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市场经济不断发展,对营销人员的需求日益增加,但是营销行业鱼龙混杂,缺少优秀营销人员.因此,用人单位需要投入大量的人力、物力对营销人员进行培训,但是形成一个优秀的营销群体,是一个艰巨而长远的任务,很多用人单位力不从心,而且营销群体相对不够稳定,导致用人单位对营销人员的需求进一步增加,用人单位苦不堪言.改善营销人员的绩效考核和管理,提高管理质量,有效避免和解决冲突,减少管理成本,是有利于用人单位发展的长期有效的管理措施.
一、绩效和绩效考评概述
对于绩效,目前有以下几种较为常见的观点.绩效结果说认为,绩效是最终行为的结果,相当于业绩,通过评估,判断其员工绩效的高低.绩效应该和组织中的责任、目标、任务以及能力等同起来.绩效行为说认为,绩效是员工在完成工作的过程中表现的各种行为特征,例如工作能力、工作态度、责任心、合作意识等,过分重视结果会忽视其他人际关系因素和程序因素.技能、能力和价值观绩效论认为,员工的潜能和绩效有很大关系,他们更多的关注员工的素质和组织未来的发展,不再简单的认为绩效是对过去的反映.
几种观点各有道理,在绩效考评方面应综合考虑.
绩效考评是绩效考核和评价的总称,是指采用一定考评方法,对照绩效标准或工作目标、员工的工作态度、工作能力、个人发展等情况进行评价,并将评定结果反馈给员工的过程.
二、用人单位营销人员绩效考核存在的问题
营销人员绩效考核存在的问题主要有以下表现.
1.考核主体选择不全面
用人单位对营销人员的考核一般由领导来做,营销人员没有真正参和其中,甚至连考核结果都不知道.导致很多人不认真对待考核,敷衍了事甚至是弄虚作假.领导也缺少对考核的正确认识,什么事情都亲力亲为,员工缺少发挥的空间,不利于员工建立团队凝聚力和培养业务能力.领导和营销人员缺少沟通,导致营销人员对考核失去信心,增加了营销人员的流动性.
2.考核体系不完善
从考核体系的总体来看,大部分用人单位缺少完善统一的绩效考核体系.用人单位对营销人员的考核忽视考核过程,只重视考核结果,很少能够客观评价营销人员的各方面表现,营销人员缺少培训、晋升的机会,降低了工作积极性.
3.考核指标比较单一
从考核指标来看,用人单位大部分只是单纯的应用营销业绩作为标准.营销人员的考核以对营销计划完成度作为标准,导致了营销人员急功近利,为了完成营销指标,低价倾销,甚至弄虚作假,影响了营销工作的长期发展.
4.用人单位环境对营销人员的影响
营销人员的业绩还要受到各种外界因素的影响,并不单单取决于自身的努力程度.但是大部分用人单位只重视对营销人员的结果考核,使得营销人员忽视了很多应该做的基本工作.并且当遇到突发情况以及不能靠自身改变的市场因素时,营销人员虽然自身付出很大的努力,但是依然会因为达不到营销指标而扣除奖金,会严重影响营销人员的积极性.
三、营销人员绩效考核问题的解决措施
对于以上的问题,需要建立科学完整的绩效管理体系,帮助用人单位走出误区.
1.用人单位要转变管理观念
员工的绩效考核,更多的是通过考核使员工了解自己的长处和不足,使员工努力提高自身素质,并不仅仅是奖惩的依据.领导要对考核有正确的认识,首先是要正确对待,不能敷衍了事;其次不能有官僚主义思想,要让员工也能参和到考核中来,让员工真正的把考核当成对自己有益的事情,和员工做好沟通和交流;领导要对考核的全面性有一个深入的了解,考核要全面,不能将结果的考核作为考核的全部.
2.考核目标要明确
考核要将组织目标、工作分析等联系起来,明确要考核的内容.考核体系要让营销人员了解公司对他们的期望,使员工能根据目标调整和适应自己的行为,从而达到组织目标的要求.考核标准要做到定性和定量,使员工能够清晰的知道要做什么事情,要做到什么程度,使考核规范化,能够客观反映员工的情况.设定绩效考核目标时,部门的负责人要根据用人单位的战略目标和年度经营计划同员工一起设定具体的绩效考核目标,同时要根据本部门的策略目标制定部门目标计划.最后根据具体岗位职责,将目标下达到具体的责任人.
3.考核体系设计要合理
设计科学的考核体系,第一步就是要落实科学的工作分析.用人单位要根据公司的组织结构、发展规划,对营销人员任职资格、重要程度、岗位职责等进行分析.只有做好了工作分析和设计,让员工清楚自己的职责,才能更好地完成绩效考核工作,才能完成绩效管理、薪酬管理、职业生涯设计等工作.
4.绩效考核指标设计方法和工具要科学
在设计绩效指标时,首先要分析用人单位的战略目标,然后运用科学的方法和工具分析确定公司的重要目标以及各个角度不同目标之间的联系,提取用人单位的核心衡量指标,然后将绩效指标逐渐分解到各个部门和岗位.
5.考核主体和考核周期的安排要得当
从绩效考核的主体来说,业绩考核方面由上级主管进行考核,能力和素质方面从不同角度对被评估者进行考评,然后将考评结果反馈给被考评者,使其自身反省、改进,进而提高工作绩效.从考核周期来说,要将月度、季度、年度考核结合起来,将短期考核和中长期考核结合起来.更加重视平时考核的作用.
6.相关部门和人员要密切配合
要做好相关人员的培训工作,通过培训,使营销人员具备专业知识和技能.做好沟通工作,建立健全反馈机制.员工和上级之间彼此信任,有助于双方的良好沟通,对绩效工作的展开有着重要的作用.薪酬体系也要和考核挂钩,让营销人员看到考核结果的实际运用,提高他们的积极性
四、营销人员绩效考评体系设计和实施
营销人员绩效考核要坚持公开、定量、客观、可行、实效等原则,科学设计营销人员绩效考评体系,有效地组织和实施.
总结:本文是一篇关于绩效考评论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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