论文关于对医院绩效工资制定和是适合不知如何写绩效工资方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：公立医院绩效工资的改革已经历了几个年头,各个医院也多在尝试,但是成功的经验较少,即使有成功案例也很难大面积推广和效仿.究其原因主要是制定绩效工资很难做到公平、公正、透明,本人通过自身医院绩效方案再加上广泛研读、走访多家医院的绩效工资方案,对绩效工资制定进行研究,探讨如何将各专科、各病种间的差异性通过考核指标来标化,通过标化再进行量化考核真正做到按劳分配,按优分配的激励方案.
关键词：医院 绩效工资 研究 探讨
一、公立医院实行绩效工资的现状
这几年我们国家一直在喊绩效工资.卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,废除公立医院以往的分配办法,建立全新的绩效工资考核分配制度.2009年,我国发布的《 、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》,重心聚焦在公立医疗卫生机构改革上,其实质就是加强绩效工资改革.我国各级医院为调动医护人员工作的积极性,使医护人员的工作能力得到有效的发挥,采用各种办法进行绩效工资改革.从改革至今,各个医院也进行了多种尝试,但是医院的医护人员依旧有多种多样的抱怨：有的抱怨干一样的工作,为什么有的多,有的少；有的抱怨我科室的风险大于别得的科,为什么我不能在全院排名第一；有的抱怨为啥临床要高于医技等这些抱怨实际上凸显出大部分的医院在考核指标的设定上存在问题,没有使绩效工资机制活起来,没有真正的按劳分配,致使一些医护人员无责任心,工作不积极,风险大的科室、劳动强度大的科室人员流走,导致患者和家属对医院不满意,投诉现象常常发生,这些严重影响了医院的发展,医患关系不断恶化,导致医院的“公益性”事业大打折扣.
二、医院绩效工资存在的问题
现行医院的工资是由两部分构成：基础性绩效工资、奖励性绩效工资.其中基础性绩效工资是按国家要求执行的基本工资、津贴补助,奖励性绩效工资是上级主管部分给予一定额度由医院自行制定绩效工资方案来分配,以便提升医院管理能力,实现医院的战略发展目标.
1.没有真正的按劳分配.医院把奖励性绩效工资先拿出总额40%-60%按照科室人数进行平均保底分配,再将剩余部分按各科室的工作量、收入和支出作为计算的参数,分给各个科室,各个科室又把奖金的多少按人头的多少分到个人.这样,在同一科室里很难真正按劳分配,更别说向主要岗位和高层次人才倾斜,对一些科室的业务骨干和科室优秀者的奖励力度也不能充分体现.
2.在绩效分配上,医院会选择一些指标（门诊人次、收住院人次、出院人次、抢救人次、床位周转等）来对各科室进行考核,但是由于存在病种差异、病源的差异,会导致较大分化.于是就出现了对核算结果进行调整,长此以往,员工就觉得绩效领导说了算,积极性提不起来.
3.在绩效分配上,一般临床高于医技,但是这个度如果把握不好,会引起医技人员的不满情绪,于是出现医技延长病人做检查的时间或者推迟出报告等现象,从而导致影响病程治疗时间或者病源流失,影响到医患关系.
4.医院的绩效考核方案,考核办法只停留在文字上.没有将各个岗位进行分析,没有科学的计算、量化.也没有把医务人员在岗情况、出勤情况、服务质量、工作数量、工作质量、病人满意投诉情况纳入绩效工资.
三、医院实施绩效工资的案例
青岛千佛山医院,第一,在工作数量和技术含量关系的处理上制定了绩效费率,为每一个收费项目设定一个奖金提取比例,由于收费项目设定是由国家物价局制定的考虑了医疗风险程度、技术含量,耗费人力价值等,这样解决了医务人员工作量之间的公平性、公正性问题.第二,岗位之间差别上建立了医师类绩效评估体系、病房护理类绩效评估体系、医技类绩效奖金体系三个独立的绩效评估体系.这样竞争方向发生了转变,由原来的科室和科室的竞争变成同类人员的竞争,竞争的内容也发生了变化,不再受科室的设备配备情况等客观因素影响,工作数量、工作质量和服务质量成为竞争的内容.第三,在医院公益方面医院设计了公益性指标,每年年初和各个科室分别签订的《科室综合目标管理责任书》,详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益性指标.医院每个月对工作质量指标、工作量指标、公益性指标这三项指标进行考核.
浙江东阳人民医院,第一,引入医疗增加值、医疗增加值贡献的概念,解决长期以来人们错误的认为“以药养医”的观念.第二,岗位设置标准化,解决了长期以来医护人员的配置问题.第三,岗位绩效工资系数标准化,解决了长期以来高、低年资,医护之间,夜白班之间的差距；医院提出八化：细化、量化、流程化、标准化、系统化、经济化、实在化、精益化.应该说这几年东阳医院的发展是有目共睹的.
深圳市福田区人民医院：第一,人员定编根据往年的工作数量、下一年度工作目标对各科室人员进行定编,由于医院自身没有人事权,当科室出现多员由医院补多出人员的绩效,当科室出现少员时核算按实际人数来核算由医院另外补差额人员的绩效,解决了由于人员变化导致人均工作量的差异在核算中影响科室绩效.第二,工作量标化利用平衡计分卡原理通过模拟床位使用率均为100%时利用科室实际开放床日、平均住院天数、病历分型系数、定编人员数模拟出各科室人均护理床日数,通过模拟的人均护理床日数的差异测试出科室系数,用科室系数解决了各科室之间的病种差异出现的工作量差异.第三,考核从三方面进行工作量绩效、管理绩效、经营绩效.工作量绩效主要通过对门住比、住院效率、工作量进行考核,管理绩效、经营绩效分别在工作量绩效基础上利用管理效率、经营效率来进行核算,管理效率由各职能科室全方位（出勤率、病历归档、病历书写、处方单点评、满意度、医保使用情况等等）,经营效率由财务科对卫材比、人均收支结余、药占比进行考核,通过这个全方位多角度的考核,执行二、三年以来,应该说医院整体上了一个台阶.
这几个医院制定的方案,不仅调动了各个岗位、每位医护人员的积极性,医院的效益上去了,也真正实现了医院的公益性.
总结:本论文为免费优秀的关于绩效工资论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
参考文献：
1、 公立医院绩效工资改革实践和体会 【摘 要】 公立医院的绩效工资改革一直是医院改革方向的重点内容，财政部颁布了最新的公立医院会计制度政策，并且已经开始在公立医院试点实施。公立医院。
2、 医院绩效工资制度改革 摘要：随着卫生体制改革的不断推进，医疗市场也迎来日益激烈的市场竞争，为了医疗卫生事业的良好发展，绩效工资的制度改革势在必行。绩效工资制度作为医疗。
3、 医院绩效工资问题 摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，我国医院的规模不断地扩大，医院所处的市场环境变得越来越复杂，市场竞争也不断加剧。为了应对日益加剧的市场竞争。
4、 探究医院绩效工资分配公平性方法 摘要：一直以来，医院绩效工资分配问题是研究的重点，医院绩效工资的实施能够发挥激励作用，对提高医务人员的积极性产生重要影响，目前，因受诸多因素的影。
5、 论医院绩效管理 摘 要：为了提升医务人员的工作积极性，为病患提供高质量的服务，研究医院的绩效管理工作是至关重要的。通过探讨和完善医院的绩效管理流程中各个环节的工。
6、 关于医师多点执业开展后医院绩效分配模式 摘要：国家卫生计生委等五部委联合制定《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》，各省市相继出台相关的医师多点执业管理办法，医师多点执业将。