论文税务机关组织绩效和个人绩效衔接机制是关于绩效方面的论文题目、论文提纲、底薪2400绩效600啥意思论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
江苏省苏州工业园区地方税务局
摘 要：本文首先回顾了组织绩效和个人绩效衔接机制的研究文献,然后分析了当前税务机关组织绩效和个人绩效衔接机制存在的问题,在此基础上,提出了税务机关组织绩效和个人绩效衔接机制设计的总体思路,并提出了税务机关组织绩效和个人绩效衔接机制的改进建议.
关键词：组织绩效 个人绩效 税务机关
一、背景
随着中国经济和社会的发展,公共治理的不断完善,服务型政府的创建,政府部门绩效管理的研究也变得更为重要起来.在过去很长一段时间内,企业绩效考核走到了政府部门绩效管理的前面,但新的形势发展,要求政府部门的绩效管理水平必须不断提高.在政府绩效管理中,税务部门作为国家收入来源的主要部门,对其工作的评价要求更为严苛.而在税务机关组织绩效考核过程中,如何构建组织绩效和个人绩效的衔接机制是绩效管理系统能否获得成功的关键因素之一.如果能精准把握组织和个人绩效评价的衔接,将会更有助于提高税务机关工作人员服务效率,提高公众对于税务机关行政评价,树立良好的公众形象.
二、文献综述
(一)税务和公共机关绩效考评的发展路径
Wilson （1887）明确表示：对于行政学的研究,能够显示政府能够适当地和成功地进行什么样的工作,这也就意味着尽可能的降低在费用以及资源上的开支,同时能够尽可能更有效率的完成这样的工作.在西方,伴随着20世纪后期经济的萧条,随之而来的财政支出压力,官僚风气以及行政效率降低,众多学者开始探讨能否将企业绩效考核引入到政府绩效中.由Hood（1991）等学者提出了新公共管理运动的概念：也就是将商业化的管理模式引入到政府中去,从而在这种绩效考评的核心思想下产生一系列的管理改革.高小平、盛明科、刘杰（2011）提到了中西方政府对于绩效考评制度建立有着不同的文化基础,对于西方绩效管理呈现出：“顾客至上”、“结果导向”、“分权管理”,而中方更多的是直接干预、权力集中、以及理论制度供给不足.李江鹏（2007）认为：现有的绩效评价体系是不完善的,很难在这样的评价体系中构建绩效审计的模式,这必定不利于政府依靠绩效审计做到更为精细化的管理.
(二)组织绩效和个人绩效的衔接机制相关研究
组织是众多个人的集合,组织的绩效评价需要和个人的绩效评价相匹配.个人和组织的契合需要匹配至价值观的契合,这就意味着,个人组织的契合度和目标契合度应为同一的方向.学者Seashor和Ephraim（1967）使用了因素分析法得到了组织绩效的十个考核指标：收入额度、市场渗透力、新成员生产力、生产力、成员年轻度、生产成本、维护成本、营业组合、人力成长和重视管理.孙琦（2014）在论文中将过去选取的指标进行归类和划分,将组织考核指标分为：财务指标、人力资源管理绩效、运营绩效三个板块.周惠钦（2011）通过对基层央行绩效考核机制的研究,认为：个人绩效和组织绩效中的衔接沟通是重点,考核不应该只是给予评价的过程,应该是包含着组织内部沟通、组织协调等相关的过程,在沟通中确保整个评价过程是公正客观的.马静、郭月利等学者（2013）通过对企业组织绩效探究,认为需要多重维度去定义平衡的绩效评分.
三、税务机关组织绩效和个人绩效衔接机制存在的问题
(一)量化指标和综合化指标不匹配
税务机关的组织绩效和个人绩效存在着较大的差异.首先,在税务机关的组织绩效中,经常会存在不准确、主管性、随意性较大,量化指标总体而言是偏少的.于此同时,国税、地税又以两条线分管两个不同的税种,使得绩效考评指标更为复杂化.
相对而言,税务机关的个人绩效更容易进行量化,以部分指标为例：未按照规定进行税务核查扣1份、未落实新下发政策扣0.5分、欠税率达到一定比例扣1分.个人绩效更容易突出个人的标准化操作,这样的绩效考评更偏重于“岗位目标责任制”.相反的是,个人绩效太过注重标准化操作,也就是所谓的“评分”.
脱离了以评分为基础的量化指标来看,单纯用综合化指标去衡量组织绩效也有缺点.综合化指标无法用数字精准的考量绩效,以税务机关组织绩效考评方式来看,更多的是一种综合性的评分,分数的评定者、评定的理由其实都较为主观.相对于客观评价来说,主观的评定反映出绩效考评结果的准确性是和评定者个人素质、经验、逻辑密不可分.
在制定考评标准的时候,通常是从下往上按照不同层级依次展开.下层的考核往往是对上层次考核的具体细化.也有很多时候会出现考核内容不适用的情况,这种情况多出现于岗位职责及其工作性质不能完全计划或者制定好.
因此,量化指标和综合化指标不匹配的情况将会影响在税务机关开展绩效考评一个显著突出的问题,将会影响组织及和人考评指标的合理性和公正性.
(二)目标分解和考核层次不合理
因为考核的主要目的不同,因此在税务机关中的目标分解较为不合理,组织绩效考评的大目标无法逐一拆解成小目标落实到个人身上.因此无法把握总体和个体上的目标统一,将会成为绩效目标分解中最大的问题.
于此同时,不具有统一性的目标在组织和个人考核衔接中又将起到限制作用.因为税务机关的指标相对复杂化,综合性考核和量化考核并存,因此在反馈中很容易将两个不同指标指向一件事情,例如：欠税率达到某个值,可能是前置指标,如：缺勤或未落实相关新的政策,导致某一平行的指标也未达到考核标准.在这个时候若着重针对于欠税率进行扣分,则为达到准确对于绩效上的具体把握.
对于上级机关,即主管部门而言,更多的考核是面对于整体性的考核.个人的考核若是点的层次,部门考核更多的是面的层次.量化指标和综合化指标在不同层次上难以做到对应的主要原因是,组织绩效上的考评注重反应了整个组织的均值,而均值的反应难以由某单个组织内部的个体表现带来巨大提升或下降,更多的是在组织中大部分人员的中间水平绩效来决定的.如果组织绩效表现出现了较大程度的波动,很难去追溯反馈到某個人自己的绩效考评.
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参考文献：
1、 税务机关绩效管理体系 [摘 要]研究税务机关绩效管理对服务型经济社会的行政体制改革具有重要的意义。本文归纳了我国税务机关绩效管理体系的发展阶段，分析了税务机关实施绩效。
2、 平衡计分卡在非营利组织绩效评价中可行性分析 摘要：非营利组织在发展过程中不以盈利为目标，主要以为公众提供服务为主要理念，已经成为了国家社会在发展工程中的主要标志特征。我国非营利组织发展起步。
3、 试议企业文化对组织绩效传动影响 摘 要：在市场经济快速发展背景下，现代企业之间的市场竞争愈加激烈，为了提升企业核心竞争力，谋求长远生存和发展，企业文化在其中起到的作用也逐渐突显。
4、 工程企业组织绩效量化考核实践和成效 【摘要】在企业中实施组织绩效量化考核，不仅有助于企业管理人员更好的布置下达重点工作任务，提高工作效率，同时也有助于企业明确战略目标，建立更有效的。
5、 基于战略组织绩效管理体系 传统绩效管理仅在结果出现偏差后对组织进行考核，重在考核，无法有效监控过程，实质是一种事后控制，部门绩效评价与公司绩效偏离。基于战略的组织绩效管理。
6、 基层税务机关绩效管理困境破解之道 【摘 要】 绩效管理是新时期政府公共管理模式转变的重要助推器。2014年，全国税务系统率先全面开展绩效管理，取得了较为显著的成效，但在落地实施上。