论文双承诺视野下的企业员工管理是关于承诺方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关承诺论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：随着当今职场竞争的日益激烈,越来越多的员工不再执着于等级维度的职业发展,而是倾向于按照自己的职业生涯规划不断寻求实现职业理想的最佳路径.员工的跨组织发展常常给企业管理者带来管理难题,企业应该根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异性,把企业员工分为四种类型,然后针对不同类型员工心理与行为模式的差异,采取差别化的管理方式.
关键词：生涯承诺；组织承诺；员工管理
一、 引言
在现代企业中,组织的发展主要依靠员工的主动投入与积极创新.员工对组织的忠诚能够激发员工的责任心和组织认同度,从而增加对工作的投入、提升个人与组织绩效.在人力资源市场化配置的今天,越来越多的员工不再拘泥于寻求企业内部等级维度的发展,而是努力提高自己的职业胜任能力.因此,跨越组织边界的职业发展变得越来越普遍.从员工的角度出发,一个人的职业生涯黄金期大概只有短短的十余年时间,员工往往会根据自己职业生涯发展的需要而不断寻找合适的发展空间,即忠诚于自己的职业生涯.实践中,有跨越组织发展意向的员工并不会在工作中过早地暴露自己的想法.信息的不对称必然会使企业管理者在员工管理方面遇到种种难题.究竟员工应该忠于企业,还是忠于自己的职业生涯?企业的员工管理又应该如何开展始终是困扰企业管理者的一大难题.从企业的角度重新审视员工的生涯承诺与组织承诺,无疑会对企业提高员工管理的效率有一定的启示.
二、 双承诺视野下的员工分类
生涯承诺（Career Commitment）是指个人通过职业规划进行职业定位,出于对职业的认同或情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度.它反映了员工与自己职业之间的心理关系,是员工对待职业态度的变量,能稳定地预测员工的工作投入、工作表现以及离职倾向等.高生涯承诺的员工不会执着地追求对组织的绝对忠诚,而是通过制定合适的职业生涯规划来为自己的人生进行职业定位,并对自己的生涯规划进行积极参与,逐步提高自己的胜任能力,最终实现自己的职业理想.
组织承诺（Organizational Commitment）是指员工出于对组织目标、文化等因素的认同,而愿意继续留在组织中为组织贡献自己力量的一种心理状态.员工对组织的投入越多,就越不愿意离开该组织,否则将会给自己造成各种利益损失.这一概念最早是由美国社会学家Becker于1960年提出的,之后各领域的学者纷纷致力于组织承诺的研究.然而由于研究视角的不一致,目前学术界仍未获得关于组织承诺的统一概念.近年来主导这一领域的是Meyer和Allen于1991年在总结前人研究成果的基础上提出的三因素模型,认为组织承诺包含三个维度,即：感情承诺、继续承诺和规范承诺.感情承诺是员工在心理或感情上对所在组织的依附,是员工对组织价值观与目标的一种肯定性的心理倾向；继续承诺是员工从经济角度出发,对离开组织可能带来的损失的认知.基于员工对组织的价值积累,员工如果离开,就会丧失其可能的利益.此外,技能的可转移性、重新配置、在本组织的自我投资也将影响其继续承诺程度；规范承诺是基于遵守社会规范而对组织的承诺,反映的是员工对继续留在组织中的义务感.一般认为生涯承诺与组织承诺具有较高的相关性,生涯承诺是员工对工作与职业的认同感,而组织承诺是员工对特定组织的认同感.
员工的生涯承诺、组织承诺会直接影响到员工的工作投入和离职倾向,根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异,我们可以将企业的员工分为四类,如图1所示.（H,H）型员工,即高生涯承诺且组织承诺也高的员工；（H,L）型员工,即高生涯承诺但组织承诺低的员工；（L,H）型员工,即低生涯承诺但组织承诺高的员工；（L,L）型员工,即低生涯承诺且组织承诺也低的员工.
三、 基于双承诺的企业员工差异化管理
基于员工组织承诺与生涯承诺的高低差异,可以将企业员工分为四种类型.企业可以根据生涯承诺与组织承诺对员工心理与行为的影响,对员工采取差别化的管理方式.
1. （H,H）型员工的管理.高生涯承诺且组织承诺也高的员工会在原企业非常投入地工作,这类员工既拥有较高的组织忠诚度,同时又对自己所制定的生涯计划拥有较高的认同度.企业应该重视这类员工的发展需求,努力创造条件帮助他们实现职业生涯发展目标.企业对这类员工的管理重点应该是：
（1）积极开展组织生涯管理.企业开展职业生涯管理的核心目的是为了保障核心人才供给的连续性.每个员工都会或多或少地对自己的职业生涯进行规划,然而员工职业生涯规划的有效实施离不开组织的帮助.企业帮助员工对职业生涯进行规划,分析员工的个性特质以及岗位成功的关键胜任素质要求等等,并为员工的职业生涯目标实现提供实际的帮助.这种由企业主导实施的,旨在开发员工潜能、帮助员工不断成长的一系列管理活动都可以称为组织职业生涯管理.为了实现员工的职业生涯发展,企业需要通过访谈、研讨等形式收集员工的职业发展倾向、兴趣爱好等个体特征方面的信息.企业积极开展组织生涯管理不仅能够积极主动地掌握员工的职业发展动向,帮助他们不断提升自己的职业技能从而在企业中承担更多的责任,促进员工个人与企业共同发展.而且还能使员工更加认可组织的文化、目标和战略,把自己的职业生涯与企业的发展战略密切地联系在一起.
（2）创新人才培养机制.这类员工倾向于在企业内寻求自己的职业发展机会,企业应该努力营造良好的员工成长环境,创新人才培养机制,为他们提供多种职业生涯发展通道,使员工的职业舞台更加宽广.目前,国内外许多优秀的企业都非常积极地为员工成长创造条件,如：华为的华为大学、GE的克劳顿商学院以及海尔的海尔大学等.这些企业大学为员工的快速成长提供了巨大的推动力.同时,企业在人才招募时,特别是当高层级的岗位出现空缺时,应给这类员工以公平的竞争机会.老员工是无价宝,他们将自己的职业生涯与企业的发展紧密地连接在一起.企业也应该在适当的时候给他们以回报,这不仅能让企业快速找到满足岗位要求且匹配企业文化的员工,同时也能对这些员工起到一定的激励作用,使他们更加愿意为组织的发展贡献自己宝贵的职业生命.
总结:这是一篇与承诺论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
参考文献：
1、 新形势电力企业员工薪酬福利管理 摘 要 对于企业发展来说，薪酬福利一直是一个非常敏感的问题，特别是随着我国市场经济的快速发展，行业内的竞争越来越激烈，人才对企业的期待也在逐渐提。
2、 企业绩效管理过程中员工思想问题 摘要：企业绩效管理是一种有效的管理方式和手段，绩效管理不仅对企业的整体业绩的提升具有促进作用，同时也对员工起到一定的激励作用。在进行员工业绩考核。
3、 企业员工绩效管理和绩效考核 摘 要：伴随着企业竞争压力的逐渐增大，企业的管理层开始對员工的绩效管理与绩效考核给予重视，只有不断的加强管理与考核才能激发员工的积极性。然而在实。
4、 刍议知识经济视野中现代企业人事管理 摘 要：随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是。
5、 提高供电企业薪酬管理，完善内部员工激励制度 摘 要：薪酬管理是企业管理的重要组成部分，管理人员应该要对其有科学的认识，并结合企业实际制定有效管理方案，以提高员工的工作积极性。党的十八大召开。
6、 网络外界约束下企业员工关系管理现状探析 受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产。