论文基于90后时代特征企业员工职业生涯管理改良是关于职业生涯方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关职业生涯规划论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：本文主要分析了“90后”时代特征的形成原因,论证了“90后”时代特征对个人职业生涯规划的影响,从而探索企业如何适时地调整职业生涯管理策略,实现个人和组织的动态匹配,以期达到效益最大化.
关键词：“90后” 时代特征 职业生涯 管理策略
“90后”这备受社会关注和争议的一代已经以自己鲜明的时代特征,不可扭转的逐渐在当今各行各业崭露头角.企业基于“90后”时代特征的职业生涯管理策略将对这些“职场新军”和“准中坚力量”产生积极的指导意义.
一、“90后”时代特征的形成原因
1.独特的成长环境
“90后”作为独生子女,经历了家庭教育理念的转型,并且普遍接受了12-15年以上的以应试教育为主的初、高等教育.互联网的联接,使这些新网民从小接受着国内外各种信息和理念的碰撞,思想意识、价值标准、生活方式呈现多元化.
对外开放政策使“90后”成长在中国实践经济体制改革和综合国力迅速提升的历史时期,丰富的物质体验带来精神生活的更高追求.“90年代下岗潮”直接影响了“90后”父辈的教育理念,间接促使“90后”高等教育逐渐趋向于一种“智力投资”的经济行为.
2.严峻的生活挑战
2009年3月,全国人大二次会议上温家宝强调09年要着力解决大学生就业难问题.2010年1月起,国家先后出台“国十一条”、“国五条”等政策,抑制房价过快增长.就业和购房成为“90后”的双重难题.
2010年,我国开展第六次全国人口普查,老年人口达到1.78亿,60岁及以上人口占总人口的13.26% ,中国人口老龄化趋势加快.“421”家庭结构明显,各地区陆续出台计划生育二胎新政策.“90后”夫妻面临更繁重的工作需求、家庭负担和社会责任.
二、“90后”时代特征及对职业生涯规划的影响
1.应试教育外延性
（1）“捷径”学习方法.应试教育最终以分数作为衡量的标准.追求高分使“90后”长期的比对标准答案、最优解定向思维和“尖子生”崇拜.在职业生涯规划初期,这些使“90后”倾向于借鉴甚至盲目克隆和自己具有片面相似性的成功人士的职业生涯规划,从而走入误区.
（2）精英教育理念.“90后”的独生子女特性明显,“被保护过度”造成了其人际交往简单、以自我为中心、缺乏实践能力等弱势.但同时他们自我表现意识和竞争意识强烈,渴望备受瞩目和成功,造成了其在择业上的地区和行业性盲从、扎堆现象,在职业通道选择上倾向于管理通道.
2.经济型选择行为
（1）“用脚 ”择业.启蒙于父辈“90年代下岗潮”的现实经历,“90后”已经不再固守一生一家企业甚至一种行业的理念,在职业选择上更多的倾向于以是否适合自己为标准.如果企业不能提供理想的待遇、工作岗位以及更高的发展平台和自由的成长空间,那么他们会选择“用脚 ”——跳槽走人.
（2）理想化就业.由于对社会形势和企业实际的认知缺陷和自我实现的急切心理,“90后”普遍就业目标定位偏高,过于理想化.近几年就业形势的严峻,又造成了部分“抢业”现象.中国青年报的一项调查显示,大学生对“先就业,后择业,再创业”的认同率高达90.9%,青年员工浮于工作、流动性强和转行导致职业适应力差等问题.
3.“负翁”超消费心态
（1）超前、超支、超速消费.受惠于改革开放的物质积累,“90后”的生活条件相对优越,出现了“小资”财富观.对住房等物质生活一步到位的高标准追求和更高层次的精神追求,造成了“90后”“月光族”、信用卡透支、“借贷”等超前、超支、超速的“负翁”超消费现象,这在择业观念上直接投射为对企业福利待遇的高要求.
（2）追求高性价比消费.应试教育迫使“90后”善于学习学重点,考试拿得分点.但身为“负翁”的90后,在追求生活高品质的同时,也善于利用网购、团购、二次消费等方式谋求高性价比消费.这种心态在择业上表现为,“给多少钱做多少事”,追求工作付出可以快速而直接的价值变现.
4.开放式意识形态
（1）敢于挑战权威.网络“地球村”开阔了“90后”的视野,使他们强调参和和平等,强调被尊重,层级观念不强,敢于挑战权威,更习惯 和协商,蕴藏创新和改革的潜力.具体表现为在择业上,选择喜欢的、适合的和值得的工作,就业态度较为随性,对企业文化归属感有较高要求.
（2）依赖3C产品和网络.3C产品充斥着“90后”的生活.一方面他们通过3C产品快捷工作、愉悦生活,了解最新理念和知识；另一方面,网络较为宽松的自由言论环境,又充斥着大量的 信息,提供着不真实的电子交友平台.对3C产品的依赖,使“90后”要求更多的自我空间和自由时间的支配,降低了其面对面人际交往的能力.
三、企业“90后”职业生涯管理改良
1.企业“90后”青年员工职业生涯规划的重要性
职业生涯教育在美国从小学阶段就已开始,而我国则是近年来大学生就业难的问题出现后才引起关注.由于“90后”就业前缺乏对自身的全面理性评价和信息的不对称性,从而使人才在市场上高速流动,造成了人力资源的浪费.为减少企业“高成本招聘”的现象,企业需在当下“90后”员工的职业生涯早期,加快员工和企业双向接纳的过程,促进企业人力资源管理的良性发展.
2.“90后”时代特征和职业生涯规划
“90后”具有自己鲜明的时代特征,在争议中成长.随着时间推移,“90后”在证明自己的同时,也改变着旧的人力资源管理体制,批判的声音越来越弱.所谓的“90后”现象逐渐迫使企业顺应规律,实行基于其时代特征的人力资源管理体系改良.但改良不意味着迁就和顺从,应以人性化和科学化为原则,重点抓好职业生涯规划中的“三定四感”工作：科学的定向,理性的定点,合理的定位；职业安全感,事业荣誉感,社会认同感,文化归属感.
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参考文献：
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