肿复杂,审批手续多,沟通成本高,工作效率低下.如神东煤炭集团：机电管理部和设备管理中心均是组织结构设置的一部分,机电管理部有审批权限,设备管理中心负责设备调配,但矿井一线想要使用设备,得先提报申请到设备管理中心,再由设备管理中心提报到机电管理部审批,来回经历多道手续,审批时限较长,大大降低了工作效率.
人员结构设置不合理,大多数煤炭企业有以下三种表现：一是管理人员和生产一线员工比例较大,管理人员多,一线员工少；二是高技能人员少,单一技能人员多；三是正式工和劳务工比例不协调,劳务工所占比重过大.尤其是目前新经济形势下,这些因素都导致企业运转不流畅,甚至承受巨大的倒闭风险.
(二)人员培训不系统
煤炭行业属于传统高危行业,下井作业要求大部分一线员工均为年轻力壮的男士,这就导致员工整体文化水平不高,许多管理人员也都是从基层晋升的,并且这些员工在从事该行业之前并没有关于矿井工作的经验,企业要想科学良好的运作,就必须对员工的职业技能开展系统的培训.然而大多数煤炭企业的培训只停留在表面,并没有深入的培训再教育.另一方面,培训并没有针对性,培训和个人的发展和素质的提升不能很好的相互作用,加之公司人员结构设置不合理、激励机制不明显,没有形成良好的氛围和创造员工潜在的积极性.
(三)缺乏有效的绩效管理系统
绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈这四个部分组成的一个系统,目前煤炭企业普遍缺乏有效的绩效管理.从计划到反馈,不全面不连贯.绩效计划不明确,且没有随时更新；绩效监控不严格,存在许多擅自离岗、迟到早退的现象；绩效考核指标设置不够精准,不能真实反映员工的工作业绩和能力水平,加之考核过程中存在纰漏,对考核结果不能有效应用,根本没有反馈作用.整个绩效管理过程效率低下,员工面对“干好干坏一个样,干和不干一个样”的现状,工作自然没有积极性.
(四)缺乏科学的激励机制
根据赫茨伯格的“双因素理论”,感到满意的因素往往和工作本身或工作内容有关,称为“激励因素”,使员工感到不满意的因素大多和工作环境和工作条件有关,称为“保健因素”.所以管理者在激励员工时要去区分激励因素和保健因素,科学的激励机制是根据工作的性质和员工的心理特性,合理的配置双因素,从而使员工自身价值实现最大化.目前,煤炭企业不仅没有一套合理的激励机制,反而在新形势的压力下,不断缩减工资和福利,更别谈激励,员工对前途一片迷茫,但又苦于整体经济形势不好,放弃该职位也难另辟道路,因此工作效率自然低下,抱着混日子的想法工作.显而易见,这不是生存的长久之计.
三、改进建议
(一)优化组织和人员结构
新形势下,企业需要一套新的人力资源组织结构和人员结构来适应新的趋势,以确保企业能在艰难时期依旧良好运转.企业管理者在设计组织结构时,必须考虑的六个关键要素是：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权和分权、正规化.根据煤炭企业现在存在的问题和煤炭行业的特殊性,在优化组织结构时应着重考虑工作专门化和部门化,即把任务分解成相互独立的工作单元时,应细化到什么程度?细化后的工作单元应根据什么进行合并和组合?在现有的人力资源体系上进行改进,充分将员工的需求和企业的编制联系起来.
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参考文献：
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