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对话主持：
范围《化妆品观察》主编
对话嘉宾：
李志飞 兰州立德商贸有限公司总经理
王小明 兰州恒盛商贸有限公司总经理
葛凤臣 陕西时尚美业商贸有限公司总经理
傅小川 宁夏雨露化妆品有限公司总经理
朱辉 兰州海贝化妆品有限公司总经理
陈迪溪 甘肃鼎奥商贸有限公司总经理
范围：今天我们将和西北 市场的6位精英分别从组织构架、激励机制及培训体系三个方面共话 商的人才管理和团队建设.首先请各位 商分享一下您公司组织构架领域最特别的地方在哪里.
李志飞：立德商贸是销售型公司,销售型公司的组织架构非常简单,都是为销售而服务.我们公司有市场部和百货部两个大的部门.粗放的细分有仓储部、物流部和客服部等部门.品牌商的组织结构可能是阶梯型结构,但是扁平化结构更适合销售型公司.
王小明：我从1996年来到兰州来经营化妆品生意.和其他化妆品 商不同,恒盛商贸经营很多流通品,我们和同行的不同之处在于我们多了一个流通部.除此之外.我们有终端部、仓储部、财务部和销售部.去年我们公司还新成立了人力资源部,人力资源部主要负责岗位培训、人才招聘、人力上升空间引导及员工职位诉求.
葛凤臣：时尚美业公司有两个部门可以分享.我们做雅格丽白品牌陕西省的 ,有很多当地比较大的连锁和我们合作.然而大客户的需求是不一样的,我们成立大客户的目的就是更好地服务大客户,研究他们的需求,更多关注未来两三年内他们的走向,因为关注大客户能给 商带来发展机会.
另外一个部门是岗位设置部.它主要负责每一个岗位的职责和流程设计.
我一直讲这样的话,不管你是不是化妆品行业的人,给你一个星期的时间把公司的制度、职位说明和流程研究透了,才能不出差错地胜任岗位.
傅小川：雨露公司的架构和其他公司大体相同.在内务方面,我们有物流部、客服部等基础部门.我将企划部门和人力资源部门合并在一起,这个部门主要负责企业的文化建设、人事招聘设计、制度流程设计和员工考核方案设计.在外务的市场方面,我们有专业和日化两条线,公司按照品牌框架建立市场运营小组.
朱辉：海贝化妆品公司更加突出的是每一个品牌部,我们将品牌分开运营,每一个品牌都有专职的人和部门在负责,就像子公司一样.但是我们分品牌不分家,当一个品牌部比较强势的时候,我们让这个部门在做好本职工作的同时帮助其他品牌.
范围：轮到陈总发言,我想换个一个问法.您公司现在最想改变或者说最想增加或减掉的部门是哪一个?
陈迪溪：部门存在就是合理.我们跟南方的市场相比,在财务和报销体系方面稍微复杂一点.甘肃省地广人稀,出差补助和住宿成本比较高,我认为财务管理是鼎奥公司一直需要加强的.
范围：第一轮分享完毕后,我们接下来聊一聊员工最关心的薪酬体系和激励机制,各位 商是如何设计薪酬体系的?
陈迪溪：营销 型公司是在夹缝中生存,公司的利润分配很纠结.很多公司注重销售,给销售人员的提成非常高,但是这种做法的持续性不够强.为了避免这种情况,我们也为公司的财务部、仓储部等后勤部门设计了提成,所有人的工资由底薪加提成两部分构成.我们公司员工工资的支出占总营业额的11%至12%.
朱辉：我们公司品牌部是核心部门,所以员工想拿多少工资取决于他们的业绩.我们公司的品牌经理和我的权限一样.每个品牌部的负责人会给我报工作指标.也就是他们部门想达到什么样的销售业绩.按照未来三至五年的企业规划,公司会实行品牌负责人的股份制运营.我们公司的工资支出占到营收总额的17%至18%.
傅小川：在我们公司司机都有提成,这方面我们和陈总大致相同.我们公司的底薪比较低,但是各项补助比较多,除了绩效考核还有社保、专业补助（比如员工会化妆等）.如果员工的工资以3000元为例,那她的工资就是1800的底薪加上1200的补助.
销售人员的提成计算得比较严密.我会考核员工三项事情：第一件就是他的出差率,他要到市场上去；第二件是出货率；第三个是考核员工职能,我们将员工的职能分成了A、B、C、D、E五个层级,每一个层级有不同的分组.我们用这三项考核分值来发放综合提成.
以团队总目标为准.假如一个10人的团队有一万元提成,那么就是按他的出差得分、出货得分以及能级得分的总和占总分值的多少来发放提成,所以基本上每一个人都不混,大概是这一点比较周密.
攘外要先安内,厂家放心把品牌给我们,我们要通过周密的内部管理把品牌做好.此外,每个品牌都在做黄金单品、爆款的激励,员工一旦实现黄金单品的销售目标,我们也会有一定的激励.目前我们公司的工资占总营业额的12%左右.
葛凤臣：我们公司根据品牌来定位员工利益.雅格丽白品牌卖起来相比难一些.在招聘过程中我们非常注重个人的业绩和销售组织能力,也注重员工的物质保障.自然堂品牌,主要是以厂家制定的考核指标来进行考核.自然堂品牌除了重视销量外,还非常注重品牌的形象管理、单品的销售等方面.我们是拿厂家的指标做动态考核.
在利益分配上我们很清晰,时尚美业没有返点一说.现在连锁企业对利润的追求反而不像前几年,现在他们更注重 商和品牌供应商能否形成很好的发展联动的机制.
我常对管理层讲高收入是好事,但是收入高是由位置决定的.你需要先把高收入职位的胜任要求规定出来,你只有列出来员工才会有追求.同时,想当领导层级的员工归属感一定要强,你对企业归属感不强.再有能力也不行.基层员工出英雄,要关注基层员工,给他们清晰的晋级要求.
分析每个品牌每个月的销售额和所承担费用.雅格丽白品牌的人员工资要占到总营收额的11%左右,而自然堂不到7%.我认为不同的品牌要独立核算,太笼统的计算.会导致该投资的品牌投资不了,该获利的品牌获利不了.
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参考文献：
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