论文内部薪酬差距、高管团队背景特征和风险承担是关于薪酬差距方面的论文题目、论文提纲、不同岗位薪酬差距论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
【摘 要】 高管薪酬和企业业绩的关系是激励领域的研究热点,但关于高管团队内部薪酬差距和其风险承担关系的研究还相对欠缺.为此,利用沪深两市2007—2014年数据进行实证研究,结果显示：其一,基于锦标赛理论,发现高管团队内部薪酬差距能促进其提高风险承担水平；其二,基于高阶理论,研究了高管团队背景特征（性别、年龄、受教育程度和任期等）对内部薪酬差距和风险承担关系的影响,发现高管团队平均性别（以女性为基准）和平均年龄对二者的关系有显著的负向调节作用,但受教育程度对二者关系的影响并不显著,平均任期对二者关系的负向调节作用仅得到有限的证据支持.
【关键词】 内部薪酬差距； 高管团队； 背景特征； 风险承担
【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）24-0052-08
一、引言
以Lazear and Rosen[1]的研究为代表的锦标赛理论认为,在高管团队内部,依职位层级而制定薪酬的方式所产生的薪酬差距能提高管理者的积极性,增加其努力程度,从而达到提高组织效率、优化资源配置和提升企业业绩的效果.目前,已有国外学者基于锦标赛理论构建了有关激励因素和企业风险承担关系的理论模型,如Goel and Thakor[2],但相关的实证检验还较鲜见.国内学者还主要是针对内部薪酬差距和企业业绩的相关性进行研究[3-5],或者针对薪酬差距的影响因素进行研究[6-7],已有的关于薪酬激励和风险承担关系的研究也主要是基于一般委托 理论研究薪酬绝对数额和风险承担的关系,对于内部薪酬差距和高管风险承担之间关系的研究则较少.此外,自Hambrick and Mason[8]提出高阶理论以来,基于管理者自身视角的研究也有了较大发展.该理论认为组织中的高层管理者是战略决策的主体,其决策行为,尤其风险决策方面深受其价值观、认知及背景特征的影响,最终影响到企业的产出.因此,研究高管背景特征对其内部薪酬激励和风险承担关系的影响成为必要.
基于以上分析,本文主要集中研究以下两个问题：一是在中国本土化情景下,高管团队内部薪酬差距和风险承担之间的关系如何?二是高管团队背景特征（如性别、年龄、受教育程度和任期等）对其内部薪酬差距和风险承担的关系有何影响?
二、理论分析和研究假设
(一)内部薪酬差距和风险承担
关于内部薪酬差距和风险承担的关系,本文主要基于锦标赛理论进行分析.由Lazear and Rosen[1]在1981年提出的锦标赛理论中指出,企业内部晋升的竞争实际上是一场锦标赛,企业高管都是比赛的参和者,获胜者将得到职位晋升以及晋升带来的薪酬的增加,并且认为锦标赛的竞争机制可以达到和边际机制类似的资源配置效率.该理论有三大立论基点：第一,管理者薪酬水平依职位层级而定；第二,管理者的晋升基于其在锦标赛中的业绩排名情况,而非绝对业绩水平；第三,基于职位层级晋升而造成的薪酬差距对管理者形成激励,可以加强委托 双方的目标效用函数的一致性.
在该理论视角下,高管的薪酬水平决定于其所在的层级,不同层级对应不同的薪酬水平,且随着层级的提高,晋升机会逐渐减少,相邻层级之间的薪酬差距将会更大.此时,内部薪酬差距的扩大可以促使高管为获取晋升以及相应的薪酬增额而更努力工作以提高业绩.但是,依据锦标赛理论,在高管团队内部,晋升的依据并非绝对业绩水平,而是业绩排名.在这种比赛竞争压力下,一方面,高管人员所付出的努力可能已经没有较大的提升空间,而且由于信息不对称,股东无法判别是因为高管努力、能力还是风险承担水平的提高而带来较高的业绩,且业绩和风险是相匹配的,选择能带来高业绩的政策或者项目,也就意味着高管需要承担更高的风险.但此时若高管人员还承担相同水平的风险,那么他们取得的业绩也就没有大的差别.为了增加自己晋升的机会,高管人员将须承担更大的风险；另一方面,虽然承担风险的增加给高管带来了负效用,但只要晋升所带来的正效用能够抵消其负效用,高管还是会选择承担较大风险的决策.总之,在锦标赛理论的视角下,业绩排名的晋升选拔标准带来高管团队人员之间的激励竞争,进而促使他们做出风险更高的决策或选择风险更高的项目,以得到高于团队中其他成员业绩的结果,增加自己在晋升中的胜出机会.
此外,Omesh and Ryan[9]认为晋升机制具有和期权相似的属性,能够促使高管承担风险水平的提升.成功的晋升好比是期权的行权,而在晋升比赛中晋升的条件就是某个高管的相对业绩最优.为了达到相对业绩最优,高管会倾向于采取更为激进的高风险政策或项目,以保障顺利“行权”,“行权”的回报即为职位层级的晋升和薪酬的增加.基于以上分析,本文认为高管团队内部薪酬差距和其风险承担之间有显著的正相关关系.因此,提出假设1.
H1：高管团队内部薪酬差距和其风险承担水平之间有显著的正相关关系.
（二）高管团队背景特征对内部薪酬差距和风险承担关系的影响
Hambrick and Mason[8]提出高阶理论,该理论认为企业组织中的高管团队是战略决策的主体,他们根据各自不同的背景特征进行有限理性的决策,要了解组织的决策和运作,就必须了解高管的特征；高管的行为是其心理、价值观、认知和经验等个性特征的反映；和单个高管个体相比,高管团队能更好地决策.Kreitz[10]也认为相较于结构单一的组织而言,具有差异化的组织可以提出更多元化的观点以供组织参考做出更好的决策,这点对于处于复杂环境中的企业组织而言更是这样.但现实中关于高管心理、价值观和认知等方面数据获取困难,一般认为可以通过一些人口学特征（如性别、年龄、教育和任期等）作为高管心理等特征的替代变量.本文借鉴这一做法,将分别从高管性别、年龄、受教育程度和任期四个方面的背景特征分析其对内部薪酬差距和风险承担关系的影响,或者说分析它们对二者的调节效应.
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参考文献：
1、 银行业上市公司内部薪酬差距现状、问题和 摘要：本文以14家银行业上市公司作为样本，对其内部管理层以及高管员工间的薪酬差距进行分析，探讨国内银行业上市公司薪酬分配制度存在的问题。完善银行。
2、 高管团队规模、薪酬差距和公司风险承担 【摘 要】 基于2010—2014年中国A股1 589家上市公司的数据，实证分析了高管团队规模与公司风险承担间的相关关系，并且检验这种关系是否受。
3、 高管背景特征、盈余管理和审计意见 【摘 要】 以2011—2014年沪深两市A股上市公司面板数据为研究样本，依据“高层梯队理论”，采用Logistic回归模型，实证检验了盈余管理。
4、 内部控制质量、制度环境和环境信息披露 【摘 要】 基于沪深A股重污染行业上市公司2013—2015年相关数据，在理论分析的基础上，实证探究了上市公司内部控制质量对环境信息披露的影响，。
5、 内部控制缺陷、高管权力和非效率投资 【摘 要】 以2012—2015年沪深两市A股上市公司为样本，研究内部控制缺陷对企业非效率投资的影响，结果发现存在内部控制缺陷的上市公司，非效率。
6、 内部控制质量、实际控制人性质和银行借款契约 摘 要：本文运用我国2011—2012年的2095个上市公司的样本数据，从内部控制质量的角度实证研究了内部控制质量、产权性质与银行借款契约的关系。