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又到一年校招季,各企业的招聘负责人却发现自己面临了同一种窘境——随着95后正式进入就业期,“慢就业”的现象越发突出.而与此形成鲜明对比的,是各企业的“急校招”现象,主要表现为校招开始时间越来越早,校招规模越来越大.
当企业的“急校招”遭遇学生的“慢就业”,企业应该如何这一困局?近日,在中智外企服务分公司发布的《2017年校园招聘调查》中,来自1120家企业的HR给出了自己的答案.
企业校招之“急”
在接受调查的1120家企业中,有近95%的企业在2017年推出了校招计划,而半数以上的企业校招开始时间要早于2016年,或与去年相近.在校招规模上,有55.8%的被调查企业表示整体规模超过去年.
在校招工具的选择上,校园实习生招聘、校园实习基地合作、校园宣讲会及网络招聘已经成为了企业校招的四大首选工具.常用的校招工具/方式（多选）准确形容95后求职者（多选）最担忧的95后的职场表现（多选）
对于初次走上职场的95后,企业HR也表示了自己的期待与“担忧”.在被调查的HR看来,“乐观”“适应性强”“独立”“有主见”是“95后”的优势.
对于95后的职场表现,HR们表示最“担忧”的三个问题是难以接受指令性安排、难以融入团队以及眼高手低.
毕业生就业之“慢”
所谓“慢就业”是近两年在应届生群体中表现出的一种现象,主要表现为大学生毕业后既不打算马上就业也不打算继续深造,而是选择游学、支教、在家陪父母或者创业考察,慢慢实现就业.
应届生“慢就业”的趋势主要展示在两个方面,一是求职人数和达成意向人数下降.今年8月,人力资源和社会保障部印发了《关于开展高校毕业生“慢就业”情况调查的通知》,300名应届毕业生和10名高校就业指导教师参与了调查.调查结果显示,本科毕业生是“慢就业”的主力,超过样本总数的50%；工科专业“慢就业”情况最为突出,占26.7%；其次为医学专业,占18%.二是毁约率的上升——数据显示,2017年整体的应届生招聘毁约率为21%,互联网公司的毁约率高达33%,金融行业次之.
专家指出,“慢就业”现象的出现主要有三个原因,一是应届毕业生过高的就业期望值与就业现状的落差；二是由于国民家庭收入水平持续上升带来的就业急迫性的降低和就业压力的减少；三是自身定位不清造成的就业“选择性困难”.
“調薪”成为主旋律
当“急校招”遭遇“慢就业”,企业HR的最直观的感受就是——招聘越来越难了.
在被调查的企业HR中,有58.04%的被调查者认为今年校招的竞争愈发激烈；而来自中智的数据也同样佐证了这一结论：有62%的被调查企业认为今年的应届生招聘更加困难,较2016年上浮了6个百分点.
从被调查的企业HR的角度来看,出现招聘难现象的主要原因可以归结为两点：雇主品牌的知名度不高和应届生要求太多.细分到各个具体行业,招聘难背后的原因则各有不同.
在校招过程中,多数企业选择了通过薪酬和福利等方式应对“慢就业”对于招聘工作造成的冲击.数据显示,近六成的企业会安排应届生员工参与员工调薪,47%的企业会给与应届生相同的调薪比例,13%实行固定值的调薪比例,另有36%的企业表示应届生入职未满一定期限没有工资增长,其中以1年为期限的企业占了八成.
在关于福利的调查中,企业HR表示餐饮补贴、节假日礼品/礼金、生日礼品/礼金是目前企业提供较多的应届生福利项目.而对于应届生们来说,吸引力最大的企业福利则是住房福利（补贴）.
专家建议,企业应理性看待高校毕业生的“慢就业”现象.“慢就业”不等同于“啃老”,也不完全是毕业生应对就业压力的“逃避”,而是毕业生们在就业多元化浪潮下的自我探寻和反思.于此同时,企业应该强化雇主品牌意识,强化企业品牌在应届生群体中的认同感；此外,企业不能将应届生招聘的全部工作仅放在校招季来完成,而应该提前布局,未雨绸缪,利用校企共建计划、设立实习基地等方式创造更多的学生与企业的接触机会,增强双方的了解和沟通. 责编/寇斌
（本文所用数据引自《2017年中智校园招聘调查》及《2017年中智应届生招聘报告》）
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参考文献：
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