论文企业中层管理者薪酬激励模式是适合薪酬激励论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关薪酬激励方案开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
一、中层管理者的内涵及特点
中层管理人员是指一个企业的部门负责人及其所属单元的负责人,主要是负责企业中某一特定职能的正常运行,在上级和下级部门之间进行沟通和协调工作.既是战略决策的执行者,又是战术决策的制定者,是企业得以稳定发展的关键人物.在快速变革的经营环境中,随着组织的扁平化,中层管理人员的地位越来越高,甚至在某些方面比少数高层管理人员还重要.作为连接高层管理人员和基层管理人员的 ,在很大程度上起到了二者的信息沟通的桥梁作用.
二、薪酬和激励理论
1.薪酬
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳.薪酬是企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验和创造所付出的相应回报或答谢.薪酬分配的目的是为企业的战略目标服务的,薪酬体系的设计,可以激发员工活力,留住并吸引高素质的人才,为企业的长足发展稳定一支优秀的人才队伍.
2.激励理论
激励就表面意思而言是激发和鼓励的意思.激励通过对人们的需要或者动机施加影响来强化、引导和改变人们的行为.这里先把动机和需要的概念进行阐述,动机是个体希望通过高水平的努力实现组织目标的愿望,其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要.在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要.努力要素是强度或内驱力指标,一个受到激励的个体会更加勤奋地工作.但是,对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量,那些指向组织目标并和组织目标保持一致的努力才是我们所希望的.最后,动机可以看作是一个需要获得满足的过程.需要是一种内部状态,它使人感到某种结果具有吸引力.当需要未被满足时就会产生紧张感,进而激发了员工的内驱力,这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为.如果最终目标实现,则需要得以满足,紧张得以解除.
激励人们动机的心理过程可以表示为：需要引起动机,动机引起行为,行为又指向一定目标.也就是说,人的行为是由动机支配的,而动机是由需要引起的,人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的活动.可见,行为由动机引起,动机由需要引起,而需要是产生激励的原因,无需要则无法产生激励.只有当某个员工或个人有某种需要时,才能对其实施激励,促使其努力工作.
无论采取哪一种激励形式,成功的激励方式其最终目的就是达到一种高昂的、饱满的、积极的精神状态,加强、激发组织内员工的工作积极性,产生工作的内驱力和自觉行为.
三、中层管理者的薪酬激励
中层管理者的薪酬制度,主要包括五个方面的内容： 岗位工资、年终奖励、股权期权、职务消费和福利补贴.因此,如何让中层管理者从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应当努力把握的课题.我们认为应该从以下方面把握：
第一,把收入和绩效挂钩,建立中层管理者绩效技能评估制度,以中层管理者的绩效为基础确定其薪水,工资标准由绩效最低直到最高划分出不同级别.
第二,重视内在报酬.实际上,报酬可以划分为：外在报酬和内在报酬.外在报酬主要指： 组织提供的工资、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同.而内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等.
第三,参和报酬制度的设计和管理.国外公司在这方面的实践结果表明： 和没有中层管理者参和的绩效付酬制度相比,让中层管理者参和报酬制度的设计和管理常令人满意且能长期有效.中层管理者对报酬制度设计和管理更多的参和,无疑有助于一个更适合中层管理者的需要和更符合中层管理者实际的报酬制度的形成.
四、影响中层管理者薪酬激励的因素分析
对企业中层管理人员的薪酬影响的因素大体上和高层管理人员比较相似,但也由于其自身工作特点有独特之处,在对中层管理人员进行薪酬设计时要考虑这些因素,发挥薪酬的激励作用.应从宏观和微观两个因素方面来分析,宏观影响因素：企业竞争力、市场供需状况、当地经济发展水平、地区行业状况；微观影响因素：企业发展阶段、企业文化、企业战略、招聘难易程度.
五、我国企业中层管理者薪酬激励的现状和问题
1.我国企业中层管理者薪酬激励的现状
目前,许多企业只关注高层管理人员的薪酬激励问题,对中层管理人员的薪酬激励缺乏深入的研究.高层管理人员实行了年薪制或期股期权,其人力和管理资本参和企业收益分配,而中层管理人员的工资模式仍停留在旧体制上.依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验,考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊要求,其薪酬结构如下：薪酬收入等于基本工资+绩效工资+奖金+福利.
（1）基本工资.基本工资水平的确定可以首先开展岗位评价,确定各中层岗位的等级,然后再根据不同等级的中层岗位,确定工资标准.
（2）绩效工资.绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资.它是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资和考评结果挂钩的工资制度.通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,是以科学的绩效考核制度为基础的一种工资制度.
（3）奖金.奖金设计是中层管理人员薪酬设计的重中之重.按照是否承担利润指标,将中层管理岗位分为“承担利润指标的岗位”和“不承担利润指标的岗位”,于是把奖金分为两类,效益奖金和浮动奖金.承担利润指标的岗位,薪酬结构采用“基本工资+绩效工资+效益奖金+福利”；不承担利润指标的岗位,薪酬结构采用“基本工资+绩效工资+浮动奖金+福利”.
（4）福利.福利的设计要有特殊性.结合上面对中层管理人员薪酬需求的分析,可以设置一些特殊的福利项目.
2.我国企业中层管理者薪酬激励的问题及原因
根据中国人力资源开发网近期做的一项关于中层薪酬满意度的调查结果显示,近9成被调查的中层对于薪酬不满意.具体到不满意的原因中薪酬结构单一、绩效部分不明显、平均主义严重排第一位.可以说,出现这些问题的主要原因之一是很多企业仍然在沿用着旧式薪酬体制.
总结:本文关于薪酬激励论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
1、 企业人力资源薪酬激励机制构建 【摘 要】人力资源是企业发展的重要基础，主导着企业的发展前景和方向，是企业运营的基础性力量。人才是企业发展的关键因素，健全企业人力资源管理制度是。
2、 企业中层管理者提升执行力建议 摘 要 企业的执行能力与企业的竞争能力相关。如果企业缺乏执行力，企业就不会有凝聚力以及发展，更说不上竞争。基于中层管理者在企业中的核心作用，本文。
3、 如何做好企业中层管理者 摘要：企业中层管理者是企业组织中重要的、不可缺少的层级。本文从中层管理者应有的角色定位入手，探讨中层管理者在心理素质、综合能力两方面应具备的条件。
4、 薪酬激励制度在企业人力资源管理中应用价值 中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01摘 要 对于企业来说，激励机制是影响发展的重要因素。
5、 企业中层骨干激励机制 【摘要】在经济全球化大背景下，市场上各个行业公司之间的竞争最终都会化归为各个公司的各个人才之间的竞争，无论在什么时代，任何科技技术的竞争都是基于。
6、 企业薪酬激励制度存在问题其 摘 要：薪酬是满足企业员工物质需求的最根本方式，一套科学的薪酬激励制度既能满足员工的基本物质需求，同时也能调动员工工作的积极性。本文首先对医院薪。