论文公益事业单位员工绩效考核常见现象是关于员工绩效考核方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要： 公益事业单位是广大事业单位中最具公益属性的代表,也因这一显著特征及其他原因导致员工绩效考核的有效性不足,存在轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象.必须通过多项创新来消除现象产生的条件,提高绩效考核工作的有效性,实现绩效考核的最终目的.
关键词： 公益事业单位；绩效考核；常见现象；考核指标
事业单位一般是指以增进社会福利,满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要,提供各种社会服务为直接目的社会组织.随着改革的推进,公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性,这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象,并找到有效的应对之策.
一、员工绩效考核的常见现象及分析
(一)“轮流坐庄”现象
绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的和组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度.显然,员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系.可是,现实中这二者的关系普遍存在,具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇.
“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制.绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次,优秀等级人员一般掌握在总人数的10%,最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,其中优秀率仍然有严格规定.二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位.三是晋升职称、职位时,一般要求在任现职期间有过考核优秀,或者有过考核优秀的优先考虑.
(二)“信息孤岛”现象
信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息和业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统.引申到该系统外,信息孤岛很普遍、类型也有很多,公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛,如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据,通常仅仅用于年终评奖、评优,就是具有代表性的一种.
员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足,管理工作的科学性不够.二是考核定位不明确,考核目的不正确,通常为了评优、分奖金而考核.三是考核内容粗线条、定性化.
(三)“例行公事”现象
公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度.考核期到时,大家自我总结,填程式化的考核表格, 测评,考核组审定等级.在走上述流程时,多数员工是敷衍了事的； 测评时,是你好我好大家好的“和谐”场面.可以说,年度绩效考核,自上而下都在例行公事.
“例行公事”现象的产生不是偶然的,它和前述两种现象密切相关,是必然的：一是考核结果三等级制,优秀轮流坐庄,八成以上都是合格,认真和不认真总结、填表没有什么现实差异； 测评时,认真如实评价同事也基本不会改变考核结果,还可能影响团结,不如一团和气的好.二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据,和未来的培训、岗位聘任等无关,应付考核就是最经济的做法了.
二、员工绩效考核常见现象的应对
任何现象的产生都是有其适应条件或环境的.公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用,必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件,改善绩效考核的环境,来提高绩效考核工作的有效性.
(一)考核观念创新：和时俱进,提高认识
当前,公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革,绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作.单位管理层对此要有深刻的认识,不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上.
国务院 关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出,事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据绩效考核结果发放,采取灵活多样的分配方式和办法.
因此,单位管理层要和时俱进,重视绩效考核工作,对其严格管理和监督执行；同时,要通过多种方式的宣传、沟通,让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效,“例行公事”现象就会自然消失.
(二)考核等级创新：由 制改革为五级或六级制
当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制,其弊端突显：合格档次过于宽泛,80%以上的人集中于此,模糊了员工绩效的各种差异,人为拉近了优和劣的距离,客观上违背了奖优罚劣的主旨,严重的可能起到劣币驱逐良币的效果,就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性.
将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制,或者再增加基本合格成六级制,就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣,就能够避免上述问题.比如,绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀,获得良好等级也会满意,因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级,自己的工作表现和业绩得到了肯定,仍然有较大的激励作用,这是其一；其二,因为合格之上还有良好、中等两个级别,就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现.
(三)考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性
现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化,也没有完全和员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩,而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价.这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因.因此,需要从以下几个方面去变革创新,力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系.
总结:此文是一篇员工绩效考核论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 事业单位干部绩效考核 摘要：随着科技的发展，国家越来越重视科研技术的开发。随着我国政府改革的不断深入，已经有一部分事业单位转型为自收自支的企业单位，但仍然有部分事业单。
2、 公益事业单位预算绩效评价体系 【摘要】预算管理是事业单位财务工作的重要组成部分，优化预算绩效评价体系对于提高预算使用质量具有重要的意义，本文以公益性事业单位预算绩效评价的特点。
3、 行政事业单位预算绩效管理 摘 要：财政部近期出台了《预算绩效评价共性指标体系框架》，实现了预算绩效管理的新突破。本文从分析行政事业单位预算绩效管理改革的重要性入手，提出若。
4、 行政事业单位财务绩效评价分析 摘 要：行政事业单位在发展中积极履行自身职责和使命，切实履行社会公共服务职能，为我国的发展做出了巨大的贡献。随着市场经济的不断发展，行政事业单位。
5、 我国事业单位预算绩效评价存在问题 摘 要：事业单位想要高效地履行自身职能以及加强财务管理能力，一项重要措施就是加强预算绩效管理。本文立足我国事业单位预算绩效评价的真实过程，深入剖。
6、 事业单位财务管理中常见问题分析 摘 要：事业单位承担着社会管理和公共服务职能，在国民经济和社会管理中占据重要地位。随着市场经济体制的建立，对事业单位未来的发展也提出了新的要求，。