论文国有企业经理人薪酬激励机制深化改革是关于本文可作为激励机制方面的大学硕士与本科毕业论文激励的基本形式论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行和社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.
关键词：国有企业改革；国有企业经理人；薪酬激励机制：长期激励
中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2017）01-0108-07
一、相关文献和理论综述
(一)相关文献综述
1.国外研究现状
Palia发现企业中经理人薪酬中长期激励薪酬如股票比例越高,经理人就会认真经营去提高企业业绩,也越有利于企业长远发展.Ozkan运用英国金融企业的相关数据做实证分析,结果表明企业绩效和经理人 报酬及薪酬总额均具有显著正相关关系.Core等采用英国上市公司数据进行实证研究,结果表明如果用企业业绩来衡量股东财富,那么经理人的薪酬和企业绩效具有相关关系.Conyon和He在研究经理人薪酬和企业绩效之间的关系时,运用不同时期的数据进行回归分析,发现它们之间存在显著的相关关系.Sigler在研究经理人薪酬和企业绩效关系时,发现二者存在较强的相关性.Rajan和Wulf在研究经理人在职消费问题时发现,在职消费在给企业经理人带来精神满足和荣誉感的同时,也激励经理人努力经营提高企业的经营绩效.Grinstein在研究企业经理人薪酬激励机制时着重关注经理人的在职消费情况,在研究经理人在职消费和企业经营绩效之间的相关关系时,发现企业的经营绩效会随着经理人在职消费的提高而下降,并且不利于企业的长远目标,也损害了企业所有者的利益.
国外学者尤其是美国学者就经理人薪酬机制本身进行了研究,主要存在两种观点：一种观点认为经理人权力会凌驾在董事會之上,现行的薪酬激励机制不甚合理：另一种观点则认为大型企业的首席执行官薪酬包带有明显的绩效薪酬特征,总体的绩效薪酬敏感度有所提升,这导致了经营管理者和股东之间的团结有所增强.大部分的学者、董事会成员、薪酬顾问及所有大型企业的经理人都认为伯切克和弗里德的理论存在着严重的局限性.可见,国外学者对于经理人薪酬的研究存在较大分歧.
2.国内研究现状
魏刚认为我国上市公司经理人以货币形式的年薪水平偏低,经理人的薪酬结构不够合理,不同行业的收入水平差距较大.此外,上市公司经理人年薪和企业的整体经营业绩没有太大的联系.陈冬华等在研究职业经理人薪酬制度问题时,发现由于内部缺乏有效的监督管理,经理人通过提升个人在职消费来隐性增加自己的薪酬水平,同时也指出内部的薪酬激励约束机制存在的问题是导致在职消费滥用的主要原因.徐莉萍等选取国有金融类企业为研究对象,采用实证分析方法研究企业整体经营绩效和企业股权集中度之间的关系,结果表明两者之间有着明显的正相关关系.而且这种正相关关系存在于各种性质的控股股东中.辛清泉等将国有企业分为 国有企业和地方国有企业,发现当经理人努力经营企业提升企业业绩但却没有得到和之对应的薪酬补偿和激励时,那么地方就会出现过度投资的现象,但 没有出现这种情况.张昉和黄晓红通过实证研究发现经理人薪酬限制政策对经理人经营业绩提升有促进作用.刘戒骄发现经理人身份和经理人薪酬决定相关,应据此为不同身份的经理人制定有区别的薪酬待遇.王晓文和魏建在研究政府对国有企业经理人薪酬限制的效果时,分析得出存在经理人薪酬限制政策.国有企业经理人经营业绩会下降.
综上所述.国内学者在国有企业经理人薪酬激励机制研究中,有的着重于经理人薪酬和经营绩效,有的则从经理人薪酬的激励机制和约束机制人手,还有的则将经理人薪酬激励机制改革纳入到整体改革之中.本文在吸纳有关学者观点的基础之上对我国国有企业经理人薪酬激励机制进行规范分析,力求寻找改革的方式和路径.
(二)相关理论综述
1.委托- 理论
20世纪30年代,美国经济学家Befle和Means针对传统企业中企业所有者兼任经营管理人的行为存在诸多问题,提出了著名的委托一 理论.该理论是随着众多经济学家仔细观察和分析企业中所有者和 人在双方信息不对称情况下,所有者如何激励 人认真经营企业而逐步完善和成熟的.委托一 理论主要研究在所有者处于信息劣势以及双方利益不一致时,所有者如何依靠筹划科学合理的契约来鼓励 人认真经营企业.现代企业制度中,最突出的特点就是实现了两权分离,即所有者将所有权中的经营权委托给经理人,经理人受所有者委托经营和管理企业.很显然,委托人和 人双方的利益存在差异,委托人注重公司价值最大化,而经理人追求最大化的薪酬,从而两者具有不同的效用函数,所以两者之间存在着利益冲突.而且 人自身拥有的知识结构、能力和努力程度等私人信息很难被委托人掌握和观察,因而在所有者掌握更少信息的条件下,经理人很可能存在为了更大程度谋取最大化的薪酬而不顾及公司的长远发展,进而导致 问题,委托一 理论也因此应运而生.
其中,所有者和经理人之间的关系就属于委托一 关系,前者拥有国有资本所有权,经理人则属于受托方,负责对国有资产进行经营管理.然而,在所有者掌握更少信息的情况下,经理人可能为最大程度追求个人薪酬而损害企业和所有者的利益,导致出现 问题.通过设计科学合理的契约把企业所有者和经理人的目标统一起来,最大程度减少委托一 风险发生.所有者或委托人可以建立起以企业经营绩效为主要考核体系的薪酬激励机制,积极实行包括股票、股票期权等形式的中长期激励方式,从而促使经理人认真工作,积极提高企业的经营业绩.
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参考文献：
1、 从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法 摘要： 薪酬激励机制在现代企业中是一种激发广大职工工作积极性、提高企业市场竞争力的核心手段，是推动企业快速发展及效益提升的关键因素。对职工满意度。
2、 企业人力资源薪酬激励机制构建 【摘 要】人力资源是企业发展的重要基础，主导着企业的发展前景和方向，是企业运营的基础性力量。人才是企业发展的关键因素，健全企业人力资源管理制度是。
3、 知识时代国有企业内部培训和激励机制优化路径 [摘要]与外部培训相比，企业内部培训具有经济成本低，针对性较强等有利之处。尤其是对改革进程中的国有企业培训而言，如果培训缺乏足够的需求调研和前期。
4、 论国有企业人力资源管理激励机制 摘要：目前，激励机制成为企业留住人才、激发员工积极性的重要手段之一。做好人力资源管理机制，是国有企业发展的重要基础之一，应设计出符合新经济常态下。
5、 国有企业经理人激励机制综述 摘 要：本文以国有企业改革中国有企业在国有资本中的作用为基础，对企业经理人薪酬激励机制进行研究。将学界对有企业经理人薪酬激励机制的研究文献分为：。
6、 国有企业内部审计风险管理机制构建和应用 【摘要】改革开放以来，市场经济在我国生根、发芽并日趋成熟、完善。这一趋势变化，极大的推动了我国企业的全面发展。国有企业在我国市场经济中占有举足轻。