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商业无疆,哪里有需求,哪里就有市场,公司也就去哪里.为了寻求更大的市场、寻找更好的资源、追逐更高的利润,古往今来企业一直都以势不可挡的力量,穿越国界,开拓着一个个市场,连接起每一个市场,创建着一个庞大的全球化市场.如今全球化已成为当代世界经济发展的主要趋势.对企业而言,全球化意味着有了更多的机会,但同时也带来了更多的威胁.
一、全球化对人力资源管理的影响
1.全球化的竞争.全球化的基本特征是：全球化的程度越高就意味着竞争越激烈,竞争越激烈也就意味着企业要承受更多、更大的风险和压力.对于企业的所有者,在享受全球化巨大红利的同时,也需要面对世界各地强有力的竞争者.由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知,核心竞争力主要是企业内部一组技术和知识的组合,是企业的各种独特能力的集合.而人作为生产第一要素,是技术、知识和能力的载体,企业之间的竞争归根到底要落在人的身上.现在,企业必须比以往更加关注员工,让员工更加努力、高率地工作,提高效率、重视质量、降低成本,使企业更富有竞争力,才能从容地应对竞争对手的挑战.
2.科学技术的进步.科学技术是第一生产力,在社会生产中起着决定性的作用.技术进步不仅改变了我们身边的事物和生活,而且还改变着企业的经营方向和运营模式.伴随国家30多年的高速发展,我国经济走上了一个大台阶,眼前的景象也发生了大的改变.“随着劳动力、资源、土地等价格的上扬,过去依靠低要素成本驱动的经济发展方式已难以为续,必须把发展动力转换到科技创新上来”,国务院发展研究中心对外经济研究部部长赵普平的一句话表现了当前我国的产业变化：落后的传统工业不断萎缩,服务业比重不断攀升；过去的以劳动密集型产业为主的产业结构向以知识密集型、高新技术产业为主转变；工厂等于制造型工作在减少,而高技术、服务型工作的数量在不断增加；现在的工作岗位需要比过去更多的阅读能力、数学能力以及沟通能力.这些意味着企业对知识型员工的需求越来越多,对员工所具备的知识、教育、培训、技能以及经验等人力资本需要更多的关注.也就是说,在当前这种高科技的竞争世界里,具备创造、培养和利用“人力资本”的能力是企业所必需的.
3.员工队伍多元化.如今,人口结构的变化和全球化趋势正在推进企业的员工队伍多元化.从人口结构上来看,女性劳动者日益进入劳动力市场,成为劳动力队伍增长的主要部分,而随着人口老龄化,老年劳动者明显增加,以及兼职、临时工、非全日制等非传统型劳动者数量的和日俱增,都成为员工队伍多元化的重要组成部分.从员工来说,由于每个人的生活背景、性别、年龄等方面的不同,员工的需求、价值观、行为标准和文化认同等都表现出较大的差异.此外,在全球化趋势下,来自全球不同种族、语言、国籍、文化以及宗教信仰等差异使得企业不可避免的面对更多的人口差异,员工队伍变得更加复杂多样.对于企业的管理者,如何进行员工多元化管理,消除融合障碍,将所有员工“置于一个屋檐下”,创建一个能够同舟共济、紧密合作的多元化的员工队伍,已经成为企业开展业务的前提条件.
二、全球化背景下人力资源管理的发展趋势
1.新型的人力资源管理者.回顾过去传统的人事管理者,以事为中心,主要完成诸如签订合同、薪酬支付、劳资统计、社保福利、人员解聘等事务性工作；对员工是静态管理,主要靠物质激励和制度约束,缺乏人性化管理；工作多为被动反应型,做事按部就班,强调按上级指示办事.传统的人力资源管理者已无法满足现代企业的发展,而如今的企业需要自己的人力资源管理者成为新型管理者,能够利用现代的信息、网络等新技术提高事务性工作的效率,从传统的、基本的事务性工作中解放出来,更广泛地掌握诸如规划、市场、生产以及财务等方面的业务知识,更多地关注和企业整体战略规划有关的全局性问题,在企业高管制定战略决策的时候,能够提供一些技术性和支撑性的建议.
2.战略性人力资源管理.企业的战略分三个层次：公司战略、业务战略和部门战略,公司战略是指企业的总体战略,业务战略是指企业在某一业务领域的战略,部门战略则是指每一个职能部门的战略.企业进行管理的目的就是为了实现既定的目标,所以企业的每一个管理者和职能部门都应在公司总体战略规划的背景下作出自己的决策和制定部门战略,而战略性人力资源管理就是企业制定和实施的人力资源政策和措施,能够帮助企业的员工具备为实现公司战略所需要的胜任素质和行为.因此,人力资源部门的经理在很好把握公司战略的同时,清楚本部门的哪些做法和行动有助于公司战略的实现,是将企业的公司战略转化为部门战略的关键.
3.高绩效工作系统.绩效从字面意义上讲是成绩和效率,而高绩效就是高的质量和高的效率.对于企业来说,高绩效则意味着通过员工更好的绩效表现,可以使企业成为生产水平一流乃至全世界最好的公司,所以如何提升绩效,创建一个能够产生卓越员工绩效的工作系统是企业所希望的.高绩效工作系统就是公司的人力资源管理政策和实践,能够使员工产生优秀的绩效.由其定义可知,企业可以通过人力资源管理,来增强员工的素质、技能以及工作态度,从而提高员工的工作质量和效率.比如,通过科学的甄选测试手段可以帮助企业招聘到绩效水平高的员工；有针对性的培训能够提高员工工作能力；围绕高度授权、自我管理的团队工作可以增进员工自我激励；通过量化衡量低绩效和高绩效之间的差距以及绩效评价,能够提高员工的绩效表现等等,这些政策和实践都有助于企业提升绩效.
4.循证人力资源管理.既然战略性管理和高绩效对于企业的重要性是不用质疑的,那么如何判断一个企业正在实施的人力资源管理政策和实践是否有利于实现公司战略目标,是否有助于提升绩效,是企业管理者需关注的焦点.提供有力的证据,判定采取的政策和实践是有效地,这恰恰是循证人力资源管理的核心所在.在现实生活中,人们往往习惯于依靠自己的直觉或以往的成功经验做出决策和判断,这种看似正确的决策方式,往往会做出错误的判断,而采取循证的方法,即利用数据、事实、严密的分析、严谨的科学论证、有针对性的评价以及已做出准确评价的研究结果或案例,为自己提出的人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供依据,可以使人力资源管理者有理有据的做出决策.可见这种基于循证的人力资源管理,对提升人力资源管理政策和实践的有效性有非常积极的作用.
人力资源管理理论自20世纪70年代末问世,距今已有三十多年,这期间人力资源管理理论随着社会、经济和环境的变化,而不断发展和成熟.如今全球化进程的加快,企业将会面临越来越多的机遇和挑战,人力资源管理也将面临新的调整和变化.战略性人力资源管理、高绩效工作系统、循证人力资源管理等理论的提出和发展,为现代人力资源管理的发展指明了方向.对于企业的人力资源管理,只有顺着这一发展趋势才能发挥自身的人力资源效能,才能进一步提升企业的竞争力,促进企业的不断发展.
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参考文献：
1、 基于经济全球化人力资源管理策略探究 摘要：当今社会，全球化已经成为经济的未来发展趋势，如何创新人力资源管理策略，顺应经济全球化的发展要求，成为企业需要面对并解决的紧迫问题。本文就此。
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5、 员工测评和选拔角度分析当前人力资源管理可行性 摘要：现代企业的发展与人力资源管理之间有着直接关系，在市场经济条件下企业之间的竞争力日益激烈，与此同时，中小型企业数量也在不断增加，这些都对企业。
6、 基层央行人力资源管理绩效审计评价模型 摘 要：本文运用AHP（层次分析法）的核心理念，结合基层央行的履职目标和业务特点，从经济性、效率性、效果性三个层面，构建了基层央行人力资源绩效审。