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十八大以来,在发展混合所有制经济、完善现代企业制度、深化收入分配体制改革等新形势下,国有商业银行开始了新一轮的改革和发展历程,客观上要求对现有薪酬管理机制进行变革.本文对国有商业银行薪酬管理的历史沿革和现状进行了回顾,对国有商业银行当前薪酬管理机制存在的问题进行了分析,并在此基础上探讨了国有商业银行深化薪酬管理机制改革的主要方向和可行途径.
薪酬管理机制改革必要性
薪酬管理机制改革是深化混合所有制改革的内在要求.薪酬管理机制改革是国有商业银行深化改革和转型发展的重中之重.作为公司治理运行机制的重要组成部分,科学合理的激励约束机制对健全国有商业银行公司治理机制、减轻经营管理过程中的委托 问题具有重要意义.通过薪酬管理机制改革,进一步强化经营管理责任制,引导经营者增强对银行战略目标和长期可持续发展的关注,致力于为股东创造价值;理顺国家、股东及员工之间的利益分配关系,构建资本所有者和劳动者共同参和分配的收入分配新格局;完善“职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的现代企业制度,提高国有商业银行经营管理活力.
薪酬管理机制改革是促进转型和发展的内生动力.当前,在内外部环境压力下,国有商业银行战略转型进入了关键历史时期.伴随着商业银行发展战略、经营模式、组织架构、业务流程等方面的变化,薪酬管理的环境和基础发生了深刻改变,管理的广度和深度得到极大程度的拓展.以往的薪酬体系和薪酬管理模式越来越难以适应转型时期的激励约束需求,亟需通过改革来增强薪酬的战略匹配度,强化薪酬分配的业绩导向,提升人力资源投入产出效率,从而更好地发挥薪酬管理对组织变革的引领、推动和保障作用.
薪酬管理机制改革是全面推进人才战略的内部保障.随着经营管理专业化程度的不断提高,现代商业银行对员工胜任能力提出了更高要求.近年来,国有商业银行积极推进人才兴行战略,不断加快管理和专业人才队伍建设,为自身长远发展储备人力资本.然而,薪酬市场化程度不高、市场竞争力不强,在一定程度上对人才战略的推进形成阻碍.通过改革,建立和不同岗位及不同类型人才特征相适应的多元化薪酬体系,切实提高薪酬分配的市场化程度,充分肯定员工个人贡献,从而加强对人才的吸引、激励和保留能力,为国有商业银行人才战略的全面推进提供制度保障.
薪酬管理机制改革历史沿革
国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而不断发展变化的.1994年之前的行政管理时期,国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度,主要执行国家劳动工资计划管理,没有制定工资制度的自主权.1994年以来,随着商业化改革的逐步推进,国有商业银行普遍建立了行员等级工资制,在工资发放上拥有了一定自主权.然而,行员等级工资主要和行政级别挂钩,仍然具有较强的行政管理色彩,且工资标准十余年保持不变,缺乏和市场衔接的动态调整机制.2003年以后,随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快,国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统地改造,通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念,初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理体系,薪酬管理水平逐步有所提升.
健全管控体系,向集团一体化方向发展.一是健全公司治理机制,明确董事会在薪酬管理中的决策监督职能.二是将总行部门、境内外分行、子公司等不同类型机构纳入统一管理,根据不同分支机构的管控级别和具体管理特征,建立分级分类的薪酬管理体系.三是普遍建立并完善人力资源报告和合规检视制度,加强对分支机构的指导和监督力度,确保集团战略目标得以有效传导和落实.
夯实管理基础,构建现代薪酬管理的核心支柱.一是采用现代化的职位分析和职位评估技术评估职位价值,为薪酬体系提供客观的价值标准.二是完善绩效管理体系,包括健全绩效管理组织架构和流程、科学设置考核指标体系、优化考核方式、加强考核结果的综合运用,以有效分解银行战略目标,科学评价和肯定员工个人绩效贡献.三是强化市场竞争理念,并初步形成自身的薪酬竞争策略,强调薪酬水平和市场对标.通过以上转变,为建立“以职位为基础、以绩效为牵引、以市场为导向的”薪酬体系奠定了基础.
建立现代化薪酬结构体系,提高薪酬激励性.改制上市后,国有商业银行逐步打破以往按行政级别确定工资水平的做法,普遍建立了全员岗位绩效工资制,以及薪点制、宽带薪酬等现代化的薪酬结构体系,综合反映职位价值、能力水平、绩效贡献和市场价值等不同付酬要素,协调薪酬的内部公平、外部公平和个体公平性,拓展了员工薪酬晋升空间,鼓励员工能力素质和绩效水平提升.通过合理设置目标薪酬组合结构,平衡薪酬的保障性和激励性职能,激励性普遍有所增强.
实行薪酬预算管理,优化薪酬总额配置模式.薪酬分配方面,国有商业银行逐步由以往的计划管理模式向预算管理模式转变,建立了较为完善的薪酬预算管理体系.明确薪酬分配的战略导向和业绩导向,通过薪酬体系设计、预算方案制定等多种途径,确保资源向转型发展的关键领域和效益产出高的领域倾斜.优化以经济利润为核心的薪酬总额配置模式,根据实际情况,采取“职位工资+绩效工资”或薪酬总额挂钩等多种分配方式.实践中,“工效挂钩”的宏观监管模式和以经营业绩为核心的内部薪酬总额分配模式在很大程度上确保了国有商业银行薪酬增长和利润增长相匹配,有效促进了国有商业银行人力资源投入产出效率的提升.
逐步建立并完善和国有银行家特征相匹配的高管薪酬制度.目前,国有商业银行均建立了较为完善的高管年薪制度,根据职位等级、市场薪酬情况、企业经营状况、业绩评价结果及竞争力定位等因素确定高管基本年薪和绩效年薪.2015年以来,在监管政策指引下,进一步明确了高管人员分级分类管理思路,为提高高管人员选聘和薪酬的市场化程度提供了依据.此外,近年来国有商业银行对高管及员工薪酬信息的披露逐渐趋于规范和完善,薪酬分配的透明度有所提升,为加强股东及社会公众的监督创造了条件.
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参考文献：
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