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我到过美国硅谷,谷歌有一句话：“我们每个团队不超过8个人.”给我的触动很大,一个企业无论管理多少人,都跟管理少数人一样,如果连少数的人都管理不好,这个企业肯定就乱套了.在这个互联网时代,每个人都是创客,每个人都可以变成自组织.
过去的生产模式是大规模制造,廉价劳动力保证了大规模制造在全世界有很高的竞争力.但是现在变成了大规模定制,是用户说了算.这就得靠“工业4.0”,就是我们的“互联工厂”.
现在,很多地方提出要大力发展机器人.我认为,机器换人只是提高劳动生产力,和互联网还搭不上界.按照工业4.0的定义,自动化只是工业3.0.你制造速度再快,也只是高效率,但是互联网要的是高精度.高效率制造出来之后,如果没人要,那还不如低效率.要知道,互联工厂连接的是用户,自动化只是个必要条件.
其实不光是生产,消费模式也在发生剧变.如果说,过去是企业管理用户,那现在就是用户管理企业.现在的电商平台不就是用户管理企业吗,用户决定了自己的消费,他的购买力决定了他的鼠标.
这就对企业提出了新的要求,不能照搬过去.二战之后,麦克阿瑟曾经说过：“日本有全世界最优秀的士兵,有全世界最糟糕的将军.”现在,很多过去非常优秀的日本公司都开始亏损,就是因为下级对上级的一味盲从.
日本的科层制是典型的服从文化,一个人要服从家庭、企业、社会,任何行为都要完全照着上面的意思做.这样的文化环境又何谈创造力呢?
最近我听到一个新的理念,一个人智商和情商的有效发挥必须得益于个人的魂商,它是人类最根本的智慧.那到底什么是魂商?乔布斯解释得很清楚：“活着就是为了改变世界”.魂商就是你敢不敢改变现状,改变规则.如果可以,你才能发挥你的智商和情商.
从工业文明至今,人始终扮演工具角色：即使不是流水线上的工具,也是淹没在执行力中的工具,很难谈得上什么自我价值的实现.资本强势时,以雇佣劳动为主,但在互联网时代,组织与员工之间开始相互雇佣.
纽约大学教授詹姆斯·卡斯曾在《有限与无限的游戏》一书中提及“市场至少有两种游戏,一种是有限游戏,一种是无限游戏.有限游戏以取胜为目的,无限游戏以延续游戏为目的.”
很显然,我们要参与的不是有限游戏.从HR管理模式的角度理解,以实现人的价值推动企业价值提升,那才是无限游戏.
也许企业是有边界的,但如果把全球资源都整合起来,一定有无限的资源在等着你.如果以人为本、以人为中心,一定有无限的成长.因为人的价值是无穷的.
当然企业活不下来,再好的理念也是没用的.如何通过HR管理模式转型,保障企业平稳转型,海尔有如下实践：
1.颠覆他组织为自组织.
让每个人都成为创业者.打破科层制为代表的他组织,在共创、共享、共治的前提下形成自组织.这样的企业结构有利于发现市场需求、实现超利分享,改变员工与组织间的博弈关系,建立共生共赢的合作伙伴关系,颠覆传统HR管理模式,让“世界成为我的人力资源部”.
2.竞单上岗,按单聚散.
让每个人成为自己的CEO.很多人到现在都不了解如何成为自己的CEO,就是缺乏对改变现状的思考和勇气.海尔并没有提供让人成为CEO的方法论,只是提供了一种环境：只要你有成为CEO的愿望,便有成为CEO的环境.
3.同一目标,同一薪源.
让每个人以用户为目标,与自组织内的人成为利益攸关方.打破科层制,把研发到营销的串联过程变成并联交互过程.使每个人都明白用户是唯一领导,每个人都有着自己的责任.
总结:这篇自组织论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 陈春花数字化时代企业如何实现组织转型 数字化时代产品的时间轴被大大缩短，商业范式呈现出断点和突变的特征，沿用旧地图注定发现不了新大陆，而要实现组织转型陈春花北大国发院教授、华南。
2、 工业4.0拷问战略重构、组织变革 工业4 0时代，唯有客户价值、企业价值与社会价值的创造，方能确保股东利益的实现。价值重构以及平台化与模块化的组织结构是工业4 0实施的组织保障。
3、 对搭建我国征信行业自律组织路径 摘 要：近年来，我国征信行业有了快速发展，目前通过中国人民银行备案的征信机构和评级机构分别近150家和120家。为更好地满足社会对信息服务产品多。
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