论文优化体制机制改革强化人力资源管理增效是关于对不知道怎么写体制机制论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文机制体制创新论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：结合安钢实际,探讨安钢人力资源部积极创新推进体制机制,优化人力资源,激发创效活力,促进人力资源管理工作稳步提升的实践情况和建议.
关键词：体制机制改革 人力资源管理 创新 增效
2014年,面对宏观经济中速增长、国内钢铁需求进入负增长的“新常态”,面对资金、市场、环保等诸多困难挑战,钢材价格低位徘徊成为常态,行业经营发展举步维艰.面对巨大的生存发展压力,安钢人力资源部紧紧围绕集团公司“立足扭亏增盈、打赢生存保卫战”工作主线,强化专业管理,导人卓越绩效模式,创新体制机制,优化人力资源,激发创效增效活力.突出五大管理特色.
一、充分调研,精心设计,统筹谋划,变革组织机构,大手笔调整工作流程
1.事权分离,流程顺畅,实现集团公司机关管理部门职能和业务大整合.为了贯彻落实集团公司整体战略,进一步理顺管理流程,理清管理职能,加强专业化集中管控并有利于建立监督制约机制,解决管理职能交叉、事权不分、缺乏制衡、流程不畅、分工过细等制约生产经营和发展的不利因素,结合安钢目前生产经营形式,依据事权分离,职能整合原则,于2014年12月18日圆满完成机关管理部门职能和业务大整合.
2.探讨职能优化方案,构建大平台子公司模型,顺利实现集团公司维检整合.一方面积极参和公司机构优化调整讨论,主动探讨职能划转细节；另一方面积极参和电修业务、11个厂机加工业务、5个厂设备维检业务的集中统管整合工作.
3.组织岗位摸排,筹谋新定员方案.对焦化厂等10个主体生产厂的夜班岗位人员调查工作,重点对夜班岗位的工作情况和人员数量进行了解,进而形成10个主体生产厂四班岗位人员和工作状况,重新审核新调整机构定员,为进一步分析新定员编制,提高劳动效率,提供真实有效的基础支撑.
二、立足长远,突破观念,锐意改革,不断创新提升员工管理水平
1.创新员工录用办法.为逐步建立“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的市场化用工机制,结合安钢实际情况,对员工招聘录用管理办法进行完善和调整,实现了人员招聘渠道的多样化,一是钢铁主体专业的本科及以上毕业生通过校园招聘会或网上招聘；二是操作岗位订制计划到相关职业技术院校招聘,并择优录用；三是生产经营急需的技术人才、管理人才,面向社会公开招聘,双方协商确定工作内容、薪酬待遇,签订劳动合同.公司和安阳职业技术学院签订2014年秋季订单培养学生协议,培养总人数为160X,届时,将破解操作岗位高技能员工不足的矛盾,进一步优化集团公司人力资源结构.
2.实施关键岗位轮岗.为全面加强集团公司生产经营管理,增强关键岗位的活力,提升岗位职工素质和工作效率,优化人员队伍结构,促进廉洁从业建设,提高集团公司核心竞争力,结合公司实际发展需要,下发关键岗位职工轮岗管理办法,对轮岗单位、关键岗位范围、关键岗位管理、轮岗的组织进行明确规定.关键岗位应当每年有计划的轮岗一批,每批轮岗人数不低于关键岗位人员总数的20%.
3.理顺组织架构,优化干部结构.公司组织6个考核组,对全体厂处级干部进行了全面的履职考核,以考核找问题、明差距,以考核论奖惩、促履职,提高了执行力,增添了工作动力.对干部进行了较大范围的调整任免,对部分机构进行了调整,进一步理顺了子分公司的体制机制架构,理顺并加强了销售、技术研发等重要领域和环节,改进干部任用办法,提拔任用了一批新的中层干部,加强了复合型干部的培养.
三、顶层设计,宏观管控,和时跟进,创新管理,有效发挥薪酬引导和激励作用
在薪酬工作方面,一方面注重宏观管控,既放权搞活,又监管把控.通过放权,激活各单位减员增效的主观能动性,增强薪酬激励的针对性和有效性,充分发挥关键人员、核心员工的引领作用；通过监管,切实保障员工合法权益,努力构建和谐劳动关系.一方面注重顶层设计,对固定工资和奖金权重做了有效调整,逐步形成对外有竞争力,对内有吸引力的薪酬体系,最大化实现员工价值,进而推进企业和员工共同发展.
同时跟进需求,齐头并进开展工作.一是针对首席专家、主任会计师等岗位,配套完善薪酬方案,制订首席专家薪酬管理办法,首席专家实行模拟年薪制,增强薪酬激励效果,促进首席专家发挥引领作用,激发其创新、创造、创效活力.二是调整冷轧奖金计发办法,协助其推进岗效工资包干管理,有效发挥薪酬激励作用.三是对集团公司子分公司、主体生产厂等25家单位进行了调研,协调解决各单位在劳务使用过程中所出现的问题.四是进一步规范加班工资支付办法.五是参和制定误餐补贴管理办法,提高职工福利待遇,充分激发员工工作的积极性.
四、创新形式,强化措施,确保质量,构建了多层次、全过程、全方位培训体系
1.贴近需求创新培训.一是立足新形势对干部能力素质的新要求,组织举办了3期领导干部学习研讨班,着重于干部岗位能力提升培训,开启了安钢干部学习培训新模式.二是重新完善《安钢职工培训管理制度》,进一步规范培训管理流程,培训需求、培训计划、培训管理实现网上征报和审批,提升了管理效率；同时制定下发《关于加强特种作业人员安全技术培训考核的通知》,进一步细化了特种作业人员培训考核的管理规定,切实把制度落到实处,起到较好的督促和激励效果.三是充分利用现有培训设施,加大对特种作业学员动手操作能力培训,比如电工、煤气作业实操培训时间占教学计划的三分之一,有效提升学员的操作技能.
2.强力推进基础培训.着重抓好三类人员三种能力建设,通过多层次、多形式、全方位培训实施,使职工队伍素质较好地适应战略和业务发展的要求.一是认真准备相关材料,积极申报安钢安全生产资格考试点资质,目前理论考场计算机、网络设施已配置到位.二是抓好特种作业安全资质取证、复审培训.三是针对技术人员创新能力发展需要,组织举办6期继续教育公需课培训.举办了各类培训班727个,培训人员30177人次.
五、创新完善人才考评制度,拓宽人才激励渠道,全面提升管理水平
1.创新专家考评机制.公司技术专家、管理专家受聘上岗后,及时跟进,加强管理,制订首席专家考核管理办法,以实际工作业绩、专业技术水平和创新创效能力为依据,建立健全首席专家考核评价体系,为建设创新型安钢提供技术储备和人才支撑.
2.完善人才考评制度.针对人才的不同特点,实行科学的分类考核：专业技术人才考评,重点评价其现实表现、专业知识、技术创新能力、岗位职责繁简难易程度、解决实际问题能力、岗位贡献及对组织的促进作用.操作技能人才考评,重点评价其现实表现、执行操作规程,解决生产技术难题、参和技改、工作效率和传授技艺等实际能力.
3.扎实推进人才管理.一是稳步推行和实施人才激励政策,全年共有26个单位推行了岗位序列.18个单位在操作岗位序列分层设置了高技能人才岗位,共聘任各类高级技能人才21130人.二是做好年度职业技能鉴定和技师考评工作.三是做好工程系列高、中、初级专业技术职务评审工作.四是根据国家、省市有关文件精神,及时做好各级各类专家的推荐和选拔.
人力资源管理部作为公司的主要职能管理部门,从专业管理角度出发,创新体制机制工作,优化人员配置,完善规章制度,丰富薪酬激励,加强人才开发,优化人工成本,堵塞管理漏洞,为公司战略的发展和奋斗目标的实现发挥应有作用.从2014年4月份开始,安钢止住了连续两年的失血状态,安钢生产经营发生重大转折,二季度盈亏平衡,三季度实现盈利,全年实现“止血保链”.2014年,安钢实现销售收入470亿元,同比增加65.4亿元,增幅16.6%；实现利税16亿元,同比增加7.1亿元,增幅79.77%.
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参考文献：
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