论文国有企业薪酬管理改革是关于对写作薪酬管理论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文薪酬管理的发展方向论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
【摘 要】 随着中国经济体制改革的进一步深化,结合“供给侧结构性改革”,国有企业改革成为中国经济发展的红利来源,通过“混合所有制”形式的国有企业改革,使国有企业成为市场经济的合法经济主体.为了推动国有企业改革的顺利进行和员工身份的顺利转换,文章通过薪酬管理改革,设计科学合理的薪酬管理体系,激励员工接受并推动国有企业的“混合所有制”改革.
【关键词】 混合所有制经济； 国有企业； 全面薪酬
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）20-0089-03
目前,中国经济发展进入新常态,厉以宁（2015）认为中国通过经济体制转型发挥市场在资源配置中的决定性作用,结合“简政放权”[1]和“负面清单”制度,推动产业结构调整和经济发展动能转换,使得传统国有企业赖以生存的垄断体制逐渐破除.供给侧结构性改革通过政府性的命令“抑制供给”,强制淘汰过剩产能和落后产能,又通过经济体制改革有效解决阻碍市场主体发挥资源配置的“供给抑制”和“供给约束”.
为了促使国有企业成为市场经济体制的合法主体,国家层面通过“混合所有制经济”改革,改变国有企业运行效率不高、管理方式不科学等问题.本文通过国有企业的薪酬管理改革,设计科学的薪酬体系和合理的薪酬结构,吸引、保留和激励员工,充分发挥企业和员工的主观能动性,实施“效率驱动”,推动国有企业的可持续发展.现有文献主要从银行业、电力等垄断行业出发,研究高管薪酬對企业绩效的影响,以及高管薪酬与经营风险、离职等问题,主要是研究设计国有企业高管的薪酬管理体系,鲜有人研究针对所有员工的国有企业薪酬管理改革.
一、国有企业改革
国有企业的前身是国营企业,也就是国家所有、国家经营.随着中国经济体制的渐进式改革,国营企业向国有企业转变,但是转变不彻底,大量国有企业还是国家经营,因此为了彻底实现国有企业的职能转变（国有企业的职能是投资主体,而不是经营主体）,国家展开了轰轰烈烈的“混合所有制改革”.
（一）国有企业的身份转变
国有企业在特定的历史时期对中国经济的发展起着重要的作用.党的十八大以来国有企业改革的呼声日益高涨,国有企业由传统的经营主体转换为投资主体,是适应进一步深化市场经济体制改革的要求,发挥市场在资源配置中的决定性作用.国有企业从双重身份转变为市场经济的投资主体,实现了所有权和经营权的分离,国有企业向“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度转变.
传统的国有企业是投资人和经营者双重身份,而且受到国家政策性保护（垄断、准入性限制、进出口配额等）,所以国有企业合法的市场经济主体地位一直受到质疑；新一届政府加大经济体制改革的力度,通过“供给侧结构性改革”“简政放权”“负面清单”和破除各种垄断性、准入性、配额性的限制,把国有企业逐步推向市场,使国有企业和非国有企业一样成为合法的市场经济主体.
打破各种政策保护的国有企业具有人才优势、资本优势、行业地位优势等,传统的国有企业受到过多的行政约束,承担了很多社会责任,但其经营效率不高,存在效率损失,然而很多实证研究证明了承担社会责任的企业的经营效率更高,业绩更好.因此国家作为投资人参加股东大会,减少对企业的行政约束,给予企业足够的经营自主权,社会性的国有企业将会发展得更好,为中国经济的可持续发展提供新的改革发展红利.
(二)国有企业员工身份转变
国有企业由经营主体向投资主体转变,各级国资委成为企业的投资人,而不是管理者和监督者,企业经营者的身份由传统的行政身份和市场身份的双重身份向市场身份转变,企业员工的身份由传统的固定工向合同工转变,打破一级劳动力市场向二级劳动力市场转变的壁垒,有助于优化资源配置.
中国经济发展进入新常态,为了维持中国经济的可持续发展,实施了“供给侧结构性改革”,促使国有企业加快转型,向市场转变是适应经济体制转型和经济发展方式转变的必然举措.国有企业员工身份转变是全面深化改革的必然要求.
如何有效推动员工身份的顺利转换,是保证国有企业顺利转型的基础,国有企业员工身份转变分为两种：一种是传统经营者——高管团队；另一种是员工.对于传统经营者身份的转变可以由两种途径进行,其一是进入国资委,或者通过国资委任命代理股东或者代理董事；其二是直接竞聘改制后的企业高管团队,由于国有企业的高管团队人数有限,又有行政身份,比较容易解决.员工身份转换是难点和重点,主要从两个方面：一方面是从心理上他们不愿意褪去固定工所代表的身份地位和安全保障；另一方面是根据年龄阶段区分对待,比如年龄45岁以上,工作20年的员工可以采取优先偏重保护,甚至50岁以上的工作25年以上可以采取内退,45岁以下的直接转换.
（三）改制后国有企业由保障员工向激励员工转变
随着国有企业逐渐转变为合法的市场经济主体,国有企业原有的效率损失、机制不活、动力缺失等缺陷需要通过经济体制转型和经济发展方式转变来消除.为了保障国有企业经济体制的顺利转型和员工身份的顺利转换,在保障国家权益的基础上,维护员工的合法权利,通过构建合理的薪酬体系,激励员工的主观能动性,促进企业的经济发展方式转变.
传统的“低薪酬、高福利”的国有企业薪酬管理模式和“高薪酬、低福利”的民营企业薪酬管理模式都不能适应对员工的激励,因此,建立一个科学、合理、完善的薪酬激励机制对推动国有企业改革的顺利进行,充分释放国有企业改革的红利至关重要,所以按照市场经济体制进行国有企业的薪酬管理改革势在必行.
二、国有企业薪酬管理现状
薪酬是激励员工努力工作、做出良好绩效的重要因素,薪酬管理的目的是通过吸引、保留和激励员工,支撑企业战略和实现业务目标.为了实现薪酬管理的目的,通过了解和分析当前国有企业薪酬管理的现状,对薪酬管理改革的成功做到有的放矢.
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参考文献：
1、 国有企业薪酬管理 【摘 要】国企薪酬制度一直备受关注，作为国企一名员工，在了解国企薪酬制度的基础上，结合对自身工作的体会，首先分析了薪酬管理的几个影响因素，对比国。
2、 现阶段国有煤炭企业薪酬管理中存在问题解决 摘 要：薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。随着煤炭行业的快速发展，薪酬管理越来。
3、 国有企业薪酬和绩效管理存在问题 摘要：加强国有企业薪酬绩效改革，以及分析解决改革创新过程中存在的问题是十分必要的。本文作者结合多年来的工作经验，对国有企业薪酬绩效管理分析常见的。
4、 公平理论对国有企业薪酬管理 摘 要 薪酬管理是人力资源管理中非常重要的内容，同时也是激励政策中最为有效的手段。目前在我国的国有企业当中，人力资源管理的方式偏向于指令化和形式。
5、 论我国国有企业薪酬管理中存在问题和 摘要：薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内。
6、 新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微 摘 要：21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经。