论文双因素理论对企业薪酬管理应用是关于薪酬管理方面的论文题目、论文提纲、薪酬管理的原则是什么论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：本文通过对赫茨伯格的双因素理论进行分析,结合我国人力资源管理现状,提出了激励因素的双重属性.对于企业的薪酬管理来说,把握好员工期望的薪资临界线,合理分配定额基薪和浮动绩效之间的关系非常重要.
关键词：双因素理论 激励因素 保健因素 双重属性 薪酬管理
一、双因素理论概述
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论.在该理论中,赫茨伯格将影响工作积极性的因素分为两类：一类是激励因素：如成就、认可、工作自身的挑战性、责任感和成长和发展等,它们一般都和工作内容有关,即都存在于工作内部.另一类是保健因素：如公司的政策、行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等,它们一般和工作环境有关.
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意.他认为,满意的对立面只是没有满意,而不是不满意;同样,不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.在满意和不满意之间,存在双重的连续体：即没有满意或没有不满意.
赫茨伯格认为,满意和不满意是质的差异,而不是量的差异.导致工作满意和不满意的,也不是同一个因素的两个极端,而是两类不同的因素.具体来讲：保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感;而激励因素的满足则导致了工作满意.
缺乏保健因素虽然会导致员工对工作不满意,但保健因素满足之后,继续满足保健因素却不会增加职工对工作的满意.和此同时,激励因素的满足虽然能导致工作满意,但缺乏激励因素却不会让员工产生不满意.
二、双因素理论的启示
根据本人多年的人力资源管理经验和研究分析,我认为,结合我国的人力资源现状,双因素理论中的保健因素可以理解为影响员工“去和留”的问题,而激励因素则会影响员工的工作积极性.也就是说,如果保健因素能够得到满足,员工至少是愿意继续留下来工作的.但是,如果激励因素得不到满足,员工的工作积极性则会受到影响,甚至会让员工产生不思进取或仅仅是应付差事的情况.
因此,在现代企业管理过程中,一定要重视两种因素的存在,并采取双管齐下的管理方法：不仅要做好保健因素,减少员工的不满意感,降低企业人员的流动性,还要做好激励因素,充分发挥留下来的员工的积极性和创造性,提高员工绩效,达到企业和员工的双赢局面.
三、双因素理论的延伸
正如赫茨伯格及其同事在调查时发现,激励因素和保健因素都有若干重叠的现象.譬如：赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但是当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素.工资是保健因素,但有时也能产生使职工满意的结果.
我认为,影响员工满意和工作积极性的很多因素,都存在着“保健作用”和“激励作用”的双重属性,并在满足程度达到某个临界线时而相互转化.当某种激励因素的满足程度低于临界线时,它就会成为保健因素,让员工产生不满意,譬如赏识.同样,很多保健因素,在完善程度高于临界线后,通过企业的管理手段,可以成为对员工的激励因素,譬如绩效奖金或业绩提成.
不仅如此,我甚至认为,不同企业对各种因素临界线的认识和把握,正是企业管理水平的体现.譬如：管理者对激励因素的满足程度,至少要在临界线以上;而企业对于保健因素的满足方式,则要把握好临界线上下时的区别.这一点,对于企业薪酬管理的指导意义尤为重要.
四、双因素理论在企业薪酬管理中的应用
尽管不同的企业在薪酬管理方面存在很大的差异,但从这些企业的薪酬处理方式来看,他们都已经意识到了双因素理论的价值,并试图用基薪作为消除员工不满意的保健因素,然后用绩效奖金、业绩提成或年薪包作为激励员工的激励因素,以期提高员工的积极性.
可是,我们也必须看到,如果处理不好定额基薪和浮动绩效之间的关系,不仅达不到企业想要的效果,搞不好还会造成企业和员工双输的局面.譬如：对于很多实行“基薪+浮动绩效”组成年薪包的企业来说,他们可能意识不到,很多员工已经将年薪包视作是自己的既得收入,致使浮动绩效沦为保健因素.如果企业因为其绩效不佳降低他的浮动绩效收入,不仅起不到激励他的作用,反而还会引起他的不满意.
那么,到底怎么安排企业的薪酬方案,才最利于企业实现自身的目的?我认为,只有充分认识到薪酬因素的双重属性,并尽量了解到每个员工预期的临界线,才能真正制定出最合理的薪酬方案.譬如：企业可以用固定基薪来满足员工对薪酬的最低期望,达到留住员工的目的,然后用不定额但和绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大程度上调动员工的积极性.
当然,由于不同员工的薪酬预期不同,每个人满意和不满意的临界状态也会有所不同,如何因人而异地制定最合理的薪酬方案,则是每个人力资源管理者需要长期思考的问题.
参考文献
[1]米尔科维奇,纽曼著.成得礼译.薪酬管理（第9版）[M].北京：中国人民大学出版社,2008
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参考文献：
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