论文基于公司治理中国民营企业接班人选择是关于本文可作为民营企业方面的大学硕士与本科毕业论文走访企业论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：公司治理的核心在董事会.董事会要做到公司永续经营,就必须要确保公司经营层随时有合适的继任者或者接班人,并为此建立科学合理的接班人计划,实现企业权力安排的顺利过渡.目前中国民营企业接班人选择主要有三种模式,这三种模式由于受到各种历史和现实条件的制约,各具特点,也各有利弊.对于中国民营企业而言,在接班人选择方面还存在很多问题,目前最主要的问题在于如何建立良性的接班人选择机制.
关键词：公司治理 民营企业 接班人
一、公司治理和接班人问题
自从1979年美国学者威廉姆森在《现代公司的治理》一书中首次提出“公司治理”这个概念以来,不仅引发了全球性的公司治理浪潮,而且使公司治理成为企业制度中一个重要的组成部分.公司治理理论（Corporate Governance）起源于企业经营者和资本所有者之间由于利益不一致而产生的委托—— 问题.随着现代企业的不断发展,企业所有权和控制权的持续分离中产生了“经营者控制”现象,因此有必要建立一套制度安排或制衡机制,以解决若干在公司中有重大利益关系主体之间的关系,其实质是各利益相关者之间的权利安排和利益分配问题.
根据《OECD公司治理准则》及全球主要市场经济国家的最佳实践,目前公司治理一般采取董事会向全体股东负责,经营层向董事会负责的二级 机制.理论界一般认为公司治理的核心在董事会.不过, 由于董事会在控制经理人问题上所表现出的低效率, 长期以来也一直受到理论界的批评.董事会要做到确保公司永续经营,就必须要确保公司经营层随时有合适的继任者或者接班人.因此,公司经营层接班人的选择成为公司治理中的核心问题.人的生命是有限的,但是企业的生命却可以无限期延长,实现持续发展.企业如果想实现持续发展,就必须要建立科学合理的接班人计划,实现企业权力安排的顺利过渡.接班人计划也可以称为继任者计划,其实质就是解决企业权力的新老更替和有序传承,保证企业的长远发展.接班人计划一般有两种模式,一种是家世袭式家族成员接班；另一种是聘任式职业经理人接班.在这两种模式之外,目前世界最大的电信设备商华为公司创立了一种轮值CEO制度,可以看作是一种新的接班人选择模式.
有研究表明,基于中国家族文化背景、当前职业经理人市场尚不完善的现实环境, 以及家族企业本身发展的特点,中国家族企业经营者在继任过程中不宜急于实现所有权和经营权分离, 有能力的所有权继承人成为继任者是目前家族企业最有效的制度选择.不过,随着中国市场经济发展的不断深化,公司所有权和经营权的分离已经是大势所趋,选择职业经理人作为接班人也日渐成为民营企业公司治理方式的主流.
二、中国民营企业接班人选择的主要模式以及利弊分析
(一)世袭式家族成员模式
中国民营企业发展的历史并不长,是伴随着改革开放政策而产生的.因此截至目前大部分中国民营企业还处于创始人亲自经营管理的阶段.从学界对家族企业的定义来看,有的以家族对企业的所有权作为判断标准,有的以家族对企业的经营权作为判断标准.无论采取哪个标准,家族企业依然是中国民营企业的主要存在形式.2012年由全国工商联、浙江大学城市学院家族企业研究所、中山大学中国家族企业研究中心等联合发布的《中国家族企业发展报告》指出,我国共有790万家的民营企业,占企业总数70%以上,其中大多数是家族企业.综合各方面的数据信息,目前中国民营企业中约80%是家族企业.如果从西方发达国家的企业发展史来看,这个数据和民营企业在中国目前的发展阶段是基本吻合的.
在家族企业仍然是国内民营企业主体的情况下,再加上家族成员之间的血缘关系形成的天然信任纽带,以及中国受传统宗族文化的影响还比较普遍的因素,多数民营企业在选择接班人的时候采取了“子承父业”或者“女承父业”这种血脉相传的世袭模式.花旗银行曾在2008年做过调查,当时在中国有90%的家族企业创始人都希望子女接班.2013年由《中国民商》杂志进行的一项问卷调查也表明,在“企业接班的人选”一项,受访问的企业家中仍然有60% 的人选择了“家族继承”.
以世袭的方式来实现企业的接班和传承不仅有其历史必然性,而且在特地时期还有其必要性,具有其他传承方式所不具备的优势.其一,世袭式接班人和企业所有人普遍有着直系血缘关系,而且一般是长辈对晚辈的传承和交接,以“父子”关系或“父女”关系最为常见.这种血浓于水的亲情以及朝夕相处的接触可以保证双方有足够的利益基础和信任基础,也有着畅通的沟通机制和信息渠道.既不会出现利益上的重大分歧,也不会出现因信息不对称而导致的道德风险.其二,家族成员的身份可以让接班人有更长的时间周期、更为多元化的培养方式,更多的试错机会来得到锻炼和成长.很多研究数据表明,培养一个合格的企业接班人至少需要十年时间.这么长的时间周期和机会成本对于每一家企业说都不是轻松的事情.家族成员的身份就不会出现这种问题.从法律的角度来说,子女本身就是父母财富的继承人.从亲情的角度来说,子承父业肯定是每一位企业所有者优先考虑的选项.其三,家族成员接班更有利于企业经营的连续性.家族成员在关乎企业重大利益的选择上是基本一致的,对于企业在上一代经营者时期形成的企业核心价值观和长期发展战略,包括经营管理策略和思路,比其他接班人有着更为深切的理解和感受.这种家族式的情怀是天然的,也是在和上一代经营者朝夕相处中耳濡目染、潜移默化形成的,因此,家族成员接班人对于企业长期利益的追求也是不容置疑的.除去个人能力的因素,每一位家族成员接班人从动机上来说,都希望权力的“接力棒”会一代又一代传承下去.
无论从历史的角度,还是实证的角度来看,世袭式继承的方式有着难以解决的弊端.其一,从人才的角度来看,以血缘关系而非能力高下为标准选择企业接班人,相当于在人才职业发展上设置了不可逾越的界限,既不利于高级人才的引进、培养和发展,也不利于企业的长远战略和科学决策,长期下去就会造成企业缺乏外部新鲜血液的注入,优秀人才匮乏,管理水平低下,陷入恶性循环.其二,从组织的角度来看,世袭制接班会导致任人唯亲,组织僵化,对外界反映麻木,而且容易形成 式管理,造成组织运作的风险度提升.从家族的角度来看,世袭制也容易造成家族内部争斗,内耗的结果一般都是人心涣散,业务流失,企业最后分拆甚至解散.这样的案例无论是国外还是国内都屡见不鲜.其三,从机制的角度来看,世袭制不利于企业对于优秀接班人的选拔.企业是功利性经济组织,处在复杂多变的市场竞争环境之中,因此企业对于接班人的要求也是能够适应企业生存发展要求,能够充分适应市场竞争环境,能够处理未来的不确定性风险的优秀人才.这样的人才在市场上本来就属于凤毛麟角,企业只有在一个相对较大的范围内通过良性竞争的方式促使优秀人才脱颖而出,通过完善的机制实现企业权力的顺利交接才能保证企业的长期稳定发展.
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参考文献：
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3、 中国民营企业现状分析 【摘 要】随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的不断完善，民营企业成为我国市场上的重要经济成分，活跃的经济增长点。在市场经济日益繁荣的今。
4、 中国民营企业海外投资现状优化路径 民营企业海外投资是指民营企业对外直接投资，亦是民营企业落实“走出去”战略的切实表现，也是推动我国贸易全球化的重要手段。近年来，我国民营企业快速发。
5、 河北省民营企业出口战略选择 摘要：民营企业要适应国际市场，不断提高国际竞争力，就必须制定出切合实际的全面的国际出口战略，包括出口目标市场的选择、市场进入战略的选择、出口营销。
6、 上市公司治理结构模式选择再造 摘要：本文分析了新加坡淡马锡公司的董事会治理模式和德国公司的监事会治理模式，指出了我国上市公司治理结构中存在的花瓶独立董事和形式监事会等问题，提。