论文公平理论对国有企业薪酬管理是关于对不知道怎么写公平理论论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文公平的名言论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要 薪酬管理是人力资源管理中非常重要的内容,同时也是激励政策中最为有效的手段.目前在我国的国有企业当中,人力资源管理的方式偏向于指令化和形式化,缺乏相对的灵活性和多样性,这就给国有企业的薪酬管理提出了更大的挑战.国有企业的经营活动复杂,人员体系庞大,如果出现了薪酬分配严重不均的问题,会带来一系列的 影响.所以企业薪酬制度改革的呼声越来越高.本文有效地结合了公平理论的内容,立足于我国国有企业内部薪酬管理存在的问题,提出了几点参考性建议.
关键词 薪酬管理 公平理论
薪酬管理是企业管理活动中非常重要的组成内容,也是实现管理活动的有效机制.由于薪酬水平和员工个人利益之间有着非常紧密的联系,所以很多员工在评价自身和企业之间的关系时,会将薪酬作为第一标准.本文将会首先分析目前在我国国有企业当中薪酬管理主要存在的问题,再立足于公平理论分析促进薪酬公平化发展的方式.
一、我国国有企业薪酬管理概述
薪酬管理必然是立足于企业自身的发展情况,根据员工所提供的服务来确定其应获得的报酬.薪酬的构成、发放、调整都在其管理的范畴之内.在表1中展示了薪酬在不同阶段的内涵.
表1
名称时期对象主要支付构成
工资1920以前蓝领基本工资比重大,福利少（少于5%）
薪水1920至1980年白领、蓝领基本工资比重大,福利少（约15%）
薪酬1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%
报酬近年以来所有员工所有回报的总和
(一)我国国有企业薪酬管理现状
一般来说,国有企业薪酬是由三个部分组成,首先是基本岗位工资,不同的岗位需要不同资质的人员才能够胜任,不同的专业水平以及工作劳动繁重程度决定了不同的岗位应当设定不同的基本工资水平,其核心的标准就在于员工对公司发展所做的贡献；然后是效益工资,这是将薪酬和员工的业绩进行有效结合的产物,员工的效益工资靠自身的努力决定,这是一种非常有效的短期激励方式；最后就是年终福利,这类薪酬形式非常多变,可以是货币,也可以是货币等价物,甚至可以是实物,年终福利在很多私有企业或外企当中会以长期福利的形式发放,如股票等.在国有企业当中一般还是以短期福利的方式发放,但是其激励的效果却是显著的.
（二）我国国有企业薪酬管理存在的问题
目前,国有企业薪酬管理模式是将员工的工作业绩和薪酬水平进行挂钩,我们可以肯定的是,类似的薪酬管理方式有利于激发员工工作的积极性,可以有效地促进企业的发展,提高企业效益水平.
薪酬管理和企业管理应当有共同的追求目标,只有做好了薪酬管理才能保证企业的长久发展.但是我国国有企业薪酬管理的现状不容乐观.部分员工对于薪酬水平和薪酬管理制度抱有自身的看法,其中最为明显的就是认为自身的劳动没有得到等价的回报、付出和回报往往不成正比等.现如今,有不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后,一些经营者迷恋“铁交椅”,不能根除“官本位”的思想,对适应新时 展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱,这些都较为严重地影响了企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立.其次,薪酬体系比较陈旧,薪酬结构相当复杂.奖金和津贴种类繁多、项目繁杂,在发放时讲究平均主义,随意性大.薪酬多少主要体现在职级和年限上,而在工作技能和素质方面的体现则较小,导致薪酬多少和绩效好坏和贡献大小严重脱钩.因此,没有体现公平性原则,不利于调动员工的积极性,也严重削弱了薪酬的激励作用.
如果没有按照一定程序进行企业薪酬管理,除了会对公司内部员工造成心理上的影响,还会继续影响到公司的效益,同时产生阻碍企业发展的现象.如果员工对待工作没有积极性和热情,那么企业作为社会发展的细胞,内部得不到员工的支持,必将导致其发展停止甚至落后.和此同时,对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的一项关键性问题.国有企业的领导或是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性,对分配制度暴露出的问题不能够进行妥善而及时的解决,会在很大程度上影響国有企业薪酬工作的开展.由此看来,薪酬管理对于一个公司的健康发展有至关重要的作用.
二、现阶段我国国有企业在薪酬管理方面存在的弊端
(一)企业管理层对薪酬管理认识不足
薪酬不仅仅和员工之间有着非常紧密的联系,同时也是企业运行成本当中非常重要的内容之一,这就导致企业的管理层会过分地压低薪酬水平,虽然这样的做法对于公司的发展来说有短期的利益,可以提高企业近期经营水平,但却是现阶段国有企业经营困难的原因之一.
（二）薪酬管理制度在设计和执行方面参和度不足
由于我国现代企业管理制度发展的不足,企业内部人力资源管理的内容往往只是交给人力资源部门去完成,也就是说薪酬制度的制定以及落实都是交给一个部门去完成的,其他部门几乎不参和制度的设定过程.这就导致了设计出来的薪酬制度没有大范围采取其他部门人员的建议,形成了一个“闭门造车”的局面.再加上在制度的执行落实过程当中,部门之间缺乏沟通,其他部门的冷漠和忽视,导致很多部门觉得薪酬管理和自身并没有太大的关系,员工只需要做好自身的业务即可.所以,薪酬管理当中信息沟通的不顺导致目前企业内部薪酬管理问题重重.
(三)分配形式单一,没有建立良好的激励机制
我国经济发展还处于一个上升的阶段,在分配制度方面并不是很完善.目前,大多数的国有企业在进行薪酬分配的时候往往只是按照“工资+奖金”的模式在发放工资,这样的模式往往只是看到了薪酬激励制度的短期效益.对于资本、技术、管理等生产要素的薪酬管理并不到位,导致企业内部不同职别的工作人员薪酬水平有着非常大的差距.由此看来,我国国有企业的薪酬管理还带有传统的计划经济色彩.虽然已经有一部分企业逐渐认识到了这个问题,但是在解决薪酬管理所带来的矛盾时,只是一味地复制和参考其他企业的薪酬管理模式,而没有很好地结合自身企业发展的特色.
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参考文献：
1、 国有企业薪酬管理 【摘 要】国企薪酬制度一直备受关注，作为国企一名员工，在了解国企薪酬制度的基础上，结合对自身工作的体会，首先分析了薪酬管理的几个影响因素，对比国。
2、 新环境下激励理论在企业薪酬管理中应用 摘要：将激励理论融入于企业薪酬管理中，将会提升企业薪酬管理的质量，提升员工工作热情，提升企业凝聚力与向心力。本文从薪酬管理出发，分析几种激励理论。
3、 国有企业薪酬和绩效管理存在问题 摘要：加强国有企业薪酬绩效改革，以及分析解决改革创新过程中存在的问题是十分必要的。本文作者结合多年来的工作经验，对国有企业薪酬绩效管理分析常见的。
4、 论我国国有企业薪酬管理中存在问题和 摘要：薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内。
5、 新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微 摘 要：21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经。