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实践中,很多用人单位常常以非法定理由解除劳动者的劳动关系.这些非法定解除理由中,“诚实守信”与“公序良俗”运用得较多,由此产生的法律纠纷也较为常见.本文选取两个具有代表性的案例,分析上述情形的常见运用场景及法律适用要点.
诚实守信,贯穿劳动关系始终
姚某入职5年后怀孕,因年龄较大且家族有流产史,连续向公司请病假及产前假,而公司举证证明其怀孕期间的多次病假系由其母请医生代开,并且病假期间以“旅游”为名出国待产,严重违背了诚实守信原则,后公司以严重违纪为由单方面解除与姚某的劳动合同.
本案中,公司举证说明原告谎报病假出国产子的事实,证明其行为违反考勤管理规定并与银行员工基本的职业道德相悖.法院据此认定原告此举不仅有违职业道德,亦有违劳动者基本的诚信原则.
诚实守信原则最初本属于债法领域,后逐渐成为整个私法领域的“王者条款”,《民法总则》第七条对诚信原则作出了规定,《劳动合同法》同样对诚实守信原则在条文中予以体现.虽然此条规定只阐明了订立劳动合同时应当遵守诚实守信原则,但一般认为,诚实守信包括基本诚实守信、对用人单位和岗位职责的忠诚义务、职业操守等多个方面,适用的时间段不仅包含在劳动者签订劳动合同和入职的时候,还应当包括劳动者履行劳动合同的整个过程.因此,诚实守信在整个劳动关系中占有十分重要的地位,它是整个劳动关系建立的前提.此案中,姚某请人代开病假单并以虚假理由私自出境,且请假时间跨度较大,给用人单位带来了巨大损失,公司以严重违纪为由解除劳动合同合乎情理.
如何实际运用“诚实守信”原则
地方的裁审口径
如果在有明确的法规和口径认可企业可以以员工违反诚实守信为由解除劳动合同的地区,用人单位可以根据实际情况直接解除与劳动者的合同.如重庆高院认为劳动者在入职时填写虚假工作经历,有违诚实守信原则,用人单位据此单方解除劳动合同不违反法律规定.还有部分地区对诚实守信的适用作出了相关规定,如上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>>若干问题的意见》中规定：劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实守信的原则.劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外,实际上也存在很多约定的义务和依据诚实守信原则而应承担的合同义务.如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定,就是类似义务的法律基础.在上海,当规章制度无规定或无效时,公司可以依约或以违反诚实守信义务为由要求劳动者承担责任,并且此规定将诚实守信与劳动纪律和职业道德的义务进行了结合.然而在不少地区,对于诚实守信能否直接用于解除勞动合同或其适用范围尚无明确口径,各地企业在适用时要多加关注当地口径变化.
高管的忠实义务
企业高管掌管着公司的核心资源,因此对于其职业道德相比普通员工有更高的要求.高管损害公司利益的案例不少见,比如某公司总经理另设公司进行同业经营,将公司财产据为己有、故意不与公司签劳动合同等行为,给企业带来的损害往往比普通员工要大得多.《公司法》第一百四十七条和第一百四十八条规定了公司高管的忠实和勤勉义务等内容,建议单位在与高管签订劳动合同时,将其忠实义务明确为合同义务,或者将其忠实义务内容转化为规章制度以降低解雇高管风险,在进行解雇时,可以结合《公司法》相关规定进行灵活操作.至于普通员工,可以适用服务期或竞业限制的违约金条款,在合同中和规章制度中列举岗位职责加以规范.
规章制度和诚实守信结合
在实践中,诚实守信作为解雇理由主要集中在劳动合同的签订和履行诚信义务中,各地对于诚信义务的范围界定也不尽相同.为了更好地灵活运用诚实守信解雇,可以将劳动者的诚实义务与公司规章制度有效衔接,如入职时告知义务界限、入职后的勤勉和忠诚义务,履行职责中的审慎和基本注意义务等等.比如案例中员工的这种“泡病假”的行为,可以将此种行为提前列举在规章制度中,并作为严重违纪的一种情形,这样公司适用违纪解除可直接适用.另外,在规章制度中的严重违纪部分可以将诚实守信四个字写入到条款中,以防未予列举的情形出现时,产生无法进行解除操作的困境.
善用保密协议和竞业限制
企业商业秘密和知识产权对于企业生存和发展有决定性的影响,我国《劳动合同法》第二十三条规定了竞业限制条款,该条一般是指离职之后的竞业限制,而在职时的竞业限制视为劳动合同的默认附随义务.笔者认为该义务即使没有在规章制度中有所体现,也应当作为劳动者诚实守信义务的其中之一,劳动者如果在职期间违反此义务,用人单位是有权以此解除劳动合同的.不过,由于竞业限制的适用主体有限,且有经济补偿金和期限的限制,并不能全面适用于所有劳动者,但对于核心岗位人员和高管可以此规范,降低企业风险.
用人单位还可以与劳动者签订保密协议,此举也是诚实守信灵活运用的体现.笔者认为,保密协议较为灵活,并且无固定的适用范围,可以适用于所有劳动者.违反此保密义务的人员,不仅可以视严重情况与其解除劳动合同,还可以依约要求赔偿损失,而且此保密义务不因员工被解雇或离职而消除.
员工言论与企业利益的把握
现在员工在朋友圈、微博等社交软件上发布诋毁公司言论的行为已经屡见不鲜,著名案例如快递员工在微信群中煽动员工聚众闹事、空乘微博吐槽飞机餐难吃等等,都被法院认定为合法解除.比如空乘吐槽飞机餐一案经法院审理后认为,两位空乘违背了劳动者的忠诚义务,而忠诚义务要求劳动者不得发表对用人单位不利的言论.因此,笔者建议,对于员工在公共场所或社交网络上发表的不利于企业的言论,企业可以按照实际造成的影响对员工进行处理,即使不能达到直接解除劳动合同的程度,也可以据此做出相应的处罚.同时,在此也提醒企业,员工发表不利于企业的言论,虽然可能属于违背忠诚义务的行为,但毕竟不是法定义务,如果该行为没有具体体现在双方约定中,解除的适用须严格依据行为的严重程度进行把握.
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参考文献：
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