论文四种人格测验在人力资源中应用是关于对不知道怎么写四种人格测验论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文教招人格测验有哪些论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：本文讲述了四种人格测验在人力资源管理中的应用及地位.文章中阐述了每种人格测验的理论基础和适用范围.文章最后讨论了企业在选择人格测验所需要关注的地方,并且总结了人格测验在人力资源的各种应用.
关键词：人格测验；人力资源
随着经济的发展,互联网对商业模式及个人生活习惯的影响,企业竞争的日益加剧,以及一些小团队组织的崛起,使整个人才市场也在不断地变化.企业为了吸引优秀的人才,在员工招聘、培训及忠诚度等方面都不同程度地加大了投入,雇主更愿意引入及使用科学及专业的工具.尤其在近15年,心理学理论在人力资源的应用也越催成熟,越来越多的企业在其招聘、培训及晋升等方面都引入人格测验作为工具,人格测验的结果成为其中一项重要的考虑因素.本文将选取4种现时比较流行的人格问卷进行概述,通过这4种问卷,了解人格测验的基本理论基础及其在人力资源中的应用.
一、什么是人格测验
(一)人格的定义
顾名思义,人格测验是以人格为测量对象的测验.要了解什么是人格测验,我们首先要知道什么是人格.人格可以定义为源于个体身上的稳定行为方式和内部过程.这个简单定义包括两个部分的内容.第一部分讲稳定的行为方式,在这里重要的一点在于,人格是稳定的.定义的第二部分关注的是内部过程.内部过程和发生在人和人之间的人际过程不同,它是从人的内心出发,影响着人怎样行为,怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程.根据这个定义,这些稳定的行为方式和内部心理过程都是在个体身上发生的.这不等于说外部环境对人格没有影响[1].随着人生理、心理、生活环境的变化,人格中的各种特征都有可能发生或大或小的变化,从而在整体上体现出一个人人格的变化.人格测验的结果只是表示此人目前的人格特点,而非终生不变的人格
定型[2].
(二)人格测验的定义
人格测验是一种用于考察应聘者所具有的各种人格特质的心理测验[3].
(三)人格测验的分类
人格测验可以根据开发基础分为三类：基于理论,基于统计和基于临床经验[3].
1.基于理论的人格问卷
基于理论的人格问卷就是以某个著名人格理论为基础发展而来的问卷,人格问卷测量的维度和名称就是人格理论提出的维度和名称.例如,迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷（Myers-Briggs Type Indicators,简称MBTI）测量的是荣格的人格理论提出的四个维度.
2.基于统计的人格问卷
基于统计的人格问卷就是通过名为因素分析的统计过程发展而来的人格问卷,因素分析得到多少维度,人格问卷就测量多少维度,这类问卷最著名的例子就是16PF问卷（16 personality factor）和“大五”人格测验.
3.基于临床经验的人格问卷
基于经验的人格问卷就是找出已知在某人格特质上存在显著差异的两个人群,让他们完成一份包含很多题目的初编问卷,能将两个人群区分开来的题目被保留下来,形成最终问卷.例如明尼苏达多相人格问卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory,简称MMPI）就是将健康人群和各种病态人群（比如偏执狂）比较而编制而成的问卷.
二、人格测验在人力资源中广泛使用的原因
(一)提高招聘效率
在人才选拔过程中使用人格测验已经成为人力资源管理领域的常事,很多研究文献也证实了在招聘中使用人格测验可以提高招聘的效率[4].
人才测评的目的不是盲目择“优”,而是选择最“对”的人.如果员工不能在最合适的岗位上工作,他的能力就不能得到充分地发挥,工作满意度和企业生产效率也会随之受到影响,最终导致企业经营业绩停滞不前或者人员流失率居高不下.人格测验的最大目的是全面了解人员的人格特质,然后把合適的人配置到合适的岗位上,使其价值得到最大化的发挥.企业通过结构化的工作分析,得出所需工作特征,并将其转化成相应的人格特征,通过人格测验,采用科学的测量手段对选拔对象是否具备这些人格特征进行评估,从而实现人和岗位的优化配置[5].
(二)对绩效具有预测力
很多元分析表明,客观的人格问卷对绩效具有预测力,例如,Tett、Jackson、Rothstein和Reddon （1994）的元分析,Salgado
（1997）的元分析以及Hurtz和Donovan（2000）的元分析.不同元分析的结果有些不同之处,这一现象的最好解释就是：人格可以预测绩效,尽管预测力很低,但在统计上具有显著意义.人格测验尽管不是员工绩效的最佳预测因子,但是对员工培训和开发项目非常重要,因为人格测验有助于理解并指导上下级之间、同事之间的互动[3].
三、四种流行的人格测验在人力资源中的应用
(一)迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷
迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷的英文全称是Myers-Briggs Type Indicators,一般简称为MBTI.MBTI是一种迫选式人格自陈量表,由Myers和Briggs母女俩以荣格的心理类型理论为基础编制,用来描述和衡量人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型.Myers和Briggs在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上,又增加了判断和知觉两种类型,由此组成了人格的四维八极特征[4].
一是根据态度或心理能量的倾向,分为外倾-内倾维度（Extraversion—Introversion,E—I）,内外倾可以说是各种人格特质、类型理论唯一一个基本达成共识的人格维度.该维度表示个体心理能量的获得途径和和外界相互作用的程度,即E是指个体偏好于将心理能量及注意焦点用于个体外部世界中的人和事物上；I指的是个体的心理能量及注意焦点主要用于个体内心世界中的经验和想法上.内外倾者以各自偏好的行为方式获得他们的能量[6].
总结:本论文为您写四种人格测验毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
参考文献：
1、 新医改形势下公立医院人力资源管理 摘 要：在新医改的形势下，公立医院人力资源管理工作受到了广泛重视。公立医院人力资源部门如何完善管理模式、吸引更多专业化人才以及优化用人环境、提高。
2、 人力资源管理视角电网企业绩效薪酬 摘 要：电网企业要想取得长足发展，必须做好员工绩效薪酬管理工作，这样才能激发员工的工作积极性，增强员工的归属感和参与感，协调企业内部关系，促进企。
3、 网络培训在电力企业人力资源管理中作用 摘要：在电力能源运用涉及社会各个方面的今天，电力资源的稳定性对我国经济的发展和人民生活的安全性都有着很大的影响。在电力企业中，人才是促进企业发展。
4、 员工测评和选拔角度分析当前人力资源管理可行性 摘要：现代企业的发展与人力资源管理之间有着直接关系，在市场经济条件下企业之间的竞争力日益激烈，与此同时，中小型企业数量也在不断增加，这些都对企业。
5、 人力资源管理课教学情境创设 摘 要：在《人力资源管理》的教学中，运用情境创设教学方法，根据教学目标的需要恰当设计情境，有利于提高学生学习的主动性、积极性和创造性，有利于培养。
6、 基层央行人力资源管理绩效审计评价模型 摘 要：本文运用AHP（层次分析法）的核心理念，结合基层央行的履职目标和业务特点，从经济性、效率性、效果性三个层面，构建了基层央行人力资源绩效审。