论文建筑设计企业绩效考评体系建立是关于绩效考评方面的论文题目、论文提纲、绩效考评的作用论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
[摘 要] 建筑设计企业属于知识密集型企业,对人才要求较高.企业要留住人才,并激励人才发挥更大的作用,绩效和薪酬是企业管理的基石.绩效和薪酬是人力资源管理中相关的概念,薪酬是企业对员工付出的回报,绩效是员工工作的表现和结果,科学合理地衡量绩效,并和薪酬管理挂钩,就能促进员工产生更好的绩效.本文介绍了绩效考评的主要方法,并结合建筑设计企业案例分析了绩效考评体系的建立方法.
[关键词] 绩效考评体系；建筑设计企业
传统绩效管理往往流于形式,难以真实地体现员工的实际付出,再加上缺乏反馈和沟通环节,使员工普遍感觉在吃“大锅饭”,工作积极性不高,人员流动过于频繁,既留不住骨干人才,也吸引不来高级人才.因此,建立科学有效的绩效考评体系对于建筑设计企业调动员工的积极性,提升企业的市场竞争能力,具有重要的作用和现实意义.
1.绩效考评主要方法和选择
1.1 绩效考评的主要方法
绩效考评的主要方法有排序法、行为锚定等级法、目标管理（MBO）法、360度反馈评价法、平衡计分卡法和关键绩效指标（KPl）法等[1],在我国关注度比较高的是后面3种方法.360度反馈评价法采用上级、下级、同级、企业内外甚至还包括被考评者本人,进行全方位的评价,由于评价层次广泛,且为匿名评估,较少受个人偏见影响,评价较为客观.平衡计分卡法是从创新和学习、业务流程、顾客、财务四个角度出发建立起来的考评体系,以企业的战略目标作为中心,通过层层分解细化为可计量的指标,这些指标之间包含了业绩结果及其驱动因素之间的因果关系,因而成为实现企业战略目标的有效工具.关键绩效指标（KPI）法是基于“二八法则”建立的绩效考评体系,即企业绩效中的80%是由20%的关键行为所创造的,只要抓住了这20%的关键行为,就等于抓住了绩效考评的重点.KPI既包含定量指标,也包含定性指标,便于对那些难以计量的指标进行评价.
1.2 绩效考评方法的选择
绩效考评方法选择受到考评的目的、员工工作性质和特点、考评的成本费用等多种因素的影响,实际上不同方法的适应范围是有差别的,关键是要符合企业自身的特点.建筑设计企业以智力型员工为主,他们有专业知识和专业技能,工作有一定创造性,非简单重复性劳动可比.劳动过程中无法像生产线工人那样进行严格的监控,劳动成果更不像普通产品那样可以准确评价.和普通劳动者相比,他们的自主意识更强,也难于严格约束.由于他们有更高的个人追求,对企业忠诚度较差,所以流动意愿较强.这些特点决定了建筑设计企业考评体系应该有别于劳动密集型企业,考评方法的选择应当更加灵活多样,不仅要考核工作成果,也要关注工作过程,其中包括团队协作精神和工作投入程度等.员工自主意识强烈,就不仅要他人考评,也要结合其自评,以引导员工客观评价自己和其他员工.由于衡量设计成果的不确定性因素较多,为了使考评结果更加准确和真实,收集信息应力求全面,并从多方位加以考察.同时,还应注意项目团队绩效和个人绩效结合,因为大部分设计项目通过团队包括跨企业团队完成的,个人对团队的贡献要反映到绩效考评中.由于设计工作的特殊性,应经常向员工反馈绩效考评结果,这样有利于向员工传递工作要求,并明确工作方向[2].
2.绩效考评体系的建立
2.1 设计原则和思路
对于不同的建筑设计企业,在企业规模、资质等级、业务特点、人员构成、管理目标等方面都会存在明显差别,所以不存在适用于所有建筑设计企业的统一绩效考评方案,应根据企业特点及其管理目标进行设计,并遵循以下原则：（1）基于岗位设置有针对性的绩效考核方案.例如分三层进行设计,组织绩效对应于高层人员绩效,部门绩效对应于中层管理人员绩效,基层绩效对应于普通员工绩效.（2）界定考评关系,制定考评标准.根据企业战略目标进行组织设计和岗位梳理,明确了组织管理模式和岗位责任体系以后提取关键业绩指标,并将指标分解细化到具体岗位上[3].（3）选择适合企业特点的考评工具.通常要结合多种考评工具进行设计,例如首先通过平衡记分卡的四个角度明确考评的方向,再利用KPI提取岗位关键绩效指标,然后通过360度反馈评价法建立全方位的评价体系.（4）考评指标应尽量量化,便于理解和操作.下面结合某建筑设计企业案例介绍绩效考评体系的建立方法.
2.2 绩效考评体系的建立方法
2.2.1 成立绩效考评组织机构
成立绩效管理领导小组,并由院长、副院长、总工及其他相关高层管理人员组成,其中院长担任组长,副院长和总工担任副组长.该小组的主要职责是审核和批准绩效考评制度、方案,审查和批复考评结果,对考评申诉做最终处理等.成立绩效管理实施小组,组长由分管人力资源的副院长担任,副组长由人力资源部经理担任,人力资源部为执行机构.实施主体为各职能部门和科室,基层员工在其主管领导下实施个人绩效管理,并有权反馈意见.
2.2.2 建立绩效考评指标
对高层管理人员的组织绩效从财务指标、市场和客户指标、企业文化和组织建设指标、创新和开拓性指标四个角度进行设计.每项指标可细化分解,例如财务指标可分解为产值、利润率、资产负债率、成本降低率等；市场和客户指标也可分解为精品项目数量、大型项目数量、投标中标率、设计事故率、客户满意度等.对每一项指标设置了权重,例如财务指标权重为40%,其他三项大指标各占20%.对中层管理人员的部门绩效从业务水平指标、客户评价指标、内部管理指标、创新和发展指标方面进行设计,并对各项指标赋予了权重.其中每一项指标再分解细化,如业务水平指标可分解为计划任务完成率、设计图纸质量、设计出错次数、重大产品事故率等.针对员工的个人绩效从业绩指标、工作能力、工作态度、创新和学习几方面进行设计并赋予相应权重.
2.2.3 绩效考评体系的实施和保障
首先,建立完善的绩效管理运行机制,如制定绩效计划、培训、评估、反馈、改进等流程细则.其次,健全绩效考评机制,明确考评主体和责任追究制度,以确保考评结果客观、公平和公正.还有,创造良好的绩效考评环境,配套相关制度,如员工薪酬制度、考评验收制度等.
3.结语
建筑设计企业以智力型人员为主,传统绩效考评方法效果不佳,不利于设计队伍的稳定和积极性的发挥.基于这种状况,本文探讨了建立高效绩效考评体系的意义和方法,可供从事建筑设计企业人力资源管理的同仁参详和借鉴.
参考文献
[1]张旭.SZ建筑设计院的绩效考评体系改进研究[D].西安：西北大学,2007.
[2]陈隽.加强设计单位人力资源管理的思考[J].中国电子商务,2011（07）：142.
[3]彭傲天. KPI绩效薪酬激活员工[J].企业管理,2013（11）：63-65.
总结:本文是一篇关于绩效考评论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 企业绩效考核体系建立 摘 要：绩效考核已经成为了企业人力资源管理中的关键环节，也是人力资源管理的基础和关键，发挥着极为重要的作用和意义。本文深入探讨了企业人力资源管理。
2、 论企业绩效评价体系中非财务指标设计 【摘 要】 针对企业绩效评价问题，本文在分析现行绩效评价体系对非财务指标的处理的基础上，具体探讨了企业绩效评价体系的设计构想，希望能为企业建立绩。
3、 火力发电企业绩效考评设计和应用分析 摘要：员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，同时绩效管理系统的设计也体现着一个企业的整体运行思路和战略牵引方向。电力系统作为。
4、 企业绩效管理体系建设探析 摘要：绩效管理是人力资源管理的核心部分，对企业的建设和发展至关重要。如何建立有效完善的绩效管理体系，巩固“三集五大”体系建设成果，是本文研究的主。
5、 建筑设计企业人力资源绩效管理设计和 摘要：建筑设计企业的健康发展离不开企业的人力资源开发管理，而人力资源管理各环节的最核心部分是绩效管理，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理有密切。