论文企业绩效管理体系中岗位胜任力分析是关于绩效管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关绩效管理软件论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：在日趋激烈的市场竞争中,企业要想获得更好的发展,就必须顺应时展潮流,不断提升自身的市场竞争力,提升工作绩效.基于岗位胜任力,构建新的企业绩效管理体系,与传统的绩效管理系统相比,具有非常明显的优势,不过,也并非所有的企业都需要这样做,应该从企业发展的具体情况进行全面分析.本文结合岗位胜任力的相关概念,对其在企业绩效管理体系中的应用进行了研究和讨论.
关键词：企业；绩效管理体系；岗位胜任力
对于现代企业而言,绩效管理是针对绩效实现过程中各个要素的管理,是一种建立在企业战略基础上的管理活动,通过对企业战略目标的制定和分解、业绩的考核与评价,得到相应的绩效成绩,并将其应用到企业自身的经营管理活动中,可以通过提高员工绩效水平的方式,促进企业的稳定发展,其重要性是不言而喻的.而基于岗位胜任力,构建相应的企业绩效管理体系,是当前企业管理层需要重点研究的课题.
一、岗位胜任力概述
上世纪七十年代,美国著名的心理学家麦克利兰提出了岗位胜任能力的相关理论,之后,经过多年的不断发展和完善,岗位胜任能力模型无论是在理论上还是在实际应用方面,都取得了巨大的突破,也给企业的绩效管理奠定了坚实的基础.所谓的岗位胜任能力,是指能够将某一种工作中表现优异者与表现平平者区分开的能力,是深层次的、潜在的特征,可以是动机、特质、态度或者自我形象,也可以是某一个专业领域的知识、认知又或者价值观乃至技能.换言之,所有可以被测量或者计数的,能够对员工绩效进行明显区分的个体特征,都属于岗位胜任能力的范畴,其强调了工作绩效中的个体差异,也具备了能够导致优异绩效的潜在特征[1].
对于岗位胜任能力的分析,一般是采用冰山模型,如图1所示：
作为分析岗位胜任能力的基本模型,冰山模型认为,岗位胜任能力是由可见的、外显的水面知识技能部分以及深藏的、内隐的水下价值观、自我形象、个性、品质以及内驱力等情感智力部分构成.该模型认为,在工作中,个体之所以能够取得优异绩效,主要是依赖不可测量的内隐部分.
在岗位胜任能力模型的构建中,比较常用的方法包括行为事件访谈法、心理测量法以及面试等,行为事件访谈法是最为常见的方法,同时也是对员工的工作绩效进行评估的有效工具.
二、基于岗位胜任力的企业绩效管理体系
从目前来看,企业要想帮助员工改善绩效,一般会通过两种途径,一是结合激励机制,引导员工对自身存在的问题进行分析,实现自我提升.这种途径仅仅重视最终的结果,对于员工提升自身能力和绩效的过程并不能准确把握,员工是否会向着良性的方向改进,也无法由组织进行控制；二是通过与员工的交谈和沟通,实现对员工的帮助,实施绩效面谈的人的个人能力、价值观念以及思想情绪将会直接影响员工绩效的改善.
在对企业绩效管理体系进行构建时,需要充分考虑其绩效的影响因素,一是企业所处的发展环境,包括新的经济政策、相关法律法规的变动,科学技术的进步等；二是企业自身的内部环境,如企业各种经营管理策略的贯彻落实,相关组织的构建等；三是企业员工自身的发展,如员工对于工作的积极性和主动性,员工的个人能力等[2].
在基于岗位胜任力的企业绩效管理体系构建中,应该从以下几个方面着手：
1.构建胜任力模型
胜任力模型的构建应该以绩效管理为主要目的,一般都是针对具体的工作职位,因为组织结构、职位水平等的差异而有所不同.在这种情况下,从便于推广使用的角度考虑,可以建立起各领域行业通用的岗位胜任力模型.相关学者对关于岗位胜任力研究的各种成果进行了总结,提出了五个通用的岗位胜任力模型,包括销售人员、技术人员、服务人员、管理人员以及企业家.以绩效管理为目的,构建出的岗位胜任力模型,不仅需要对每个具体的胜任力进行清晰而明确的界定,还需要对员工个体为了胜任某个岗位或者实现特定绩效目标而必须做出的绩效行为进行具体描述.
2.明确绩效目标
在企业中,员工的个人结果与个人行为共同构成了员工的个人绩效指标.绩效目标的制定是企业目标、期望与要求的压力传递的过程,也是促进企业各项工作顺利进行的关键所在.运用合理明确的绩效目标,可以在企业内部形成一种牵引力,使得企业的全体员工可以共同向着一个方向努力,形成合力,促进企业战略目标的实现.绩效目标主要来源于各部门目标的具体分解,以及职位应负的责任,目标的设立是一个需要协调的过程,一般是根据企业的管理目标以及年度经营计划,围绕本部门的业务重点和策略目标等,制定切实可行的目标计划,确保其能够向着企业所要求的总体目标发展[3].
3.制定绩效标准
绩效标准是对企业绩效进行评估的关键,是需要重点关注的问题.在基于岗位胜任能力的冰山模型中,标明了岗位胜任能力的相关内容,在对绩效标准进行制定时,应该根据企业不同岗位的实际需求,将岗位胜任能力的绩效标准分为一般标准和特殊标准,前者应该包括从事相关岗位所必须具备的各种理论知识和实践技能,而这些标准并不固定,会随着个体从事的工作性质的变化而变化,也是完成绩效目标的基本要求,可以通过员工的专业和学历进行确定；后者则主要是指达到优秀绩效目标所必须具备的态度、个性以及价值观念等,属于个体的内在期望,是相对固定的,并不会随着工作性质的变化而改变.
4.做好绩效监督
在绩效管理中,绩效的辅导处于中间环节,也是整个绩效管理循环中,最为关键也是耗时最长的环节,更是体现管理人员与企业员工共同完成绩效目标的环节,这个过程的好坏,将会直接影响绩效管理的成果.对于企业管理人员而言,应该对员工的工作进行相应的指导和监督,及时发现工作中存在的问题,采取相应的措施进行解决,并做好绩效计划的管理和调整.在绩效管理期间,管理人员还应该关注员工对于工作的积极性和主动性,了解员工的想法,对不良态度和行为进行纠正[4].
5.重视绩效评价
在绩效周期结束之后,应该结合预先制定的绩效计划,由主管人员对员工绩效目标的完成情况进行评价,看起是否达到了相应的绩效标准.同时,针对最终的评价结（下转第244页）（上接第242页）果,管理人员可以通过绩效反馈,与员工进行面对面的交流,使得员工能够了解到自身绩效目标的完成情况与期望值之间的差距,针对绩效标准进行相应的培训,促进绩效水平的提高.在对绩效评价结果进行反馈时,应该确保其全面性,包括每一项能力的评分、访谈实例、胜任力优劣分布以及组织意见等,对正面和负面的信息进行正确回馈,以倡导岗位胜任力为重,通过和谐的态度,对员工进行引导,确保其能够真正向着个人期望和组织需要的方向发展,使得绩效反馈不仅是管理人员与员工个体的良性沟通,还可以作为寻找问题、反思不足、提出改进策略的过程.
三、结语
总而言之,在当前市场经济背景下,绩效管理是企业管理的关键和重点,也是提高企业市场竞争力,实现组织目标的主要途径.岗位胜任力能够对员工个人的潜在特质进行表现,可以对其在复杂工作环境中的行为表现进行预测,也是沟通企业与员工个人绩效的桥梁,应该得到足够的重视,构建基于岗位胜任力的企业绩效管理体系,推动企业绩效管理水平的提高.
参考文献：
[1]王鹏耀.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J].生产力研究,2011,（3）：170-171.
[2]陈永清.基于胜任力的企业绩效管理系统的构建[J].企业经济,2009,（5）：24-26.
[3]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济,2012,（1）：68-71.
[4]李晶晶,张玉清.基于胜任力的绩效管理体系[J].企业导报,2009,（11）：82-83.
作者简介：
行万龙,国网内蒙古东部电力有限公司人力资源部副主任.
刘亚男,国网内蒙古东部电力有限公司人力资源部绩效考核处专责.
总结:该文是关于绩效管理论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
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