论文薪酬委员会独立性对高管薪酬契约治理效应是适合独立性论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关独立性英文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
【摘 要】 薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中.首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用.研究发现：（1）薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强；（2）上市公司高管薪酬普遍存在“粘性”；（3）薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象.可见,目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性,但并未抑制高管薪酬粘性,薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强.
【关键词】 薪酬委员会； 独立性； 薪酬—业绩敏感性； 薪酬粘性
【中图分类号】 F272.923 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）13-0038-07
一、引言
(一)研究背景与研究问题
为激发经理人的创造性与积极性,促进经济的快速增长,高管薪酬激励一直是实务界和理论界研究的重点.最优薪酬契约认为,将经理人追求个人利益最大化同股东追求企业价值最大化的目标结合,成为缓解股东与经理人之间代理冲突的有效机制.现有研究也证实了高管的薪酬与企业业绩之间确实存在显著的正相关关系[1-2].但是,薪酬—业绩敏感度高就代表薪酬契约有效吗?近年来,国内外学者研究发现,高管薪酬与业绩之间呈现出不对称的变化（粘性）,即当公司业绩增長时,高管薪酬—业绩敏感度会上升,而当公司业绩下降时,高管薪酬—业绩敏感度会下降,这意味着薪酬契约仅有单方面的激励效果,没有预期的制约效果.
而激励性薪酬制度往往是具有信息优势的经理人进行盈余管理的一个诱因,因此,在薪酬—业绩联系的基础上,建立一系列的制度以约束管理者的自利行为至关重要.薪酬委员会作为公司的一个治理机构,主要负责经理人薪酬政策的制定、经理人激励及考核等,保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的[3].那么薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性?由于薪酬粘性观的出现,薪酬粘性弱化了薪酬契约对高管的约束,那么薪酬委员会能否抑制薪酬粘性,从而提升薪酬契约的有效性?本文以我国2007—2015年上市公司为研究样本,以薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响为出发点,首先检验薪酬委员会独立性对薪酬—业绩敏感性的影响,在此基础上检验我国高管薪酬—业绩是否存在粘性,最后进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性的影响,以研究当前我国薪酬委员会对高管薪酬契约有效性的实际治理效果.
(二)研究现状
1992年美国SEC和1993年美国相关税收法相继鼓励或要求由外部董事组成薪酬委员会,随着英美国家对薪酬委员会独立性的要求不断提高,国内外学者展开了薪酬委员会独立性对高管薪酬影响的研究.Ogden et al.[4]分析了英国私营自来水公司1991—1999年的高管薪酬情况,发现设立薪酬委员会的公司,有较高的薪酬—业绩敏感度,且薪酬水平较低.而Conyon[3]以最优契约理论和管理者理论为基本前提,研究发现薪酬委员会的报酬越高,薪酬委员会越有可能与高管进行共谋.Conyon[5]以2001—2005年中国上市公司为样本,发现薪酬委员会中独立董事比例越高,高管的固定薪酬和股权激励越高.
国内对薪酬委员会与薪酬—业绩敏感度的关系研究存在争议,刘冰认为我国薪酬委员会与薪酬—业绩敏感度没有显著相关性；而刘西友等[6]研究发现薪酬委员会的设立显著增强了薪酬—业绩敏感度.谢德仁等[7]研究发现经理人兼任薪酬委员会成员的企业,其薪酬—业绩敏感性显著提高,表明经理人确实存在为自己薪酬辩护的动机与行为.
综上所述,国内外关于薪酬委员会对薪酬契约治理效应的研究,多集中于薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的研究.而Gaver et al.[8]研究发现了高管薪酬存在粘性,他们通过对美国上市公司进行调查,发现CEO在企业业绩增长时能够获得额外的奖金,但是在企业业绩下降时却未受到任何惩罚.国内学者方军雄[2]也发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征.薪酬粘性的存在,使单纯研究高管薪酬—业绩敏感性与薪酬委员会的相关性,来判断薪酬委员会对薪酬契约的治理效应没有足够的说服力.
(三)研究思路
通过以上分析,为了更准确地研究薪酬委员会对薪酬契约的治理效应,本文在研究薪酬委员会独立性对薪酬—业绩敏感性影响的基础上,分析我国高管薪酬—业绩是否存在粘性,并进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性是否起到抑制作用,以验证薪酬委员会对薪酬契约的治理效应.
本文的创新点主要体现在以下方面：从内容上讲,本文以薪酬委员会对薪酬契约有效性的治理效应为视角,研究薪酬委员会独立性是否能够抑制薪酬粘性,提高薪酬契约的有效性,这在现有的研究中很少涉及；从技术上讲,本文从薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委员对薪酬粘性不能起到抑制作用,一步一步递进研究,使整个研究更系统、更具说服力；从方法上,借鉴检验薪酬粘性的Level模型和Change模型,通过设置薪酬委员会独立性高、低的虚拟变量,构建检验薪酬委员会独立性对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型.
二、理论分析与研究假设
薪酬委员会是保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的,高管为了牟取更多的私利,会利用手中的一切权力影响薪酬契约的制定.当公司高管或内部董事担任薪酬委员会成员,高管更容易利用自身权力优势制定对自身有利的薪酬契约,为自己牟取利益.特别是我国法律和公司治理结构不完善的情况下,上市公司高管存在利用权力,提高薪酬满足私利的行为[9].因此,按照最优合约观,薪酬委员会应该全部由独立董事组成并实质性地独立于经理人,即薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,薪酬委员会越独立,这样才能使薪酬决策更客观,从协调管理层和股东利益的角度出发,使薪酬的增加与业绩增长更一致.
总结:本文是一篇关于独立性论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 新会计准则下会计稳健性对高管薪酬契约影响分析 会计稳健性指的是会计行为在面对计量、报告等内容时，保持谨慎态度，来评估企业面临的风险。从契约角度出发，会计稳健性可以解决股东和债权人之间的冲突，。
2、 契约论视阈下债务融资治理效应 摘 要：以我国沪深两市的A股上市公司为研究样本，运用契约理论，通过构建多元回归模型，对公司债务融资的治理效应进行实证研究。研究表明，我国上市公司。
3、 高管薪酬和上市公司业绩相关性 摘 要：采用净利润作为公司业绩评价指标，基于2008～2010年A股市场上市公司数据，研究管理层年薪总额、公司净利润、平均总资产三者之间的相关性。
4、 高管团队规模、薪酬差距和公司风险承担 【摘 要】 基于2010—2014年中国A股1 589家上市公司的数据，实证分析了高管团队规模与公司风险承担间的相关关系，并且检验这种关系是否受。
5、 上市公司高管货币薪酬激励效果实证 【摘 要】 根据代理成本理论，有效的货币薪酬激励机制作为一种最基本的利益协调机制，能够激励高管提高努力程度和减少机会主义行为，从而提高公司经营绩。
6、 金融机构高管薪酬监管和改革路径选择 摘 要：金融机构高管薪酬激励通常被看成是公司制度的核心，因为与一般员工相比，高管人员的努力更难观察，而高管的道德风险对企业带来的危害也更大。当前。