论文关于企业人力资源培训体系构建是关于人力资源方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
【摘 要】企业人力资源培训体系的构建需要充分的得到领导层的重视,从企业战略出发,做好培训计划设计,认真落实培训工作,做好培训评估,有效的让培训工作在不断完善提升的状态下运行,有助于企业获得更加优质的人才资源,从而服务于实际企业发展所需.
【关键词】企业人力资源 培训体系 构建方法
企业强化自身人力资源培训体系的完善和规范性,可以有效的帮助企业获得更高综合素养的人才资源,从而提升企业对外的竞争力.在人力资源培训体系构建方面属于远期战略目标,需要长时间坚持,如果只是集中在短期发挥效果往往会有所失望.企业内部缺乏完善健全的人力资源培训体系,直接导致人才资源的发展和作用受限,企业面对市场的竞争力会显著下滑.需要针对企业自身问题,针对性的构建企业人力资源培训体系,从而应对企业管理和运行中的实际问题.
一、当下人力资源培训体系构建中的常见问题
(一)不规范的随意性较强
当下企业内部人力资源培训体系的构建工作往往存在着较大的随意性,无论是培训流程、培训模式、培训内容,都缺乏长期有效的经验积累和总结,具有较大的随机性,没有系统性的安排.部分单位的人力资源培训工作由单位领导控制,领导者会随机的依据临时的需求去安排对应的培训指令,甚至导致培训工作流于形式,存在较大的盲目性,没有科学的规划和目标设定.
(二)缺乏完善的管理制度
人力资源培训体系的构建需要配套的管理制度做约束和激励,需要对工作开展的考核监督,要完善设置工作开展的目标和评判标准,这样才能有效的指导实践执行者的具体操作,把握培训管理的方向.但是由于缺乏完善的制度管理,导致工作进行更多的属于人管人的滞后模式,缺乏质量监督,工作落实情况参差不齐,工作状态散漫无序,即便培训工作存在问题也由于没有及时的反馈机制而导致问题持续存在,导致整体培训效果不如人意.甚至由于培训无法发挥实际效果,导致员工有较强的反感情绪.
(三)缺乏有效的激励性管理
在管理上缺乏激励性的管理氛围,无法有效的调动培训工作执行者的工作积极性,同时也无法有效的调动培训员工的参和积极性.所有人对培训工作缺乏应有的兴趣,导致整个工作的开展缺乏一定动力.在培训开展中,由于该安排无法和员工个人薪酬福利挂钩,所以工作积极性不高.同时员工自身对培训的目的也缺乏足够的认识了解,导致参和中没有目标感.部分员工甚至无法感受到培训带来的职业生涯提升价值,因此,缺乏足够的参和动力.
(四)缺乏足够重视
无论是在领导层和基层,对于员工培训工作缺乏足够的重视,因此无法有效的规范培训体系的构建.在整体的培训观念上还有待提升优化,部分领导单纯的重视中层作为企业人才培训管理的重点,缺乏对基层员工培训管理的重视.在培训工作上,更多的设定为人力资源部的工作范畴,缺乏所有部门配合执行的意识,导致实际工作推行存在障碍.员工自身缺乏对培训工作价值的认可,从而导致在参和上缺乏足够的动力.在整体工作执行上,各部门各人员各自为政,缺乏工作积极配合的意识,同时也没有对应的约束机制达到管束效果.
二、人力资源培训工作的操作原则
(一)戰略性
具体的战略性原则包括两方面内容：首先,在培训工作上需要考虑为企业整体发展服务,其最终目的是为了达到企业发展的最终目标；其次,培训需要保持培训工作战略性眼光去做好企业内部的培训安排,不能将培训工作局限在单一的培训内容或者个别的培训需求上,需要着眼培训全局情况.
(二)长远性
人力资源培训体系的构建是一项相对长远的工作,需要耗费较多的精力、人力、物力、时间,对于企业近期工作甚至都会产生一定影响,但是要坚持工作开展的价值,要持之以恒,甚至形成企业内部的一种企业文化组成部分,要注重长期性的培训工作安排,而不能简单的在短期内浅尝辄止,要长时间系统的规划安排,积累培训工作的专业化经验和资源.
(三)实用性
培训工作实质性是为实际操作所服务,因此培训工作的安排需要以实用性为导向,需要满足实际工作需求.所有的培训时间、培训方式、培训内容都要依据实际情况所需而定,不能闭门造车,要深入到企业各部门和企业外部的市场环境中去了解,了解当下企业迫切需要解决的人才问题,让培训工作更好的服务于每个部门的人才素养所需,考虑到各人员的闲置时间情况,避免培训占用员工过多的个人时间,要了解员工自身对工作提升的诉求以及领导的诉求,采用员工适宜的培训方式,提升培训参和度的效果.
(四)普遍性和重点性结合
在培训管理上,要有培训管理的重点,同时也需要有普遍性全面性的广撒网.要开展基础性培训内容,对于特殊人员和特殊要求又要做重点性的拔高处理.不能将培训仅仅局限在骨干人员,要深入到基层全面展开,确保每个员工都能更好的提升素养来服务实际工作所需.企业的运行不能仅仅凭借少数骨干人员,更多情况下需要基层大多数人员的配合才能提升整体的运作效率,任何一个环节的缺失都会影响整体运营发展的成效.因此,培训工作既要有针对性,又要广泛全面展开.
(五)调动参和积极性
要保证员工参和积极性被有效调动,避免员工松散盲目的被动接受,要让员工意识到自身培训和个人发展紧密相连,关系到自身切身利益,而不仅仅是关系企业发展.要充分的提升员工主人翁的意识,要不断的做好思想和经验交流,才能有效的促成个体更快的成长,有助于个人职业生涯的上升,为个人当下和远期发展提供帮助.
(六)做好监管和激励
要适宜的通过培训考核和培训激励政策来激发培训工作热情,不仅要对人力资源部有关工作人员的培训工作安排管理做考核,同时也需要做好员工参和培训情况的考核；不仅要通过奖励政策来激励培训工作人员,也需要激励培训参和的员工,这样才能有效的达到工作开展的有效监管和活力调动.
总结:本文是一篇关于人力资源论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 战略为导向人力资源培训体系构建 摘要：随着知识经济的来临，智力资本已经成为企业重要的资本之一，面对形势的巨大转变，企业必须重新思考经营战略。战略决策是企业行动的纲领，战略的制定。
2、 电力企业人力资源培训现状和 摘要企业之间的竞争其实就是人才之间的竞争，提高员工综合素质和能力的有效方式就是进行电力企业人才资源培训工作。但是现在我们国家的电力企业人力资源培。
3、 新时期背景下企业人力资源培训体系优化路径探析 摘 要 在新时期下，科学技术的快速发展和进步，以及企业竞争环境的变化，都需要企业加强学习能力，更好地适应企业学习曲线的要求，从而使企业能够更好地。
4、 电力企业人力资源培训管理模式建立分析和 摘要：21世纪以来，随着我国市场经济的飞速发展，电力企业之间的竞争也越来越激烈。为了应对企业竞争，提高电力企业的综合实力，解决电力企业人力资源短。
5、 企业人力资源培训和开发问题分析 摘 要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增。
6、 国有企业人力资源培训管理中问题和 【摘要】本文在人力资源培训的相关理论基础上，指出我国国有企业人力资源培训管理的现状及问题，最后提出了几点优化人力资源培训管理的对策措施。【关键。