论文论国有企业人力资源管理问题是关于本文可作为相关专业国有企业论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2018国有企业资产论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：现重点讨论国企人力资源管理的现状,并针对其存在的问题进行如下重点讨论分析.
关键词：国企；人力资源；管理现状；分析
现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务,履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作,而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理.工作偏于简单化、粗放化,绩效评核往往流于形式.现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致,而且更全面、更系统、更丰富,工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员于培训、储备等具有价值增值的创造性活动,在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则.
一、国企人力资源管理现状
（一）人员素质低.人力资源管理是对人的管理,职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用.历史原因导致国企普遍存在“接班”现象,许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子接班,有能力的孩子都去上大学或到社会上参和竞争了.这部分人由于历史的原因滞留在企业中,沉淀为企业的基础,从根本土影响着企业的整体素质.随着企业的发展,接班取消了,企业效益好时,还是有各种人要进来,软的、硬的、横的兼施,送还好说一些,企业可以软硬不吃.但还有的是省里写条的、市里写条的、打电话的,这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响,有时候为了企业的长远利益,企业就很难顶住.如此下来,企业就开始膨胀,膨胀的还都是低素质的.
（二）企业内部职工流动不规范.企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容.但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性,职工调动通常是找关系,一线基层职丁比较吃香的话通常是：我认识某某领导.中国是个人情味极浓的国家,这在国有企业彰显无余.一些领导干部被催得紧了,思想也发生了变化,反正就是调一个人嘛,对大局也无影响,打个招呼就给办了.调动的职工有工作能力还好,怕就怕他的业务技术水平太低,不仅干不好本职工作,反而对其他职工的丁作质量和积极性造成影响和打击.
（三）绩效考核激励效应弱.国企改革中职工身份置换不到位,传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响.国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级,身份等级决定了等级工资制.尽管国有企业自改革开放以来,正逐步由计划经济体制下政府的附属物,变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体,但内部二项制度改革一直未有突破性进展.分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制,但从根本上来说,企业的绩效考核仍是服务于等级丁资制的依据.企业效益好时,大家都多拿一些,企业效益差,大家都少拿一些,企业的绩效考核模式不能将组织目标和职工：个人目标紧密联结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应.
二、国企人力资源的管理
（一）在企业人员流人方面,要充分号虑人员构成状况和人员需求状况,广开用工来源,通过各种招聘途径,择优录用,而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合,力争“人尽其才、才尽其用”,从而突破传统人事管理对员工“只用不管”的局面,提高人员使用效率.岗位竞争是优化人力资源配置的手段.岗位空缺,不能靠各级领导签字下发调动通知单,应规范岗位竞争,公司管理的干部由公司组织竞聘,各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘,公司人力资源管理部门监控.形成企业内部层层聘任制,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面,使管理上能打开局面、丁作上能做出突出业绩灼人得到重用,实现自我价值.
（二）现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面.分配制度上以企业效益为中心,适宜的薪资方案首选岗薪制,把职工的责任、权力和利益结合在一起,加大薪资结构中“活工资”比例,拉开分配档次,从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬和劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题,打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义,实现“能者多收、庸者减收”.在职工的绩效评核方面,要让职丁充分理解到,只有组织总体绩效获得提升,职厂个人的成绩才能得到充分肯定.企业只有激发出职工个体的积极性,众多职工获得个体的成功,企业的组织目标才能实现.因此,企业要全力帮助职工树立依托组织获得发展的观念,迫使职丁和组织结成利益共同体,最终使企业和职工间形成一种良性互动,实现组织和职工的共同发展.在这种思路的指导下,可将部门按量化目标、过程控制、计划执行、组织建设、费用控制、公共评议等指标设置不同的权重,按百分制汇总考核,结果分“先进、良好、合格、基本合格”四个等级,然后确定各等级的“调节系数”,职工最终绩效考核得分,应是职丁绩效考核得分乘以部门绩效“调节系数”.这样的结果是对职工公正的绩效考核,同时也将职工和组织目标紧密联结在一起.
（三）职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低问题的重要途径,也是实现职工不断成长的重要措施.现代人力资源管理不仅是对职丁进行的日常事务管理,更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标,更好地调动职工的积极性,开发利用人力资源.科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径.对低素质职工来说,为适应企业内部竞争的需要,必须提高自身素养,以适应企业发展的需要,否则就面临着被淘汰的危险；对优秀职工个体来说,通常认为自己是优秀的接受培训,拥有更高一级的专业技能,能实现“个体优秀”,因而职工会格外珍惜职业历程中的培训机会.职工的职业生涯设计则使职厂和企业成长紧密联系,既可以结合企业发展做出人才需求预测,进行人才储备,以保證企业未来发展需要,又可以使职十对企业产生归属感和凝聚力.显然,职工培训和职业生涯规划,是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动.
（四）现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命,职工的招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核和激励机制可以影响职千的心智模式,形成职工共同的价值观,最终形成企业的价值观等等.显然,建立良好的企业文化,对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用,良好的企业文化底蕴,对留住优秀职工,建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的职工团队,显得尤为重要.
总之,随着知识更新的加快和知识经济的发展,管理中员工的能力开发和使用将越来越重要.充分实施国有企业人力资源管理的有效模式,依靠企业,贴近企业,主动适应,积极配合,从深层次影响人的意识、态度和行为,是现代管理发展的必然趋势,是保障企业安全牛产最具现实意义和战略意义的根本途径.
参考文献：
[1]冯虹.现代企业人力资源管理[M].经济管理出版社.2002.
[2]薛薇.知识经济时代我国国有企业人力资源激励现状和对策探究[J].中国校外教育（理论）.2008.
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参考文献：
1、 新常态下国有企业人力资源管理探析 摘要：本文旨在探讨中国经济进入新常态阶段，国有企业人力资源管理面临的突出问题及其对策。首先阐述“新常态”（NewNormal）的由来及其在中国语。
2、 论国有企业人力资源管理制度缺陷和 摘要：由于受到传统的管理观念的影响，在许多的国有企业中，其人力资源管理制度或多或少都存在一定的缺陷，主要体现在管理制度上以及激励机制等方面，比如。
3、 论国有企业人力资源管理激励机制 摘要：目前，激励机制成为企业留住人才、激发员工积极性的重要手段之一。做好人力资源管理机制，是国有企业发展的重要基础之一，应设计出符合新经济常态下。
4、 国有企业人力资源管理制度化改革和分析 摘要：针对我国国有企业人力资源管理制度化改革进行分析，提出了国有企业发展过程中人力资源管理现状。当下我国国有企业人力资源管理过程中，存在激励机制。
5、 传统国有企业人力资源管理优化策略 摘要 近年来，管理界把劳动力视为一种能动资源来看待，即人力资源。随着国际竞争日趋激烈，人力资源在企业的发展中占据着越来越大的作用。在经济全球化的。
6、 做好国有企业人力资源管理 随着社会和经济的发展，人力资源在企业经营管理中的作用越来越重要。作为我国国民经济支柱的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。