论文人力资源管理本质之我见是关于对写作人力资源论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
本文从生产力和生产关系的辩证关系中分析了人在生产力中的主导作用和对生产力的促进作用,分析了人力资本作为资本的流动性和趋利属性,进而创新性提出和人力资本本质属性相适应的人力资源管理思路和管理方法.
一、人是企业最活跃、最革命的生产力,是活的资本
在生产关系和生产力辩证统一法中,生产力决定生产关系,有什么样的生产力,就有什么样的生产关系,和之相适应,生产力的性质决定着生产关系的性质.每一种新的生产关系,都是在适应一定的生产力状况而建立起来.其次,生产关系也不是消极地适应生产力的发展,它对生产力也具有反作用.具体表现在两方面：一是当生产关系同生产力的发展相适应的时候,它对生产力的发展起积极的促进作用.二是当生产关系同生产力发展要求不相适应的时候,对生产力的发展就起着阻碍和破坏作用.
生产力是人们生产过程中人和自然的关系,是人类改造自然、利用自然获得生活物质资料的能力,生产活动是由生产力主导的具有明确目的和意识性的运动、变化.生产力由劳动者、劳动对象、劳动资料要素构成.劳动者是在一定反映意识和创造意识活动基础上形成的具有生產劳动经验和生产劳动技能,能够从事、完成明确的目的和意识性的生产、生活物质资料生产的生命机体,即为人.劳动资料是劳动者借助一定自然物质对劳动对象实施生产改造、加工、制作、重新组合的生产工具；劳动对象是劳动者利用劳动资料所作用的自然物质；劳动者具备一定的经验和技能,能在创造意识的控制、指挥下运用劳动资料作用于劳动对象,使劳动对象的内在规定性质和外在规定性按照劳动者的意志为转移发生相应的运动、变化,而成为人们生产、生活的物质资料.在人类发展史上,那些具有好奇、探索、追求精神的伟大的劳动者可以发现“不可能性”存在的客观根据,使“不可能性”转变为可能性.像万有引力定律是客观存在的,它的存在并不是因为牛顿的发现而产生,只不过是牛顿发现了它,使它成为人类宇宙航行可能性的客观根据.劳动者在生产力实施的生产过程中可以创造价值、改善生产环境、创造劳动生产条件,发现或创造生产力存在的“不可能性”的客观根据,在生产力诸要素中起主导作用,是最革命、最活跃的因素.
这虽然是人类社会发展的基本规律,但从企业的微观角度来看,也具有实际意义.宏观影响微观,微观适应宏观.市场经济是通过看不见的手——市场将资源有效配置的经济,承认资本的趋利性,人力资源作为资本也就具有了向最能够创造价值的地方流动的趋利属性.社会主义市场经济通过改革,解放了生产力,也就是解放了作为生产力劳动者的力量,因而发展了生产力.社会主义市场经济体制的建立,改革了旧的生产关系,建立了和新生产力相适应的生产关系,因而极大的促进了社会主义中国的繁荣和发展.企业作为社会架构的微观方面,需要和生产力和生产关系的客观属性保持内在的一致性,其组织管理模式必须和职工、生产手段、生产对象的性质、变化相适应,否则就会停滞不前.
二、人力资源活的资本属性
(一)人力资源的配置属性
人力资源管理作为对人力资源这种资本进行管理的方法体系,本质上需要和人力资本的增殖属性相适应,而资源只有通过有效的配置才可能价值增殖最大化.因此,作为企业的一项资源配置,整体上,要和企业的战略相一致,微观上,要和具体工作相匹配.具体地说就是要从人力资源管理的角度,对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较,并制定相适应的人力资源战略规划,以实现企业战略目标,利用现有人力资源存量,合理使用并激活,打造企业人力资源核心竞争力.通过人力资源配置和企业战略适应性变革,客观上和人力资源管理的有效配置要求相适应,这是人力资源变革成功的第一步.
微观角度,按照分层、分类的原则,建立科学适当的价值评价体系.结合对人力资源的价值进行评价的基础上,进行科学的职责界定、工作分析,把知识、技能和能力和工作相匹配；建立岗位任职资格标准体系,实施管理职能和关键技术岗位继任计划；建立部门纵向和横向授权体系,将具体工作和部门职责统一起来.具体实施包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标体系考核.这些评价体系,正是体现了人力资源作为活的资本,应对其创造的价值进行合理评价的客观要求.个性特质评价指出员工是否具有某一职务所要求的个性特质,形成不同职务的素质模型.我们说人力资本是一种活的资本,具有流动属性,他会流向最能体现其价值的岗位,同样具有吸引力的工作岗位会吸引活的人力资本来驱利.个性特质评价是由人力资本活的属性决定的,体现了双向选择的内在要求；其次建立职业行为能力评价体系,来评价员工是否具有某一职务所要求的职务行为能力,或则胜任能力,以形成不同的任职资格标准.
(二)人力资源的回报属性
人力资源做为企业的无形资产,是形成企业核心竞争力的战略资本.作为一种资本,具有增值的属性,也是就是要获得投资回报.人力资源管理一个核心问题是以人力资源价值回报这个核心要素为重点,以人力资源价值链管理的理念,对人力资源进行分层管理.围绕价值创造,通过价值评价、价值分配,实现人力资本的回报属性.
为了合理衡量人力资本,应设计以关键业绩指标为核心的分层分类考核体系,为公平、合理对人力资本的回报提供依据.对于高层管理人员,采用平衡记分卡的方法进行考核,将高层管理的业绩和公司战略紧密联系和平衡,体现高层管理者这种人力资本更紧密的和企业战略相关,从本质上促进高层管理者将当前业绩,长远发展统一和平衡.对于中层领导则采用360度考核办法,一般员工采用工作业绩、能力评价和工作态度评价相结合的方法.这种衡量办法,对不企业不同人力资源采用不同的办法,避免一刀切,不重视察异化的不科学解决问题,为人力资本的再循环注入公平、合理的比较活力,必将促进企业发展战略的实现.
进一步,在人力资本绩效评价的基础上,建立以岗位工资为基础的薪酬管理体系.分配的价值不仅包括工资、奖金、红利、股利,还包括职权、信息、机会、学习等.在更广泛意义上识别了价值分配的理念,归其一点,人力资源管理要牢牢保握住了人力资源这种活的资本的属性,不仅需要有生存的满足,更需要有自我实现的满足.
(三)人力资源的维护属性
资产的利用过程中,物质资产需要折旧,设备需要更新改造,同样人力这种资产更需要追加投资和更新.人力资本活的属性决定了需要对人力资源进行不断的维护,增加新的知识、技能、培育积极的情感.为人力资源自身的价值增殖和为企业带来更大的价值增殖提供动力.
在人力资源维护上,建立以在职培训为主的学习机制,是进行人力资源维护的最基本形式.但建立一套具有建设意义的人力资源的维护,需要把握人力资本这种活的情感主体,进行情感维度的维护.近年来,人力资本研究成果提出了情绪资本的概念,这种情绪资本是需要不断进行维护,是存在于劳动者身上的、通过投资在后天获得并能够实现价值增值的情感方面的价值存量.中国人民大学仲理峰博士针对人力资源心理健康研究曾提出：企业唯有按照以人为本的管理理念,通过积极的情绪管理手段,提升员工的心理资本,使得企业员工和企业同步成长.
综上所述,只要牢牢把握人力资本的本质属性,建立相适应的人力资本的配置、回报、维护管理方案体系,就一定能够促进人力资本这种最活跃、最革命的生产力的发展,进而取得人力资源管理的成功.（作者单位为天津悦泰石化科技有限公司）
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参考文献：
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