论文煤炭企业人才流失原因吸引留住人才策略是适合人才流失论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人才流失的研究开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：本文阐明了当前煤炭企业人才流失的现状、成因和由此引起的不良后果及吸引留住人才的策略.深入细述了煤炭企业人才流失的主要原因和吸引留住人才的策略和措施,为煤炭企业的发展提供重要的理论支持.
关键词：煤炭企业;人才流失;策略
0.引言
人是企业赖以生存的基础,有了人才就有了一切.IBM创始人、被誉于“企业管理天才”的沃特森曾经说过“你可以接收我的工厂,烧掉我的厂房,然而只要留下这些人,我就可以重新建起IBM.”.这种以人才为本的企业管理理念,不仅使IBM公司成为国际计算机工业的主要公司,同时也证明了人才对企业发展的重要性.而我国目前的实际情况是：一方面,与西方发达国家相比人才资源相对匮乏;另一方面,企业对人才流失束手无策.与其它企业相比,煤炭企业面临的形势更加严峻：自2012年5月以来,煤炭经济下行态势已持续35个月,企业经营压力越来越大,特别是今年以来,煤炭产销量下降、价格下滑、库存居高不下,煤炭企业亏损面在80%以上,减发工资、欠发工资的现象越来越多,且这种煤炭经济低位运行态势短期难以改变.在这种情况下,煤炭企业人才流失呈现出前所未有的局面.这种人才流失造成的损失是不可估量的：1、各种人才“跳槽”,造成企业人才招聘、在岗培训投资损失.2、产生联动效应,影响了留在企业员工的士气.3、高水平的人才留不住,使得企业的创新活动难以为继、企业的持续发展受到严重干扰,企业在市场经济中的竞争实力大大减弱.
1.造成人才流失的主要原因
1.1企业没有长期的奋斗目标,缺乏凝聚力
目前,煤炭企业由于受煤炭积压、采煤成本过高、管理模式陈旧等因素的影响,经济效益较差.企业的决策者被经济状况所困,往往只注重眼前的利益而忽视了企业长远目标的制定.生存于这种企业中的员工看不到企业的奋斗目标,也就看不到企业发展的希望;生存于这种环境中的人才久而久之就会对企业的前途失去信心,对自身的价值取向产生怀疑,企业的思想工作再跟不上,人才流失成为必然.
1.2薪酬及福利待遇偏低影响企业吸引留住人才
薪酬高低及相关福利待遇仍是争夺人才的关键性条件.煤炭行业工作条件非常艰苦,现场作业安全系数低,煤矿职工付出的体力劳动远高于其他行业.而当前煤炭企业整体薪酬水平偏低.
1.3权力过分集中抑制人才作用的发挥
权力过分集中在煤炭企业尤为突出,带来很多弊病：首先,集权式管理不可能使更多的人参与到权力的支配上来,因而限制了其他管理人员能力的发挥;其次,职权没有分散,造成管理人员的心理不平衡,诱发他们想离开企业的念头.再就是过度集权严重抑制了管理人员对成就、权力归属的需求,有损组织活力.
1.4激励机制不配套,执行不严
许多煤炭企业中相关的激励制度确实存在,但这些机制不配套并且执行不严.它主要表现在：第一,有些制度建立起来了,但相关执行办法等仍存在漏洞.比如人员考核制度无法与收入分配制度配合使用等.第二,奖励分配公开、公正、公平性较差,透明度不高,影响员工的工作情绪.
1.5任人唯亲的用人陋习影响员工的积极性
任人唯亲是我们传统文化沉淀的结果,亲情胜于工作,胜于原则,这使得许多杰出的人才为企业发展作出了重大的贡献,却难以得到合理的晋升,由于人才看不到晋升的希望,较高层次的成就需要和尊重需要得不到满足,不公平感油然而生,致使对企业漠不关心,最终跳槽走人.
2.吸引留住人才的策略
2.1明确的企业目标、长期发展的潜力、优秀的企业文化是吸引留住人才的根本
企业的生存与发展必须有明确的的奋斗目标.企业有了目标就好象一条船有了航向,众人在船上划桨,劲就能往一块使,船就会乘风破浪向前进.当人才感觉到自己在同企业一起成长,就会产生满足感和对企业的依赖感,人才才会在企业扎根.煤炭企业吸引留住人才的关键,是将自己的企业目标确立在努力使自己成为一流的煤炭企业的基础上,通过合理利用人才资源、节支降耗、改变原有的管理模式等方法,实现自己的长远奋斗目标.企业发展了,人才的凝聚力必须得到增强.如此,形成一个良性循环：好的企业→吸引留住大批人才→人才为企业发展做贡献→企业变得更好→更能吸引人才.
另外,煤炭企业还需要将创造自己的价值取向作为企业奋斗目标的一部分,通过企业文化,让真正有才能的人对这种价值取向产生一种归宿感,这就是理论上的认知管理、合拢管理等现代管理理论的内核.
2.2建立完善的人才管理体系是吸引留住人才的保障
（1）要把好人才引进关,引进人才时不仅要看其学历、成绩,更要考察其思想品格、自我评价、集体观及有无长期为企业服务奉献的精神,为企业选进德才兼备的优秀人才,用通俗的话说就是要重点引进既有能力干好工作又肯尽心尽力的干好每一件事的人,能干好工作是一个人的才能,而肯干好企业领导者交付的任何工作,不计较得失应该是一个人品德的表现.
（2）要做好人才的使用工作,充分考虑专业方向和本人意愿,做到“人尽其才,人乐其岗”.并在人才考核、奖励、晋级、使用、提拔中引入竞争激励机制,通过适当形式,让人才参与企业管理决策,增强其责任感和主人翁意识.
（3）企业的决策者应加强人才的关注程度,使人才产生一种被重视的感觉,其自信心就会大大加强,就更能适应不断变化的新形势,这样就能阻止有用人才的沉没,有效促进人才的浮现.
2.3提高酬薪、福利和制定奖励政策相结合是吸引留住人才的关键
首先,马斯洛理论说明,人的第一需要是生存需要,任何人才都需要一个好的生存生活环境.人才是人力资源中的优秀部分,他们的能力往往高于常人,他们更想通过物质方面的成功来证明自身存在的价值.所以,提供较高的酬薪、优厚的福利待遇,解决他们的后顾之忧,也是企业吸引并留住人才的重要手段.
其次,我们还应该看到很多人才并不完全受金钱的驱使.他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,当他们对生活感到满足的时候,他们就希望能从工作中获得更大的满足感.成功的公司不是单靠利用人们为追求响应报酬而努力工作的自然愿望,而是更多地依靠激发积极性等其他因素.这就需要企业制定相应的奖励政策（应偏重于荣誉方面）与提高薪酬、福利等措施结合运用才能吸引、留住人才.
2.4正确处理劳资关系是留住人才的前提
首先,领导者应有宽广的胸怀,容人的大度,知人善任,尊重人才,并用实际行动体现出对人才的关怀,尤其是在我国,传统的情感关系在企业人际关系中起重要作用,因此,情感激励在很大范围内适应我国国情.
其次,领导者应树立劳动者对劳动力资本的投资意识,建立平等、合作、互利的劳资关系.西方股份制的发展使科技人才和管理人才的知识资本具体量化为企业产权成为现实.领导人要意识到,他们不再是为老板打工,而是为自己的企业贡献自己的聪明才智;自己的创新能力所带来的财富的多少直接关系到自身利益,这无疑等于建立了一种有效的内在激励机制.
2.5“放人”也是“留人”,更重要的是“留人心”
中国有句老话“树挪死,人挪活”,他一方面指出人才流动的正常性;另一方面,有许多有实力的人如果发现在别处发展更有前途,他们会千方百计的到适合自己的地方去,强留也不会安心.
我们留人的目的,无非是让优秀人才为企业做出贡献,但同时也要让优秀人才自身得到发展.如果处理不好“留、放”问题,不仅人才的才能得不到充分发挥,还可能影响企业自身的发展.要能为跳槽员工的实际着想,从大处着眼,优秀人才能为社会做更多贡献;这也是企业对社会的贡献.这里体现出一种“互胜”精神.
但放人时要注意留人心,让这些人才仍能感到原企业的温暖,即使到其它单位,有机会也能与原企业进行友好合作.这样,从长远看,放人对原企业也是有利的.
3.结论
总之,煤炭企业领导人应在管理实践中运用自己的智慧,领导艺术和科学的管理方法,不断探索企业吸引留住人才的策略,赢得企业持续的发展.
（作者单位：兖州煤业股份有限公司,山东 邹城 273500）
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参考文献：
1、 企业人才流失原因 【摘要】随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在。
2、 民营企业人才流失原因和 [摘要]民营企业人才的流失现象非常严重，对民营企业的快速发展产生阻碍。所以民营当前急需要解决的问题就是如何防范人才的流失。本文主要介绍人才流失对。
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