论文关于国有企业员工非物质激励和是关于本文可作为国有企业方面的大学硕士与本科毕业论文国企国资改革论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：物质激励难以建立企业与员工的情感联系,并会为日常的员工管理制造困难.同时在经济新常态的背景下,国有施工企业也难以为员工提供更好的物质保障.针对这一问题,本文将简要阐述非物质激励的发展与内涵,并针对当下企业管理中的问题,分析非物质激励的使用策略.
关键词：国有企业；非物质激励；使用策略
物质激励难以建立企业与员工的情感联系,反而推动了员工对于更高收益的企图心,当企业难以满足员工的经济要求时,员工通常会选择离职或降低工作投入.针对这一问题,企业应当在实践中加强与员工的情感连接,使员工在与企业保持劳资关系的基础上,建立良好的情感连接.情感需求是人类的基本需求,在先进的企业管理理念中,给予情感可以抵扣物质支付.在新常态阶段,国有施工企业的收益逐步下降,多数企业难以再提升员工的薪资,通过非物质激励的措施,企业与员工可紧密结成命运共同体,从而使员工长期保持较高的工作热情.
一、非物质激励的意义
非物质激励是指企业通过非货币形式的激励方式,提高员工工作热情的管理手段,与物质相比,非物质激励是满足员工深层次需要的一种方式,而激励又是以员工的需要为基础的,在社会实践中,通过非物质方式激励个人意志往往比物质激励更为有效.非物质激励的作用可以吸引和留住员工,国有企业认识和运用非物质激励形式可以提高员工的凝聚力,促进员工提高工作绩效,全面提升员工的积极性和主动性,这对提高企业自身的管理效率是十分有益的.
二、非物质激励的现状及传统方式
1.非物质激励的现状及特征
目前国有施工企业员工流动性较强,施工任务较多,工程建设的周期通常较为漫长,施工项目部员工之间除工作外的交流较少,而由于身处偏远地区工作,对于家庭的心理依赖无法得到满足,精神生活较为困乏,因此企业员工需要通过非物质激励来满足员工追求基本生活稳定和保障的需要.近年来,我国经济进入到新的发展阶段,企业难以通过物质激励的方式提升员工的工作动力.尤其是企业中的核心员工,他们追求的主要需求表现在组织承认、领导认同和自我实现这三方面,因此在部分企业中,通过非物质激励的方式提升企业内部的效率,成为了较为常见的手段.
2.国有施工企业激励员工的传统方式
我国施工企业的传统激励方式,通常是以经济奖励为主要手段.在部分管理者的观念中认为物质激励是管理员工的主要手段,因此在实践工作中常常会制定以经济奖惩为基本框架的管理制度.但这一制度在实施中,会存在诸多负面效果.以经济激励为导向的管理模式难以培养员工对企业文化的认同,在先进的管理理念中,大中型企业的员工数量较多,简单的制度管理难以对全体员工形成有效的约束,因此在实践工作中,企业激励员工的非物质奖励要涉及至员工的最基本需求,这样可有效提高员工的凝聚力,使员工的行为习惯与企业要求保持一致.
三、运用非物质激励手段激励员工的具体措施
1.建立员工的职业规划
近年来我国经济进入到新常态阶段,企业利润逐年下滑,竞争压力持续增大,多数企业难以为员工提供更为优厚的待遇,部分企业的员工出现了较为消极的情绪,导致企业的运营效率受到影响.针对这一问题,企业可通过非物质激励手段,在不增加企业财务负担的情况下,帮助员工建立属于员工自己的职业生涯规划,来恢复员工的工作激情.企业可以通过日常的绩效考核、业务培训及专业的人才评估,来了解员工的特长及才能,从而发现员工在专业技能、管理及开拓创新等方面的潜力.同时询问员工真实的工作目标,并结合企业自身的实际情况为员工建立一份符合其个人需求的成长计划,在该计划中企业可为员工制定发展规划,通过相互约定将各自的义务与分工予以明确.通过这样的约定,将员工的个人发展与企业的發展有效地结合起来,从而使员工在工作中保持较高的情绪.同时这一方式可帮助员工寻找自身的定位,并在工作中积极完成本职工作.
2.加强员工与企业的情感连接
在开展情感沟通的过程中,企业首先要对员工表现出足够的尊重与信任,从心理学的角度分析,给予尊重是建立情感连接的基础条件,只有在相互尊重与信任的环境下,平等的感情交流才得以顺利开展.在企业管理中,要树立以人为本的管理理念,尊重员工的人格、思想、感情、行为等使员工的尊重得到满足,在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心.其次,企业应当在工作中给予员工必要的心理关怀,依照弗洛伊德的理论,心理需求是人类最为重要的需求.在建立员工心理关怀的过程中,企业管理者可针对不同的员工以师长或朋友的身份与其建立情感沟通机制,使员工其内心产生对企业的依存感.同时,要充分肯定员工的能力和水平,大胆授权,做到“用人不疑,疑人不用”使员工在企业有归属感,并以此激励员工的工作热情.
3.建立前员工管理机制
在企业的发展过程中,难免出现员工离职的现象.部分国有企业常常将员工离职视为其对企业的背叛,甚至在办理离职手续的过程中对员工刻意刁难.这样的方式将使离职员工的情感受到伤害,以至对企业产生负面情绪,同样对在职员工也会产生负面影响.针对这一问题,企业领导可改变员工管理的观念,对于优秀的员工,可积极鼓励其自主创业或通过其他企业实现自身的价值.在我国部分先进企业中,前员工群体已经成为了企业的宝贵财富.例如在阿里巴巴、腾讯等互联网企业中,表现优异的前员工往往会与企业延续深厚的情谊,并在实践工作中给予对方足够的帮助.同时前员工对于企业的认同度通常较高,多数前员工会自称阿里系或腾讯系,以体现自身与前企业密切的关系.
4.与员工家属建立密切联系
在我国的传统文化中,个人与家庭常被视为一个整体,个人常常会为家庭牺牲自己的生活.企业与员工家庭建立良好的关系,会对员工产生正面的影响.在工作实践中,国有企业的人力资源部门应当积极发挥自身作用,关注员工的家庭生活以开展相应的关怀行动.首先,企业应当认识到孝文化在我国家庭中的作用,并利用重要节日的契机,针对企业员工的长辈进行探望,以提升企业与员工的家庭联系.其次,企业应当给予员工本人、爱人及其子女一定的关怀,例如,企业可以利用员工的生日,给员工送去一张贺卡或是一个小小的祝福,使员工体会到企业大家庭的温暖,也可以在一些特殊的节日,为员工的亲属准备礼物,以提升员工家庭对于其工作的支持.最后,企业可邀请员工家属参与企业聚会,以促进员工之间的家庭往来,从而使员工的情感连接更为紧密.
5.增加培训激励制度,建立多途径的晋升渠道
首先培训是企业员工高层次的需要的主要措施,通过培训可以激发员工的成就需要,能够满足员工不断提升技术水平需求,培训激励能够很好的调动员工学习的积极性和主动性,因此企业要建立有效的培训激励制度,例如可以制定《执（职）业资格管理办法》及《职工教育培训管理》制度,具备执（职）业资格是企业作为今后提拔选用干部的重要参考条件；取得资格的人员,在竞聘相关职位时,同等条件下有优先竞聘权.其次,企业建立多途径晋升渠道,员工不论在职务或是职称上都有晋升的空间.员工获得了晋升机会,是企业对工作能力与工作业绩的一种肯定,是自身价值的提升,是个人职业生涯成功的标志.企业建立有效的职务晋升及职称晋升机制,让每位员工到一定年龄和资历时都有晋升的机会和可能,从而促使员工更加积极努力的工作.
总之,在经济新常态背景下,国有施工企业传统的物质激励手段已经不能适应时代发展的需要,企业必须创新管理手段来对员工进行激励.非物质激励作为非货币形式的激励方式,有着自身独特的优势,可以大大增强员工的归属感,满足员工的心理需求,有效提升员工的工作热情,激发员工的工作动力,让员工以主人翁的姿态投入到企业工作中,为企业创造良好的效益,促进企业的可持续发展.
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总结:本文是一篇关于国有企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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