论文股权激励、高管内部薪酬差距和权益资本成本是关于本文可作为股权激励方面的大学硕士与本科毕业论文关于股权激励论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：基于行为金融的视角,从管理者过度自信角度解释了我国股权激励计划实施效果不佳的困惑.实证结果表明,我国实施股权激励计划会在高管过度自信的条件下对上市公司权益资本成本产生影响：股权激励计划的实施提高了上市公司高管过度自信水平;股权激励和高管过度自信的相互作用使得上市公司权益资本成本显著升高.这意味着从管理者过度自信的角度考察股权激励对企业权益资本成本造成的影响,可能会更好地解释股权激励的价值效应.
关键词： 股权激励;薪酬差距;权益资本成本
中图分类号：C93;F230;F721 文献标识码： A文章编号：1003-7217（2015）01-0039-07
一、引 言
股权激励作为一种长期的激励手段,旨在将股东和经理人的利益趋于一致,并最终实现股东价值最大化<sup>[1]</sup>.而股东价值既取决于企业未来业绩的增长,也取决于投资者的必要回报率,即权益资本成本.现有的文献多将注意力放在股权激励对企业业绩的影响上,而往往忽略了权益资本成本,因此不能体现出股权激励的股东（企业）价值效应.权益资本成本,代表了股东或投资者对公司风险承担所索取的回报,它和公司风险息息相关,当股权激励能够有效抑制委托 风险时,便能降低企业权益资本成本.然而,美国安然和世界通信等著名公司会计丑闻的发生,暴露了在股权激励计划的实施过程中存在着管理层寻租等机会主义行为,由此增加了股东和经理人之间的信息不对称风险,股权激励的公司治理效果饱受质疑.
Brown等人基于管理者权力观点认为,股权激励的薪酬体系设计并非是一种有效的公司治理机制,反而容易在公司治理环境薄弱的情况下造成CEO滥用股权激励攫取私利<sup>[2]</sup>.而近几年我国上市公司高管薪酬的高速增长以及公司治理的薄弱很可能导致实施高管股权激励公司的盈余管理行为<sup>[3]</sup>.这无疑是股权激励效果大打折扣的重要原因之一,但是管理权力视角忽略了股权激励产生委托 风险的另一重要原因,即管理者认知偏差.具体而言,倘若股权激励计划的实施使管理者对投融资项目的成本和收益产生认知偏差,即过高估计收益或低估风险,那么很可能导致管理者的非理性决策,增加企业财务风险和经营风险,从而提高投资者风险溢价水平,即企业权益资本成本上升.心理学家称管理者这种心理认知偏差为过度自信（Overconfidence）或控制幻觉（Illusion of Control）,并认为这一心理特征普遍存在[4,5].当管理者过度相信自己的判断和眼光时,他的风险厌恶程度随之降低,容易接受凸性更高的薪酬合约,并将自己和公司一起置于高风险中.因此,管理者过度自信可能也是股权激励产生委托 风险的重要原因之一,并由此引发企业权益资本成本的上升.
所以,本文试图从管理者过度自信角度研究我国股权激励计划实施的具体效果,即股权激励计划对企业权益资本成本的影响,并考察管理者过度自信在股权激励计划的公司治理效应中的重要性,为上市公司完善股权激励制度以及为企业投资者了解我国现阶段股权激励计划实施效果提供经验证据.
二、假设的提出
管理者薪酬激励一直以来是实务界和学术界关注的焦点.核心在于管理者付出的努力程度和公司的绩效是否相匹配,是否值得股东为此支付大量的薪酬.在经典的委托 框架下,最优契约理论观点和管理权力理论观点都试图从管理者薪酬合约的设计出发,通过激励机制找到解决委托 问题的方法,以最大化股东价值.然而,这些理论的前提假设是经理人和董事会是理性的,并且薪酬合约的激励作用是有效的.值得注意的是,行为金融学近年来研究发现,人们在做大多数决策时的行为未必都是理性的,尤其是管理者在权衡公司收益和风险时,其认知偏差往往会导致决策结果偏离股东价值最大化的目标.那么,从管理者过度自信的角度看,当非理性因素存在于公司治理机制中时,管理者薪酬激励尤其是股权激励计划的实施,很可能会对管理者认知心理产生不同的影响,譬如,那些风险厌恶（risk-averse）的管理者需要更高的薪酬激励去面对更多不确定性的挑战<sup>[6]</sup>.
早期的心理学研究认为,影响管理者过度自信的潜在因素是：过去所取得的成就、公众的赞誉以及对自我价值的肯定<sup>[7]</sup>.而管理者报酬则是对其取得的成功业绩、公众对其能力赞赏的最直接和最现实的确认形式.股权激励计划的实施,不但提高了管理者绝对薪酬水平,也在一定程度上加剧了薪酬差距的扩大.高额的薪酬水平对于过度自信的管理者而言,是对其创造股东价值的肯定,并且作为对自身能力的一种正向反馈,会增加管理者自信心和权威,管理者甚至也会把薪酬差距解读为其自身能力和职位重要性的体现,这些都有可能导致管理者的过度自信.
财经理论和实践（双月刊）2015年第1期2015年第1期（总第193期）雷 霆,周嘉南：股权激励、高管内部薪酬差距和权益资本成本
再者,从管理者权力角度而言,以CEO为核心的高管团队在现代公司治理模式中占据主要地位,即便是美国上市公司在“后萨班斯-奥克斯利法案时代”（Post-Sarbanes-Oxley Era）也依然无法改变CEO说了算的现实.正是由于公司的控制权力高度集中于高管手中,容易使其产生“控制幻觉”的心理,即过分相信自己能够主宰公司各项事务的结果,并由此导致了高管过度自信.股权激励计划不仅仅作为一种高管激励手段,因为一旦成功行权,还能增加高管实现业绩目标的成就感,巩固其在公司下属心目中强大而有影响力的地位,在某种程度上也增加了高管在公司治理中的话语权,从而间接地提升了高管的过度自信水平.
基于上述分析,本文提出第一个假设：
总结:此文是一篇股权激励论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 银行业上市公司内部薪酬差距现状、问题和 摘要：本文以14家银行业上市公司作为样本，对其内部管理层以及高管员工间的薪酬差距进行分析，探讨国内银行业上市公司薪酬分配制度存在的问题。完善银行。
2、 管理层权力、产权性质和股权激励契约设计 摘 要：以中国上市公司2006～2012年公告的股权激励计划为研究对象，运用主成分分析法合成管理层权力的综合变量，研究管理层权力对股权激励契约设。
3、 高管团队规模、薪酬差距和公司风险承担 【摘 要】 基于2010—2014年中国A股1 589家上市公司的数据，实证分析了高管团队规模与公司风险承担间的相关关系，并且检验这种关系是否受。
4、 上市公司高管货币薪酬激励效果实证 【摘 要】 根据代理成本理论，有效的货币薪酬激励机制作为一种最基本的利益协调机制，能够激励高管提高努力程度和减少机会主义行为，从而提高公司经营绩。
5、 媒体报道、股权激励和企业避税 【摘 要】 基于决策理论、信息不对称理论及代理理论的分析构架，从媒体监督的全新视角，选取2008—2014年中国A股上市公司为样本，采用回归分析。
6、 内部控制缺陷、高管权力和非效率投资 【摘 要】 以2012—2015年沪深两市A股上市公司为样本，研究内部控制缺陷对企业非效率投资的影响，结果发现存在内部控制缺陷的上市公司，非效率。