论文在VUCA时代，人力资源管理如何进化是关于人力资源方面的论文题目、论文提纲、人力资源部是做什么的论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
在VUCA时代,人力资源管理应该何去何从?不管企业是选择一起浮躁,还是选择沉稳应对,抑或丝毫不为所动,确实是到了反思、优化人力资源管理体系的时候了.
随着移动互联网时代的到来,新技术渗透到我们生活和工作的各个层面,企业的竞争环境也随之进入了一个所谓的VUCA时代——不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）.这样的变化虽然源自于技术的创新、发展和广泛应用,但其变化速度、对我们生活和工作以及观念产生的冲击,却远远超出我们的想象,由此导致生存于该环境和社会中的个体、群体、组织变得越来越焦虑,茫然不知所措.
在VUCA时代,人力资源管理应该何去何从?是加强人力资源管理的战略性,还是强调对员工个性化需求的满足?是强调对组织内部业务的支持,还是要跨界寻求更广阔的价值存在?是要更丰富多样化人力资源管理功能活动,还是要拆分人力资源部抑或干脆全部委托给外部机构?这是企业管理者面临的众多选择中的一小部分,在这样的时代,选择的确是一件很难的事.
但是,如果我们抛开微观局部的、细枝末节的问题,以更宏观和时空演变视角,从整体系统上来认知、定位和发展人力资源管理,我们的选择就简单得多,那就是人力资源管理复杂适应系统（Human Resource Management-Complex Adaptive System,以下简称HRM-CAS）.
为何构建人力资源管理复杂适应系统
复杂适应系统理论的核心思想是“适应性造就复杂性”,即能够学习的系统在适应环境过程中于自身结构和行为方面从简单到复杂的演变.虽然系统的“适应”和“学习”仅仅是造就系统复杂性的一种因素、一种机制,但却是普遍存在而又至关重要的.
如同企业组织是复杂适应系统一样,HR系统也必然可以发展成为复杂适应系统,从而带来系统的演化和升级.
HRM-CAS及演变进化存在如下假设：
第一,HRM处于一个更大的开放性系统中,该系统或环境中蕴含的资源及各种显性、隐性规则构成企业HRM生存发展的条件.
第二,HRM生存发展所面对的内外环境是复杂的、模糊的、多变的,甚至是带有敌意的,它必须根据环境要求做出调整,适应环境,才能生存.
第三,应从整体上看待和考虑一家企业HRM的结构、特征和能力,将其视为一个系统,是一个由主体、活动、机制、功效以及它们之间相互作用而组成的复杂系统,而不仅仅是可拆解组合的功能模块或局部的功能活动.
第四,HR系统是一个复杂系统,它不是一个完全无序或完全有序的简单、低级系统,很难用有限信息量和少数指标来描述其内在结构、要素互动以及它对于组织的价值和社会的价值.
第五,HR系统中主体的认知、心智模式以及互动,内在地决定了系统的整体适应能力和发展走向.
因此,想在VUCA时代的残酷竞争中生存、演化和发展,HR系统必然要从低级向高级演化,从简单向复杂演化,从机械向智能演化,从而进化成为一个复杂适应系统.
如何构建人力资源管理复杂适应系统
HR系统是由主体要素（如角色/行为/能力）、功能布局和结构、流（职能活动及衍生出的产品/服务/信息等）、机制、产出和功效等构成的复杂系统.其中,“机制”是胶合、催化其它要素互动的核心,HRM-CAS的构建和演化必定有着和众不同的机制.笔者将HRM-CAS的机制特征归纳为以下11个方面：
系统构成的多样性
系统构成的多样性是复杂适应系统的一大特性.首先,多样性是指人力资源构成的异质性、多元性.多样意味着不同,诸如价值观、思维方式、关注角度、行为等方面.多样和不同必将带来比较、竞争和创新,最终形成共同繁荣的局面.相反,“单一”意味着铁板一块,没有“棱角之人”,没有挑战、质疑、批评,大家维持表面和气,最终只能发展成为简单的稳定和有序.
其次,多样性还指HR管理和开发活动的多样性、个性化以及和众不同.一方面,多元丰富的HR管理和开发活动体现企业对员工、对业务部门的服务和支持的全覆盖,如各种员工服务和福利创新实践.另一方面,多元化管理满足了个体和群体的个性化、时代化需求,如个体职业生涯发展阶段和目标、移动互联时代群体学习和发展的特点等,从而使HRM能够做到有的放矢,量体裁衣.类似的实践包括薪资套餐、弹性福利、工作再设计、职业生涯发展等.
美国的一家农业保险公司为保留高级人才,在他们入职前填写一份个人“喜好名单”,上面要列举他们最喜欢的事情,如最喜欢的电影明星、最愿意去的饭店和度假村、业余爱好等等.当公司奖励有优秀表现的高级人才时,查阅他们的“喜好名单”,就可以“量身订做”该员工喜欢的奖励形式.
因应个性需求和时代要求去调适相应的管理开发活动,不断创新和尝试,让系统远离平衡态,临界在混沌、冲突的边缘,从而使HR系统从无序到有序,从低级演变到高级.
子系统的相对独立性
系统虽然由部分（或子系统）构成,但复杂适应系统子系统或部分的变化或损伤并不能致命性影响系统的整体功能和特性.
HRM由众多职能活动的子系统构成,如绩效评价和管理子系统、培训和发展子系统、认可和奖励子系统等.一方面,这些子系统互联、互赖,构成一个整体；另一方面,各子系统又均能独立地、并行地和内外环境互动,响应其要求和压力,具有相对独立性.某一子系统存在不足或损伤,对整体HR系统影响并不是致命的.
聚合协同和重组
HRM功能活动有分工,具有相对独立性,但也是一个整体,具有协同聚合性和自组织性.看似独立的若干项功能活动块,在共同价值观、利益感召下,根据一定机制和规则,打破各职能间的壁垒,融聚在一起,形成合力,共同行动,应对内外部环境的剧烈变化和挑战.
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参考文献：
1、 知识经济时代国企人力资源管理 摘要：本篇文章针对知识经济时代中的国企人力资源管理展开了较为深入的研究，同时结合国企人力资源的管理特征与笔者的自身经验总结出了几点可行性较高的创。
2、 大数据时代企业人力资源管理变革分析 摘要：在大数据时代的召唤下，从事企业人力资源管理工作的人员面对的信息量越来越大，此时，若要想做好人力资源管理工作，首先应该树立创新型管理理念，在。
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