论文企业中层管理者培训问题和是关于本文可作为管理者方面的大学硕士与本科毕业论文管理者论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
【摘 要】中层管理人员在企业中具有双重角色,发挥着重要作用,同时中层管理人员又是组织中最活跃的部分,他们有特殊的需要,有发展潜力,经过培训历练可能成为企业发展的助推器.论文通过对中层管理人员的角色定位,分析他们的培训特点并提出建议,希望对企业中层管理人员的发展有所裨益.
【Abstract】Middle managers play a dual role in the enterprise, and play an important role, while middle management is the most active part of the organization, they he special needs, there is potential for development, after training experience, they may become the booster of enterprise development. Through the role positioning of middle managers, this paper analyzes their training characteristics and puts forward some suggestions, hoping to benefit the development of middle-level managers in enterprises.
【关键词】中层管理人员； 培训；人力资源
【Keywords】middle management； training； human resources
【中图分类号】C931.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）11-0027-02
1 引言
中层管理者在企业管理体制中处于对上负责和对下发挥组织落实的位置,起着承上启下和桥梁纽带的作用,可谓是企业的中流砥柱,俗有中层强则企业强.TYMY集团从年产2500吨的一家小工厂到实现年产80万吨,从年产值数百万到如今几百亿的区内大型民营企业,这数十年来风雨兼程艰苦创业,实现连续跨越式发展.在经营发展过程中项目建设不断扩大,业务内容不断延伸拓展,人员数量更是从不足300人迅速上升到2万余人.“员工是放下锄头进工厂,乡村干部当企业管理者的基本现状”,这对企业管理运营提出了巨大的挑战.尤其是中基层管理人员基本上没有直接接触过现代企业管理,从一知半解到粗放式管理再到精細化管理——企业管理规范化过程中,重视员工教育起到了重要作用,特别是中基层管理人员培训一直是企业培训工作的重点.
目前中层管理人员培训主要存在以下几个问题：凭传统经验进行管理,接受新事物、新思想的能力欠缺；培训意识跟不上企业发展速度；培训时间与业务时间冲突,培训覆盖率低；培训内容和形式满足不了企业发展需要；管理人员培训综合效果不佳等.
2 首先明确中层管理人员在培训中的角色定位
很多生产一线的干部将培训和发展看作是管辖范围之外的事情.在他们看来,他们的职能只是负责保质保量搞好生产经营就好；员工培训是人力资源和培训中心的事.俗话说：“工欲善其事,必先利其器”；现代企业讲“以人为本”；生产组织原则：“人、机、料、法、环”,都强调人在生产组织中的重要性.人员培训是提高生产效率和效益的最基础项目之一,企业中层管理者在人员培训中承担双重职责.首先,管理人员管理水平上不去,综合素质跟不上,怎能带好技术水平要求越来越高,人员素质要求越来越高的员工队伍呢.其次,员工培训是中层管理者了解下属的长处和短处,帮助下属改进工作绩效所必需的基础技能之一.
3 中层管理者在培训工作中的作用
3.1 为新员工提供入职指导
新员工入职后,需及时做上岗前的必备业务培训,明确工作内容、试用期工作目标、讲解考核方法.同时,坚决贯彻“师带徒制度”给新员工选定一名师傅,负责提供日常管理制度、工作方法与流程方面的培训.摒弃“为人作嫁衣论”,认为“员工培训太花钱,耽误时间,人员流失后,还增强竞争对手”.事实上,如果员工缺乏培训,低质量、低效率是自然而然的结果.另一方面,不培训员工并不能阻碍员工跳槽.对员工心存戒心,不舍得在人才发展上投入,会导致员工更快地离开.通过加强新员工培训引导能有效加强职工“招的进,留得住”的问题.
3.2 分析员工的培训需求,鼓励员工培训
员工培训的最终目的是改善其工作绩效,所以评估培训需求要和绩效分析结合起来.中层管理者一定要明确下属的培训需要,需求一旦确定,就应马上予以内部辅导,或请人力资源部安排外训,而不能等待着人力资源部上门收集培训需求时才想起安排培训.各部门管理干部必须赶在员工参加培训之前,与员工进行沟通,确认这次培训与个人能力发展、职业生涯规划及工作改善之间的联系,明确培训目的和培训目标,甚至让他列出工作中的问题,以便在培训中或培训后思考并寻求解决方案.
3.3 组织部门内部的辅导和交流
部门内部的辅导和交流是一种重要的培训形式,它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果.对下列思想：“工作这么多,哪有时间去参加培训?”“手头上的事太多,没有精力培训下属?”“以后再说吧”等,要正确认识.磨刀不误砍柴工,培训不是浪费时间,而是一种投资或福利.中层管理者要鼓励员工学习新技术,鼓励毛遂自荐担任内部讲师.善于对常见的问题进行归纳总结,用于内部培训上.久而久之就形成了大家相互分享经验的传统,形成了一个有凝聚力的学习型团队.
3.4 让培训效果持久
中层管理者既是培训需求的提出者和审核者,也是培训效果的保障者和评价者.员工培训后对实际工作绩效的影响怎样,如何充分发挥培训的效果,除讲师准备充分,讲课内容充实,课堂效果良好外,是否按照培训标准执行,有无总结提升还是一下课就旧习复发是很重要的.有研究表明,培训后16个星期内必须开展四五次辅导,否则培训效果会“缩水”80%.中层管理人员不仅要担负着“传道、授业、解惑”的职能,还要担负着时刻提醒的任务,往往这种监督指导和跟踪辅导对员工的业务提高能发挥最大的作用.那么还有一种想法“绩效不好,需要培训；绩效很好,还需要培训吗?”现在做得好,并不意味着将来做得好,而培训正是为不断发展变化的明天做准备的.对绩效好的员工提供发展性质的培训,是对他工作绩效的一种肯定,也会促使他更进一步,让培训整体效果更加优化和提升.
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参考文献：
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